管理學(xué)5-10章客觀題-資料下載頁
2025-03-25 07:00本頁面
【正文】 止偏聽偏信D.A和C 65. 某企業(yè)經(jīng)理為了激發(fā)下屬員工的積極性，采用了以下措施：他賦予工人更多的工作和責(zé)任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但是不幸的是，他的這些方法并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為用什么理論可以最好地揭示這件事的原因?A．期望理論 B．強(qiáng)化理論 C．需要層次理論 D．雙因素理論66. 在激勵工作中，最為重要的是要發(fā)現(xiàn)職工的A．安全需求 B．現(xiàn)實需求 C．主導(dǎo)需求 D．自我實現(xiàn)的需求67. 當(dāng)一位30～40歲的科研工作者顯示出卓越的技術(shù)才能時，作為該科研人員的領(lǐng)導(dǎo)者，對他的最有效的激勵應(yīng)該是（注意，并不排斥其他方面的適當(dāng)獎勵）：A．高額獎金 B．配備最好的研究條件C．提職 D．精神獎勵（如評為勞模等）68. 一墻之隔的兩家企業(yè)，甲企業(yè)由于經(jīng)營不善，職工下崗回家；乙企業(yè)則因為其產(chǎn)品目前在市場上仍有一定銷路，所以職工并未都下崗，且每月都能按時領(lǐng)到工資，這時職工們表現(xiàn)出了空前的工作積極性，令管理者大惑不解：當(dāng)初有獎金的時候也沒這么積極，這是怎么了？！按照激勵理論來解釋，你認(rèn)為這是為什么？ A.乙企業(yè)的職工感到了壓力，由壓力轉(zhuǎn)化成了動力，而動力是產(chǎn)生激勵作用的重要因素之一 ，工資實際上應(yīng)當(dāng)是激勵因素 ，工資就成了激勵因素 ，方式方法不適當(dāng)，因而所起的作用不大 二、判斷題1. 成功的管理者認(rèn)為組織的目標(biāo)是單一的，這樣才能集中力量去實現(xiàn)它。2. 政策、程序和規(guī)章也屬于計劃范疇。3. 從實際情況看，決策者只要按正確的決策程序和辦法辦事，最終選擇的一般都是最優(yōu)方案。4. 在選定了備選方案后，計劃工作還沒有完成，還必須擬定輔助計劃以扶持基本計劃。5. 使所做的計劃在正確的假設(shè)下保持相對的穩(wěn)定是使計劃得以實現(xiàn)的基本條件之一。6. 在計劃中體現(xiàn)的靈活性越大，則所制定的計劃越實際，越能保證得到切實完成。7. 只有明確規(guī)定了組織的宗旨和使命，才能樹立起明確而又現(xiàn)實的具體目標(biāo)。8. 組織中的各類目標(biāo)有時并不一致，要使它們協(xié)調(diào)起來是不可能的。9. 企業(yè)最主要的目標(biāo)是利潤最大化。10. 目標(biāo)管理是強(qiáng)調(diào)的是以成果為目標(biāo)的管理。11. 計劃工作的真正起點是估量機(jī)會。12. 有些長期目標(biāo)也可能表述得很具體，但其變動的可能則比短期目標(biāo)大得多。13. 組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)模式來搞。14. 直線參謀制使直線和參謀間建立了十分有效但有時也有沖突的相互關(guān)系15. 矩陣結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)的最佳組織結(jié)構(gòu)。16. 過分專業(yè)化的一個通常的負(fù)面影響是使工作變得單調(diào)、枯燥。17. 在部門化過程中，為了有利于協(xié)作，可考慮合并不同的職能。18. 通過授權(quán)使高層領(lǐng)導(dǎo)能集中精力處理重大的問題與工作。19. 組織中層次多了，更利于上下間的溝通。20. 管理者的管理幅度大小沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，它取決于若干因素。21. 在組織中的參謀部門并不重要，直線部門才是起關(guān)鍵作用的。22. 環(huán)境變化是制約組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一項重要因素。23. 矩陣制組織結(jié)構(gòu)的特點是單一命令系統(tǒng)。24. 管理幅度越寬，組織層次越多，組織結(jié)構(gòu)呈狹長形態(tài)。25. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，必須在自尊需要得到滿足后，歸屬需要才有激勵的動力。26. 在雙因素理論中，激勵因素實際上就是與工作內(nèi)容相關(guān)的內(nèi)在因素。27. 赫茲伯格的激勵理論認(rèn)為生存、關(guān)系和成長需要決定著激勵。28. 期望理論避免了馬斯洛和赫茲伯格研究方法中某些簡單化的缺陷，更切合現(xiàn)實情況。29. 根據(jù)公平理論，當(dāng)獲得相同結(jié)果時，員工會感到他們是被公平對待的。30. 效價是指個人對通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期結(jié)果的可能性估計。31. 專家權(quán)力來自于組織等級制度中的職位。32. Y理論強(qiáng)調(diào)自我控制、自我指揮，是動態(tài)靈活的，因而總是比X理論優(yōu)越。33. 當(dāng)代的領(lǐng)導(dǎo)理論研究表明，理想的有效領(lǐng)導(dǎo)行為是對人和生產(chǎn)都高度關(guān)心。34. 情境領(lǐng)導(dǎo)理論的研究目標(biāo)是要確定出主要的情景變量，研究它們是如何相互關(guān)系、相互作用，由此決定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為。35. 按菲德勒模型，在情境有利或最為不利時，任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。36. 菲德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是固定的，應(yīng)改變情境使這與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相適應(yīng)。37. 根據(jù)管理方格理論。7 /
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