【正文】 被撤職，可能是缺乏技術(shù)技能與人際技能1中國古代政治家管仲有一句名言，即“倉廩實(shí)知禮儀，衣食足知榮辱”。他的這一論述，在某種程度上與西方國家哪一理論在觀念上有明顯的相似之處：（　　）A法約爾的管理過程理論　　　　　B麥格雷戈的xy理論C布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論　 D馬斯洛的需要層次理論1一個(gè)尊重需要占主導(dǎo)地位的人，下列哪種激勵措施最能產(chǎn)生效果（ ）。A 提薪　B 升職 C 解聘威脅　D 工作擴(kuò)大化1山川旅行公司劉總經(jīng)理在總體市場不景氣的情況下，以獨(dú)特的眼光發(fā)現(xiàn)了驚險(xiǎn)性旅游項(xiàng)目與4045歲男性消費(fèi)者之間的相關(guān)性，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了具有針對性的旅游路線與項(xiàng)目，并進(jìn)行了前期宣傳。因?yàn)樯婕暗脚c交通管理、保險(xiǎn)、環(huán)保等部門的協(xié)調(diào)，新項(xiàng)目得到正式批準(zhǔn)的時(shí)間比預(yù)期的晚了整整一年，由此喪失了大量的市場機(jī)會。你認(rèn)為下列哪種說法最能概括劉總的管理技能狀況？A技術(shù)技能、人際技能、概念能力都弱 B技術(shù)技能、人際技能、概念能力都強(qiáng)C技術(shù)技能和人際技能強(qiáng)但概念能力弱 D技術(shù)技能和概念技能強(qiáng)但人際技能弱A　　B　　D　　A　　C　　C　　B　　D　D　　B　　1C　　1B　　1D　　1B　　1D三、判斷題根據(jù)管理方格圖理論，最為理想的領(lǐng)導(dǎo)方式是 型的領(lǐng)導(dǎo)模式。 錯(cuò)，改為 型的領(lǐng)導(dǎo)模式當(dāng)今社會計(jì)劃越來越趕不變化了，所以再沒有必要制訂計(jì)劃了。錯(cuò)，仍然需要制訂計(jì)劃，應(yīng)制訂指導(dǎo)性計(jì)劃和短期性計(jì)劃古人云：“運(yùn)籌于帷幄之中，決勝于千里之外”這里的“運(yùn)籌帷幄”反映了管理中的決策職能。錯(cuò)，改為計(jì)劃職能組織設(shè)計(jì)的根本目的是保證人人有事做。 錯(cuò)，改為事事有人做在科學(xué)合理的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中，董事會屬于企業(yè)的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。 錯(cuò)，改為決策機(jī)構(gòu)四、簡答題1 、有人問韋爾奇，在企業(yè)管理中是獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)好還是民主領(lǐng)導(dǎo)好？他說最好是二者的結(jié)合，即決策前應(yīng)該廣泛征求意見，但決策時(shí)必須一個(gè)人說了算。請問應(yīng)怎樣發(fā)揮專制和民主領(lǐng)導(dǎo)的各自優(yōu)勢。（ 8 分）要點(diǎn)： 專制領(lǐng)導(dǎo)可以迅速地通過嚴(yán)格管理達(dá)到工作目標(biāo)，但容易造成去群體成員沒有責(zé)任感、情緒較低，宜在征集方案討論中采用；民主領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)過商討時(shí)間較長，充分發(fā)揮群體成員積極性，工作積極性強(qiáng)，但也容易出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象，宜在最后確定方案時(shí)采用2 、如何正確處理直線職權(quán)與參謀職權(quán)的關(guān)系？ （ 7 分）要點(diǎn)： 明確關(guān)系：明確直線與參謀的關(guān)系，分清雙方的職權(quán)關(guān)系與存在價(jià)值，從而形成相互尊重、互相配合的關(guān)系。授予權(quán)力：授予參謀機(jī)構(gòu)必要的職能權(quán)力，以提高參謀人員的積極性。提供信息：直線經(jīng)理為參謀人員提供必要的信息條件，以便從參謀人員處獲得有價(jià)值的支持。3 、戰(zhàn)略計(jì)劃的特點(diǎn)有哪些？ （ 7 分）要點(diǎn)： ⑴計(jì)劃所包含的時(shí)間跨度長，涉及范圍寬廣；⑵計(jì)劃內(nèi)容抽象、概括，不要求直接的可操作性；⑶計(jì)劃方案往往是一次性的，很少能在將來得到再次或重復(fù)的使用；⑷計(jì)劃的前提條件多是不確定的，計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果也往往帶有高程度不確定性，因此，戰(zhàn)略計(jì)劃的制定者必須有較高的風(fēng)險(xiǎn)意識，能在不確定中選定企業(yè)未來的行動目標(biāo)和經(jīng)營方向。4 、簡答目標(biāo)管理及其過程。 （ 8 分）要點(diǎn)： 目標(biāo)管理是一種綜合的以工作為中心和以人為中心的系統(tǒng)管理方式。它是一個(gè)組織中上級 管理人員同下級管理人員，以及同員工一起共同來制定組織目標(biāo)，并把其具體化展開至組織每個(gè)部門、每個(gè)層次、每個(gè)成員那兒，與組織內(nèi)每個(gè)單位、部門、層次和成員的責(zé)任和成果相互密切聯(lián)系，明確地規(guī)定每個(gè)單位、部門。層次和成員的職責(zé)范圍，并用這些措施來進(jìn)行管理、評價(jià)和決定對每個(gè)單位、部門、層次和成員的貢獻(xiàn)和獎勵報(bào)酬等一整套系統(tǒng)化的管理方式 。目標(biāo)管理的過程來看，大致可分為四個(gè)步驟 ：第一步：建立目標(biāo)體系。 第二步：明確責(zé)任。 第三步：組織實(shí)施。 第四步：考評和反饋 。五、論述題論述赫茨伯格雙因素理論的理論貢獻(xiàn)及對我國企業(yè)管理的指導(dǎo)意義。雙因素理論的貢獻(xiàn)⑴該理論告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵措施以后并不能一定就帶來滿意；⑵滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的；⑶要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性；雙因素理論對我國企業(yè)管理的指導(dǎo)意義：⑴管理者若想持久而高效地激勵職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，給職工提供更大的激勵和更多的滿意機(jī)會，使職工在勞動和工作中感受到成就、責(zé)任和成長。管理者還須經(jīng)常給予職工表揚(yáng)和賞識，使他們感到自己受人重視和尊重。⑵管理者也不應(yīng)忽視保健因素，以消除職工的不滿，保持職工的積極性。⑶當(dāng)前，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展很不平衡，有局部地區(qū)的溫飽問題還沒有解決，所以工資和獎金不僅僅是保健因素，如果運(yùn)用得當(dāng)，也表現(xiàn)出顯著的激勵作用。⑷隨著溫飽問題的解決，特別是在高收入人群中內(nèi)在激勵的重要性越來越　　紐瑟姆先生還行使了強(qiáng)有力的管理領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，制定了許多新程序，規(guī)定了明顯的目標(biāo)，設(shè)置了嚴(yán)格的財(cái)務(wù)控制。由松散管理到嚴(yán)格管理這一改變，觸怒了許多老資格的工程師，他們中的很多人離開了公司，有些甚至成立了自己的軟件公司，從而成為他們以前工作過的公司的直接競爭者。 根據(jù)案例回答下列問題：　　施內(nèi)爾先生初期成功的主要原因在于： (2分) ( )　　A初期VGI公司處在以生產(chǎn)導(dǎo)向的賣方市場，適于采用職能組織機(jī)構(gòu)　　B初期的VGI公司規(guī)模較小，易于管理　　C將決策權(quán)下放至組織機(jī)構(gòu)最底層 D相信技術(shù)工程師可以做好銷售經(jīng)理　　施內(nèi)爾先生最終失敗的主要原因在于：(2分) ( )　　A權(quán)力過于分散 B不能均衡授權(quán)　　C企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)不能隨企業(yè)的目標(biāo)，計(jì)劃及外部環(huán)境的改變而改變　　D權(quán)力不分明　　約翰紐瑟姆圍繞人員進(jìn)行組織的變更，結(jié)果使許多老資格的工程師紛紛離開公司，這 一事實(shí)說明紐瑟姆犯的一個(gè)最大的錯(cuò)誤是忽視了： (2分) ( )　　A圍繞人員進(jìn)行組織工作的風(fēng)險(xiǎn)性 B不同的人會希望干不同的事　　C所有必要的任務(wù)都有人愿意承擔(dān) D充分發(fā)揮雇員的長處　　領(lǐng)導(dǎo)者按照被授權(quán)者的才能大小和知識水平高低予以授權(quán)，被稱為：(2分) ( )　　A權(quán)以能授，爵以功授 B分權(quán)原理 C不可越權(quán)授權(quán) D因事設(shè)人，視能授權(quán)　　施內(nèi)爾先生領(lǐng)導(dǎo)的集權(quán)程度與紐瑟姆先生領(lǐng)導(dǎo)的分權(quán)程度相較：(2分) ( )　　A前者低，后者高 B前者高，后者低　　C兩者都高 D兩者都低　　6.、結(jié)合案例，按照權(quán)受理論，你認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是否有效取決于：(2分) ( )　　A領(lǐng)導(dǎo)者是滯適應(yīng)所處的具體環(huán)境　　B固定不變的領(lǐng)導(dǎo)行為　　C領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品質(zhì)和修養(yǎng)　　D民主型領(lǐng)導(dǎo)還是放任型領(lǐng)導(dǎo)　　根據(jù)以上分析，你以為良好的組織工作應(yīng)該是：(3分)( )　　A對外部環(huán)境和組織目標(biāo)的調(diào)查　　B組織的長期隨機(jī)變動　　C對組織內(nèi)外環(huán)境和適應(yīng)性調(diào)整　　D組織的重大變革D C A B C A C 04旅游管理、會計(jì)學(xué)專業(yè)管理學(xué)試題一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共30分）高級工程師李華在一家研究所工作，該所擁有一流的研究條件。根據(jù)雙因素理論，你認(rèn)為下列哪一種措施最能對李華的工作起到激勵作用？（ ）A調(diào)整設(shè)計(jì)工作流程使李華可以完成完整的產(chǎn)品設(shè)計(jì)而不是總重復(fù)做局部的設(shè)計(jì)。B調(diào)整工資水平和福利措施。 C給李華配備性能更為先進(jìn)的個(gè)人電腦。D以上各條都起不到激勵的作用。 　　　　　在公司制企業(yè)中，總經(jīng)理的職責(zé)被界定為執(zhí)行董事會制定的政策。對總經(jīng)理這樣的管理者，下列何種說法最恰當(dāng)？（ ）A這樣的管理著一定不擁有公司的股票。B這樣的管理者只負(fù)責(zé)操作性的作業(yè)工作，不做任何決策。C這樣的管理者主要負(fù)責(zé)管理決策。 　　D這樣的管理者負(fù)責(zé)公司所有經(jīng)營管理問題的決策，但職工思想政治工作除外。組織設(shè)計(jì)最為重要的基礎(chǔ)工作是：（ ）A部門劃分與結(jié)構(gòu)形成。 B職務(wù)設(shè)計(jì)與人員調(diào)配。 C管理人員的素質(zhì)和能力。 D職務(wù)設(shè)計(jì)與分析。非管理性事務(wù)的增多會使管理幅度：（ ）　　A增加。 B不變。 C減少。 D擴(kuò)大。如果你是一位公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，你的態(tài)度是： （ ）A立即宣布這些小團(tuán)體為非法，予以取締。B深入調(diào)查，找出小團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)人，向他們提出警告，不要搞小團(tuán)體。C只要小團(tuán)體的存在不影響公司的正常運(yùn)行，可以對其不聞不問，聽之任之。D正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許、乃至鼓勵其存在，對其行為加以積極引導(dǎo)。以下哪一點(diǎn)是屬于“權(quán)變管理理論”的最大特點(diǎn)？（ ）A 重視人的因素 B 力求決策中減少個(gè)人藝術(shù)成份C 根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式等 D 通過提高工人的“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的。管理層次產(chǎn)生的主要原因是（ ）A 職能分工的需要 B 管理寬度的限制 C 權(quán)責(zé)明確的需要 D 部門劃分的需要利克特的管理模式認(rèn)為，極有成就的領(lǐng)導(dǎo)者采用的管理方法是（ ）A 利用—命令式B 溫和—命令式 C 商議式D 集體參與科學(xué)管理的中心問題是（ ）A 制定工作標(biāo)準(zhǔn)B 提高效率 C 科學(xué)培訓(xùn)工人D 提高收入需要層次論認(rèn)為，人的最低層需要是（ ）A生理需要 B安全需要 C尊重需要 D社交需要1關(guān)于管理的應(yīng)用范圍人們的認(rèn)識不同，你認(rèn)為以下說法哪一個(gè)最好（ ）A 只適用于盈利性工業(yè)企業(yè) B 普遍適用于各類組織C 只適用于非盈利性組織 D 只適用于盈利性組織1管理的二重性是由（ ）A 生產(chǎn)管理和經(jīng)營管理兩部分決定的 B 管理的科學(xué)性與藝術(shù)性決定的C 生產(chǎn)經(jīng)營過程是生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的統(tǒng)一體決定的 D 企業(yè)管理具有自然性決定的1某企業(yè)的經(jīng)歷工作十分繁重，他需要有人幫助他選擇信息，提供決策依據(jù)，對組織進(jìn)行有效的控制，在這種情況下，最適宜的信息溝通網(wǎng)絡(luò)應(yīng)是（ ）A 輪式 B 環(huán)式 C 鏈?zhǔn)?D “ Y ”式1管理的控制職能與哪項(xiàng)職能的聯(lián)系最為緊密（ ）A 計(jì)劃 B 組織 C 領(lǐng)導(dǎo) D 以上三項(xiàng)同等程度1有時(shí)，一位工作表現(xiàn)很出色的基層主管在被提升為中層主管、尤其是高層主管后，盡管工作比以往更賣力，績效卻一直甚差。其中的原因很可能就在于這位管理人員并沒有培養(yǎng)起做好高層管理工作所必須的（ ）A 概念技能 B 技術(shù)技能 C 人際技能 D 領(lǐng)導(dǎo)技能A C D C D　C B D B A 1B 　1C 　1 D 　1A　 1 A二、名詞解釋（每小題 3 分，共 15 分 )管理 所謂管理，就是通過發(fā)揮計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等管理職能的作用，協(xié)調(diào)組織活動、優(yōu)化組織資源配置，以實(shí)現(xiàn)組織預(yù)定目標(biāo)的活動過程。事后控制 是指在工作結(jié)束之后進(jìn)行的控制（不合格產(chǎn)品進(jìn)行修理），注意力集中于結(jié)果上，目的是矯正今后活動。是一種亡羊補(bǔ)牢式的控制。工作激勵 就是創(chuàng)造滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的工作動機(jī)，使之產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。組織設(shè)計(jì) 即根據(jù)組織目標(biāo)及工作的需要確定各個(gè)部門及其成員的職責(zé)范圍，確定組織結(jié)構(gòu)，以及組織內(nèi)部人員、部門和層級之間如何協(xié)調(diào)一致地開展工作并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種活動。管理幅度 又稱管理跨度，是指組織中上級主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)的下屬的數(shù)目。三、簡答題（每題 5 分，共 20分）1. 人際關(guān)系學(xué)說與古典管理理論的區(qū)別。（ 1 ）人際關(guān)系學(xué)說把職工看成“社會人”。而古典管理理論將職工看作“經(jīng)濟(jì)人”。（ 2 ）人際關(guān)系學(xué)說重視非正式群體對人的行為的影響。（ 3 ）人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度。2. 程序化決策與非程序化決策的區(qū)別。（ 1 ） 程序化決策是針對例行的、重復(fù)出現(xiàn)的活動而言，又稱重復(fù)性決策、定型化決策、 常規(guī)決策。（ 2 ）非程序化決策則是為解決不經(jīng)常重復(fù)出現(xiàn)的、非例行的新問題所進(jìn)行的決策。這類決策又稱為一次性決策、非定型化決策或非常規(guī)決策。3. 組織文化的形成機(jī)制。組織文化通常是在一定的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境中，為適應(yīng)組織生存發(fā)展的需要，首先由少數(shù)人倡導(dǎo)和實(shí)踐，經(jīng)過較長時(shí)間的傳播和規(guī)范管理而逐步形成的。（ 1 ）組織文化是一定環(huán)境中組織為求得生存發(fā)展而形成的（ 2 ）組織文化發(fā)端于少數(shù)人的倡導(dǎo)與示范（ 3 ）組織文化是堅(jiān)持宣傳、不斷實(shí)踐和規(guī)范管理的結(jié)果4. 直線職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)。（ 1 ）優(yōu)點(diǎn) ①保證了集中統(tǒng)一的指揮；②能充分發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用。（ 2 ）缺點(diǎn) ①各職能單位自成體系，不免有本位主義的觀念，常造成溝通的阻礙，很難達(dá)到和諧合作的效果； ②若職能部門權(quán)力過大，容易干擾直線指揮命令系統(tǒng)； ③職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍，如公司產(chǎn)品或業(yè)務(wù)增多時(shí)或要單獨(dú)完成某一功能時(shí)；④增加管理費(fèi)用；四、論述題 (10 分 )用波特的“五種競爭力量”模型分析教育產(chǎn)業(yè)的行業(yè)吸引力及盈利性。泰羅倡導(dǎo)的以科學(xué)為依據(jù)的管理理論，有以下幾個(gè)主要觀點(diǎn)：（ 1 ）科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。提高勞