【正文】 ，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同職位和不同級(jí)別的基本薪酬、基本薪酬浮動(dòng)的范圍、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)措施和福利狀況以及薪酬政策等方面的信息等。接著企業(yè)選擇調(diào)查的渠道、方式，設(shè)計(jì)調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查。企業(yè)可以選擇的調(diào)查渠道有政府部門、管理咨詢機(jī)構(gòu)、媒體、學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)，他們的薪酬調(diào)查各有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)要結(jié)合自己的情況選擇調(diào)查渠道。調(diào)查方式主要有問(wèn)卷調(diào)查、電話訪談、派出調(diào)查人員實(shí)地訪談、集體訪談等。薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級(jí)工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。接下來(lái)，企業(yè)需要做出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是到底是將薪酬水平定在高于市場(chǎng)平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場(chǎng)平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。企業(yè)可以根據(jù)自己不同的情況選擇以下四種薪酬策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)追隨策略、拖后策略和混合策略。選擇了合適的薪酬策略之后可以進(jìn)一步提高薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。 經(jīng)過(guò)職位評(píng)價(jià)這一步驟，可以得到表明每個(gè)職位對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的職位價(jià)值金額。在找出了這樣的理論上的相對(duì)價(jià)值后，還必須據(jù)此轉(zhuǎn)換為實(shí)際的薪酬值，才能有使用價(jià)值。這便需要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，首先是在充分考慮企業(yè)內(nèi)部職位結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和組織規(guī)模、做好內(nèi)部公平性和管理效率的平衡的情況下，把相近點(diǎn)值的職位從邏輯上進(jìn)行分組，建立職位等級(jí)。其次，將職位等級(jí)、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)，確定一條職位等級(jí)的薪酬趨勢(shì)線。再次，考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。最后，根據(jù)確定的各職位等級(jí)的中值，在考慮各職位等級(jí)內(nèi)部各種職位的價(jià)值差異大小和相應(yīng)的外部市場(chǎng)薪酬水平的情況下，確定各薪酬區(qū)間的變動(dòng)比率。我們就得到一個(gè)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。 績(jī)效薪酬是根據(jù)期末的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)先制定的標(biāo)準(zhǔn)按比例發(fā)放的薪酬。企業(yè)支付績(jī)效薪酬的依據(jù)是員工通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的產(chǎn)出、在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的與企業(yè)相匹配的文化和價(jià)值觀以及有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的行為?？?jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤?？梢员苊狻案珊酶蓧囊粋€(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。制定一個(gè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，首先要確定績(jī)效薪酬的支付依據(jù)，工作本身的性質(zhì)應(yīng)該成為選擇績(jī)效薪酬支付依據(jù)的首要因素。一般說(shuō)來(lái)，當(dāng)員工本人對(duì)自己的工作進(jìn)度和工作完成情況有充分控制能力，最終業(yè)績(jī)明確并可以進(jìn)行準(zhǔn)確衡量時(shí)，適宜采用基于個(gè)人業(yè)績(jī)的薪酬支付方式；當(dāng)工作產(chǎn)出是團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果，個(gè)人在其中的貢獻(xiàn)無(wú)法得到衡量時(shí)，適宜采用基于團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的薪酬支付方式；當(dāng)某些個(gè)人或部門的工作難以加以準(zhǔn)確衡量，個(gè)人或部門的表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績(jī)息息相關(guān)時(shí)，通常就以組織業(yè)績(jī)作為支付績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)。其次確定績(jī)效薪酬的支付額度，支付額度主要由績(jī)效薪酬在薪酬總額中所占份額以及績(jī)效薪酬自身的波動(dòng)幅度來(lái)決定，在實(shí)際操作時(shí)，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際需求確定績(jī)效薪酬與基本薪酬、績(jī)效薪酬自身波動(dòng)的合適比例。另外，還要確定績(jī)效薪酬的支付頻率，支付頻率的選擇與不同的績(jī)效考核對(duì)象相對(duì)應(yīng)，主要的支付頻率有按月度、季度、年度支付、按項(xiàng)目支付、長(zhǎng)期取向等幾種方式。在選擇支付頻率時(shí)，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮所在行業(yè)種類、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本開支、部門工作性質(zhì)等眾多因素，將多種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用。 薪酬管理要有民主性和透明性。當(dāng)員工能夠了解和監(jiān)督獎(jiǎng)酬政策與制度的制定和管理，猜疑和誤解便會(huì)消除，不公平感會(huì)顯著下降。企業(yè)還要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)。實(shí)行公開化的薪酬支付。讓員工了解薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí)，每一個(gè)薪酬等級(jí)的起薪點(diǎn)及最高的薪點(diǎn)和每個(gè)職位所在的薪酬等級(jí)。這樣做可減少員工猜測(cè)，從而影響到員工的工作態(tài)度。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)出來(lái)后，在實(shí)施前，還要進(jìn)行方案的測(cè)評(píng)，以檢驗(yàn)方案的可行性，可操作性，并針對(duì)測(cè)評(píng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和不足進(jìn)行調(diào)整。然后對(duì)薪酬方案進(jìn)行必要的宣傳、培訓(xùn)，以得到企業(yè)上中層的支持和廣大員工的認(rèn)同。經(jīng)過(guò)充分的宣傳、溝通和培訓(xùn)，薪酬方案就可以進(jìn)入執(zhí)行階段。在執(zhí)行過(guò)程中，企業(yè)要對(duì)薪酬方案不斷修正，另外，還需要對(duì)薪酬體系和薪酬水平進(jìn)行定期的調(diào)整。這樣才能保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施。 結(jié)束語(yǔ)薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要工具，也是激勵(lì)員工的最主要的因素，公平的薪酬管理是提高薪酬滿意度的關(guān)鍵。酒店只有關(guān)注員工的需求和期望，不斷優(yōu)化調(diào)整酒店的方法，并通過(guò)酒店的其他制度的補(bǔ)充與促進(jìn)，提高薪酬的公平性和激勵(lì)作用，才能更好地吸引和保留酒店所需的員工，使酒店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，同時(shí)也提高員工的認(rèn)同感。參考文獻(xiàn)[1] [M].. [2] 王長(zhǎng)城，[M].. [3] [J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2003 [4] [J].(6).[5] 伍曉奕, 汪純孝, 謝禮珊. 薪酬管理公平性對(duì)員工滿意感的影響[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2006，（02）[6] 欒海霞,[J].現(xiàn)代管理科學(xué)、2005，（07）[7] 武志鴻, ——以公平性為研究維度[J]，內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟(jì)，2005，（03）[8] Isaac, Joe E.. Performance Related Pay: The Importance of Fairness. The Journal of Industrial Relations, 2001, 43(2):111123.[9]　Adams, J. Stacy. Inequity in Social Exchange. In: Berkowitz Lenard, eds. Advance in Experimental Social Psychology. New York, NY: Academic Press, 1965.[10]　Leventhal, Gerald S.. What Should be Done with Equity Theory. New Approaches to Study of Fairness in Social Relationships. In: Gergen, Kenneth J., Martin B. Greenberg, and Richard H. Wills, eds. Social Exchange: Advance in Theory and Research. New York, NY: Plenum, 1980, 2755. 致謝18 / 18