【正文】 第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評文件使用與保存 ? 績效考評文件保存方法 – 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件 ， 考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔 ， 保存資料在員工離開公司 1年后銷毀 – 在月度績效考評完成后 10天內 ， 人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 。 績效考評流程績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評實施： 年初考評內容調整 ? 根據被考評人本年度工作具體情況對該員工績效考評表各項內容進行調整 ? 本年度該員工績效考評中 KPI指標內容 、 考評標準 、 考評流程 ? 本年度該員工工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力的權重分配 ? 本年度 KPI考評與計劃完成情況考評權重分配 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評實施： 季度 績效 考評（一） ? 季度績效考評內容 – 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主 ， 包括 KPI指標考評 、 季度工作計劃完成考評 ? 季度績效考評流程 – 收集數(shù)據：季度末月 25日到 28日 ， KPI考評數(shù)據提供方在 3個工作日內需提供硬指標考評所需數(shù)據 ， 被考評人在 3個工作日內提供軟指標報告和季度工作報告 – 考評 KPI：季度末月 28日到 30日 ， 績效考評人在取得考評數(shù)據或軟指標報告后 ，根據硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項 KPI考評得分 – 計劃完成情況溝通：季度末月 30日到下月 1日 ， 績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后 ， 綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分 – 提交考評表格：下季度第一個月 2日 ， 績效考評人將 KPI與計劃完成評分提交人力資源部 – 整理考評資料：下季度第一個月 3日 ， 人力資源部將各部門考評結果整理歸類 – 公布考評結果：下季度第一個月 4日 ， 人力資源部向員工公布績效考評結果 – 核算薪酬：下季度第一個月 5日 ， 人力資源部根據員工季度考評得分確定該員工季度獎金 ， 并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務部 – 在考評期間如果有法定的休息日 ， 考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評實施： 季度 績效 考評（二） ? 季度考評注意事項 – 基層員工崗位 KPI考評周期為季度 – 總監(jiān)級各崗位 KPI考評周期為半年 ， 具體考評方法參照其它崗位季度考評 – 部分部門經理崗位 KPI考評周期為半年 ， 此類崗位考評方式分為二類 ， 第一季度與第三季度的季度考評中不對半年 KPI指標進行考評 ， 將季度指標得分除以季度指標所占權重即被考評人本季度成績 ， 第二季度 KPI考評需綜合考慮季度指標與年度指標 – 為避免重復考評 ， 公司所有崗位第四季度考評成績以本年度工作業(yè)績考評結果為準 – 季度考核流程應適當簡化 ， 只有在考評過程中發(fā)生特殊情況 ，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 ， 人力資源部才會召開評估會議 ， 對考評結果進行討論 咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 績效考評實施： 年度 績效 考評（一） ? 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升 、 員工培訓 、 員工發(fā)展的內容 ， 考評內容包括工作業(yè)績 、 工作態(tài)度 、 工作能力三方面 。 ? 部分 KPI說明表以多個表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn) KPI指標蘊藏的含義，這類表格在表頭標明了附表字樣。 ? 考評標準：指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準。KPI權重通常在每年初確定 KPI內容時確定。屬于團隊中工作模范忠于職務，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :能力考評 (一 ) 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標打分填入格中1 、工作能力考評表 （此項由直接領導與跨級領導分別填寫）低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系評語，包括證明其能力的例子本項得分咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負責填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權重 加權得分 能力權重 加權匯總得分直接領導 70%關系建立跨級領導 30%直接領導 70%敏感性跨級領導 30%直接領導 70%應變能力跨級領導 30%直接領導 70%責任管理跨級領導 30%直接領導 70%戰(zhàn)略思考跨級領導 30%匯總 100% 工作能力最終得分：咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項 考評得分 權重 加權得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :直屬領導評價表 2 、直屬領導評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (一 ) 以下內容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達到預期目標，必須加以改進多數(shù)重要項目已達預期目標少數(shù)重要項目超出預期目標多項重要項目均超出預期目標大部分重要項目均超出預期目標2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進行工作變更與資薪調整）咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調動方向及可能性4 、被考評人資薪調整分析：員工目前工資級別 建議資薪調整幅度員工資薪調整原因分析 資薪調整可能性咨詢項目第一階段匯報 永和國際集團 企業(yè)通用業(yè)頻道 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質 ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調職和離職提供依據 ? 對員工對組織的業(yè)績貢