【正文】 由市場調(diào)查委員會研究各潛在地點，搜集信息；其次，由一執(zhí)行小組評估經(jīng)濟上的可行性，然后由一財團評價該地點；最后由包括董事長查爾斯R沃克林三世和總裁丹尼爾喬德在內(nèi)的決策委員會評審決定。這樣復(fù)雜的決策過程使許多地點方案難以通過，因為正如梅那說的“我們不僅希望處于一條合適的街道上，而 且還要求位于這條街道的合適的一側(cè)”。 　　在美國的每一問沃格林商店都有衛(wèi)星通信系統(tǒng)聯(lián)系遍布全國的商店網(wǎng)，這套系統(tǒng)不僅提供各商店的銷售收入存貨情況，而且還可以用來戰(zhàn)勝競爭對手。貝魯納說：“我們起先是從生產(chǎn)角度考慮安裝這套設(shè)備的，現(xiàn)在我們試圖同時轉(zhuǎn)向市場觀念，利用它創(chuàng)造我們獨一無二的市場形象?！?　　具體做法是：顧客可以從任何地方撥通1一800一沃格林專線，找到24小時營業(yè)的最近的沃格林商店。如果有登記過的訂貨單，可以在任一商店取貨。即使你處于沃格林的市場區(qū)域之外，公司也會把商品送到門前。因此公司最近的廣告詞定為：“任何時候，任何地方?！?　　除此以外，衛(wèi)星通信網(wǎng)還有一些其他好處，監(jiān)測系統(tǒng)有助于配售中心追蹤購買行為，維持適當(dāng)存量；在一家商店售盡的商品，顧客可通過衛(wèi)星指標(biāo)到附近的其他沃格林商店購買；重要信息可以快速傳遞，比如1982年泰萊依賄賂曝光，沃格林的所有商店都迅速撤離股市；價格變化可以瞬間傳至1700家商店，“以前出納員總會忘記什么東西在削價，因為錯誤總是難免的”，梅那解釋道，“現(xiàn)在則不同了”。公司可以將音樂和廣播傳送到所有的1700家商店，向所有的顧客介紹新藥品，且還具有“雙市場”功能，也就是說如果梅奈波利雨雪靠靠而佛羅里達烈日炎炎，則可分別播放由中心控制的雪刷和防曬霜的廣告。 　　沃格林計劃繼續(xù)靠新技術(shù)在競爭中戰(zhàn)勝對手，公司已創(chuàng)設(shè)了一個“戰(zhàn)略存貨管理系統(tǒng)（SIMS）”以促進商店的自動組貨。貝魯納說，　　SIMS的秘密在于它具有預(yù)測功能。傳統(tǒng)的“賣一買一”的存貨控制戰(zhàn)略也有優(yōu)點，但缺乏季節(jié)調(diào)整，商店購貨更多地依據(jù)過去的銷售量而非未來可預(yù)見的銷售量。SIMS將注重季節(jié)性和購買趨勢對貨物分配的影響。這成為保持沃格林在未來幾年內(nèi)保持繼續(xù)領(lǐng)先的又一有力的營銷策略。 　　請討論分析： 　　1） ,屬全美第一,創(chuàng)造了17年利潤持續(xù)上升的好成績,成為美國地位最牢固,利潤最高的零售企業(yè)之一. 沃格林公司之所以有如此成就,它的經(jīng)驗是什么?是怎樣一步一步走到這種狀態(tài)的? 　　2） 沃格林公司的經(jīng)營之道是什么? 　　3） 這一案例給了我們怎樣一個啟示? 組織文化的類型有哪幾種？第一題答案：硬漢式組織文化；“拼命干，盡情玩”文化；攻堅文化；過程文化。培養(yǎng)組織文化有幾個環(huán)節(jié)，分別是哪些？第二題答案要點：分析和診斷；條理化；自我設(shè)計；倡導(dǎo)、強化；實踐和提高；適時發(fā)展。組織文化的特征有哪些？第三題答案要點：間接性；綜合性；無形性；繼承性；客觀性；滲透性。組織文化的內(nèi)容有哪些？組織文化的內(nèi)容有：組織的價值觀；組織精神；倫理規(guī)范；組織素養(yǎng)。企業(yè)文化包括哪三個層次？各層次又包含哪些具體內(nèi)容？第五題答案要點：精神層；制度層；器物層。某公司是一個網(wǎng)絡(luò)公司，它最適合以下 哪種企業(yè)文化類型？A、硬漢式文化 B、“拼命干，盡情玩”文化C、攻堅文化 D、過程文化深層的企業(yè)文化是指： 　下列關(guān)于企業(yè)文化的精神層、制度層和物質(zhì)層的關(guān)系，正確的是：，是企業(yè)文化的核心和靈魂 現(xiàn)在電視、廣播里的廣告越來越多，色彩繽紛的廣告牌、廣告畫更是鋪天蓋地。以上的情況是以下企業(yè)文化力哪種功能的體現(xiàn)？ 　“一團火精神”是以下哪個企業(yè)的精神？ 海爾的崛起海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產(chǎn)技術(shù)成立的青島電冰箱總廠基礎(chǔ)上發(fā)展起來的國家特大型企業(yè)。 經(jīng)過短短15年的時間，海爾集團從一個虧空147萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國家電第一品牌，到1999年海爾產(chǎn)品包括58大門類9200多個品種，％的速度高速、持續(xù)、穩(wěn)定增長，1999年，集團工業(yè)銷售收入實現(xiàn)215億元。1997年8月，海爾被國家經(jīng)貿(mào)委確定為中國六家首批技術(shù)創(chuàng)新試點企業(yè)之一，重點扶持沖擊世界500強。而海爾長期的成功的企業(yè)文化的建設(shè)，對海爾 的崛起有著舉足輕重的作用。以下就是海爾文化的具體體現(xiàn)：：當(dāng)日的工作決不往后拖！ 1999年7月中旬，美國洛杉磯地區(qū)的氣溫高達40多度，連路上也少有人在這么熱的天氣里走動。一次，因運輸公司駕駛員的原因，運往洛杉磯的洗衣機零部件多放了一箱，這件事本來不影響工作，找機會調(diào)回來即可，但美國海爾貿(mào)易有限公司零部件經(jīng)理丹先生不這么認(rèn)為，他說：當(dāng)天的日清中就定下了要調(diào)回來的內(nèi)容，哪能把當(dāng)日該完成的工作往后拖呢？！于是丹先生冒著酷暑把這箱零部件及時調(diào)換了回來。順？金昌順經(jīng)過培訓(xùn)上崗，干起了冰箱總裝焊接工，他的夢想是想當(dāng)海爾焊接大王。光想當(dāng)不行，更要平日好好練。怎么個練法？因為心急，剛開始金昌順就碰了釘子，在一次焊接比賽中成績不理想，便一度產(chǎn)生了消沉情緒。 他的師傅發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象后，便開導(dǎo)他說：任何能力的提高都有一個過程，不要心急，工作效果如果日事日畢，日清日高，每天提高1%，長期堅持下來，就會有幾何級數(shù)的提高。師傅的話深深觸動了金昌順。從此后，他苦練基本功，工余時間尋來些廢舊的切割管子，天天晚上進行練習(xí)。同事們說：發(fā)現(xiàn)廢舊管子就給小金，他這個拼勁真讓人佩服！金昌順焊接技術(shù)天天有提高，他終于實現(xiàn)了自己的夢想，在98年冰箱事業(yè)部舉行的焊接比武中，金昌順連續(xù)三次奪得焊接明星，并受到公司的嘉獎。 ！1995年7月的一天，原洗衣機有限總公司公布了一則處理決定，某質(zhì)檢員由于責(zé)任心不強，造成洗衣機選擇開關(guān)差錯和漏檢，被罰款50元。這位員工作為最基層的普通員工承擔(dān)了她所應(yīng)該承擔(dān)的工作責(zé)任，但是，從這位員工身上所反映出的質(zhì)保體系上存在問題如何防止漏檢的不合格品流入市場，這一責(zé)任也應(yīng)該像處理這位員工這樣落到實處，找到責(zé)任人。這位員工問題的背后，實際還存在著更大的隱患，畢竟當(dāng)時的洗衣機有限總公司的產(chǎn)品開箱合格率和社會返修與第一名牌的要求還有很大的差距，這一切決不是這位員工一個人有能力造成的，體系上的漏洞使這位員工的偶然行為變成了必然。既然如此，掌握全局的干部更應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任在前，先檢查系統(tǒng)保障的問題，才能使錯誤越來越少。根據(jù)80/20原則，這位員工的上級原洗衣機有限總公司分管質(zhì)量的負(fù)責(zé)人也自罰300元并做出了書面檢查。 問題：請從企業(yè)文化角度分析海爾崛起的原因。第二題答案要點：海爾通過對統(tǒng)一的企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的認(rèn)同使集團有強大的向心力和凝聚力。海爾文化是一項系統(tǒng)工程，是海爾的無形資產(chǎn)，是具有海爾特色的意識形態(tài)。海爾的企業(yè)文化包括企業(yè)理念和具體體現(xiàn)兩大部分，這兩大部分和諧地貫徹到海爾集團各個分支機構(gòu)和各個部門的經(jīng)營、管理工作中，十四年來，不斷積累不斷豐富，形成了許多實用的新的理念及思路。企業(yè)理念即思路是經(jīng)營企業(yè)總的指導(dǎo)思想，是比較抽象的，（如海爾精神：敬業(yè)報國、追求卓越；海爾作風(fēng)：迅速反映，馬上行動，海爾管理模式：OEC管理模式等），這些理念又具體體現(xiàn)為具有海爾特征的企業(yè)經(jīng)營策略和各種規(guī)范制度等。結(jié)合自己對美國、日本文化的了解和所學(xué)的知識，試分析美國和日本企業(yè)文化的區(qū)別?！∑髽I(yè)文化怎樣與企業(yè)競爭優(yōu)勢連接？第二題答案要點：此題從文化力的角度，談文化力對組織中人的作用，導(dǎo)致起其行為的改變。具體來說 ，文化力對人與組織目標(biāo)一致性的影響；對人的工作積極性以及工作績效的影響。