【正文】 況如圖212所示，2012年度各級(jí)管理人員的補(bǔ)充是通過外部的方式來完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，作出了以下決策：首先，2013年度除一般管理人員可以通過外部各種招聘渠道補(bǔ)充之外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要量嚴(yán)格按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人才。2013年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表211所示。圖212管理崗位人員接替圖表211 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表序號(hào)人員2012 年2013年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才①提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1髙層管理7002中層管理17123直接管理35104一般管理13022合計(jì)18944注：①系指本層次待提升者人數(shù)。問題：請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2012年現(xiàn)有人數(shù)和年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖212和表211中所缺少的各層管理人員的人數(shù)?！敬鸢浮浚?）填寫2012年圖212中的各層級(jí)人數(shù)，如圖213所示。圖213某公司2011—2012年度管理人員接替模型（2）填寫2013年表211中的人數(shù)，如表212：所示。表212 2013年某公司管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表序號(hào)人員2012 年2013年預(yù)測(cè)接替方式現(xiàn)有人數(shù)年末人數(shù)定員標(biāo)準(zhǔn)流出人員退休人員增補(bǔ)計(jì)劃后備人才①提升受阻外部招聘內(nèi)部升任1高層管理477000————2中層管理14161712+ 440—43直接管理37293510+ 72316—74一般管理11511813022+ 168088合計(jì)17017018944273516819注：①指本層次待提升者人數(shù)。 (三)馬爾可夫模型馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型。它的基本思想：通過發(fā)現(xiàn)過去組織人事變動(dòng)的規(guī)律，以推測(cè)組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率，如果轉(zhuǎn)移概率是固定的、確定性的，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè)較為簡(jiǎn)單。業(yè)務(wù)主管這一職位在將來會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策：[多選]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的企業(yè)人力資源供求關(guān)系的三種情況：①人力資源供求平衡②人力資源供大于求——組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下③人力資源供小于求——企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。最為有效的方法是通過科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求 [人多]企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1．永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。[合并精簡(jiǎn)]3．鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)到退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡；有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金（或補(bǔ)助），鼓勵(lì)提前退休4．提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使員工掌握多種技能，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平——西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式。7．任務(wù)分解——采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣的，都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。第五節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃【知識(shí)要求】一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念制度化管理是指以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。（二）制度化管理的特征，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)力和責(zé)任，并把這些權(quán)力和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。、各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或教育訓(xùn)練而獲得的技術(shù)資格來挑選組織中的所有成員。，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。（1）根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作。（2）每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。（3）管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。，他有固定的報(bào)酬，具有按資歷、才干晉升的機(jī)會(huì)，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。（三）制度化管理的優(yōu)點(diǎn)。二、制度規(guī)范的類型制度規(guī)范是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、辦法等的總稱。（一）企業(yè)基本制度“憲法39。，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。：（1）企業(yè)的法律財(cái)產(chǎn)所有形式；（2）企業(yè)章程；（3）董事會(huì)組織；（4）髙層管理組織規(guī)范。：（1）規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、企業(yè)組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系；（2）確定了財(cái)產(chǎn)的所有關(guān)系和分配方式；（3）制約著企業(yè)活動(dòng)的范圍和性質(zhì)。（二）管理制度，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。（三）技術(shù)規(guī)范企業(yè)組織管理中經(jīng)常碰到的技術(shù)規(guī)范主要有技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、操作規(guī)程、生產(chǎn)工藝流程、保管運(yùn)輸要求、使用保養(yǎng)維修規(guī)定等。（四）業(yè)務(wù)規(guī)范、反復(fù)出現(xiàn)、并能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。，是人們用來處理常規(guī)化、重復(fù)性問題的有力手段。，是升華了的工作程序和處理辦法，如安全規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)程、操作規(guī)范等。（五）行為規(guī)范行為規(guī)范是所有對(duì)個(gè)人行為起制約作用的制度規(guī)范的統(tǒng)稱，是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬，也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。三、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成（一）屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度。（含合同管理規(guī)定）。（目標(biāo)管理）的規(guī)定。（含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定）。，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。（二）屬于對(duì)員工管理的制度、輪班、不定時(shí)工作的規(guī)定?！?。。，如員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。四、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一^，隱含著“有形的”和“無形的”兩種基本要素。，始終存在兩種完全不同的管理哲學(xué)。（1）“見物不見人”的以工作任務(wù)為中心的管理哲學(xué)。（2）“見人又見物”的以勞動(dòng)者為主導(dǎo)的管理哲學(xué)。?對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的管理哲學(xué)，并將其運(yùn)用到包括企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃在內(nèi)的一切活動(dòng)中去。五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，39。使之更加充滿活力。，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。，必須在國家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。.。、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。六、制定人力資源管理制度的基本要求。【能力要求】一、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。二、制定具體人力資源管理制度的程序，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求。，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切地解釋和說明。、層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何肘開始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）。、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。、表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。、實(shí)施、修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一)個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。(二)工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差異C、不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求① 不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來承擔(dān)② 每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的 (三)人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才、物盡其用。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁[人事相應(yīng)]人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C、員工與員工之間相匹配D、崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型[4種]A、選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3．測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B、開發(fā)性測(cè)評(píng)開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。在測(cè)評(píng)過程結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。C、診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，其主要特點(diǎn)如下。，或全面廣泛。D、考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 [5個(gè)相結(jié)合的原則] (一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用，既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立?？陀^測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定手段方法選擇評(píng)判與解釋結(jié)果(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。只從定性內(nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺