八大問題直擊中國企業(yè)培訓(xùn)-資料下載頁
2025-03-24 07:43本頁面
【正文】 多企業(yè)培訓(xùn)部門忽視的問題，它是對企業(yè)各級培訓(xùn)部門之間以及部門內(nèi)部的分工與權(quán)責(zé)安排。從邏輯上講，組織在界定清楚目標(biāo)后，就需要確定誰來做以及相應(yīng)的協(xié)同機制，惟有分工明確，權(quán)責(zé)對等，才能保證工作朝著既定的目標(biāo)展開。但是筆者在咨詢實踐中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不同層級培訓(xùn)部門的工作同質(zhì)化明顯，資源重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象突出。而同一個部門內(nèi)部亦缺少針對培訓(xùn)實施與培訓(xùn)規(guī)劃等的明確分工，組織上僅僅滿足事務(wù)性工作的要求。 另外，培訓(xùn)更多只是培訓(xùn)部門單方面的責(zé)任，忽視了員工作為自我開發(fā)主體以及管理者應(yīng)用、評估培訓(xùn)效果的責(zé)任。三方角色割裂導(dǎo)致培訓(xùn)分解為許多斷點，單向地分布在培訓(xùn)管理人員與管理者、員工之間，成為被動推力，而管理者與員工之間則缺少了針對培訓(xùn)應(yīng)用的雙向溝通，從而使培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化變得無比艱難?！ 】梢钥吹?，三方互動成為決定培訓(xùn)有效與否的必要條件，成為變“企業(yè)要員工學(xué)”為“員工學(xué)”的關(guān)鍵所在。企業(yè)必須為此而強化人力資源機制之間的銜接，規(guī)范包括培訓(xùn)與績效管理等在內(nèi)的流程與方法；同時落實管理者、員工的培訓(xùn)管理能力與責(zé)任?！ ?八)培訓(xùn)管理人員角色不清、職業(yè)化能力不足 培訓(xùn)對于企業(yè)的價值幾何，一定程度上取決于培訓(xùn)管理人員自身的素質(zhì)與能力高低。如今培訓(xùn)管理人員這一群體已經(jīng)逐步走進人們的視野，成為日益凸顯的、影響培訓(xùn)有效性的重要環(huán)節(jié)。之所以如此，原因包括： 其一，多數(shù)企業(yè)都缺乏勝任培訓(xùn)管理人員的選拔標(biāo)準，甚至有些培訓(xùn)部門成為員工家屬俱樂部。加上繁雜的事務(wù)性工作影響了企業(yè)對于其勝任價值的判斷，導(dǎo)致培訓(xùn)管理人員職業(yè)化能力先天不足； 其二，多數(shù)企業(yè)都缺乏培訓(xùn)管理人員的培養(yǎng)規(guī)劃，少有針對個體定制的培訓(xùn)開發(fā)措施，至于職業(yè)發(fā)展路徑更是不得而知?！ ∧敲雌髽I(yè)要如何解決上述問題呢？ 第一，基于培訓(xùn)管理人員的不同角色要求，分別建立能力標(biāo)準，把好選人關(guān)； 第二，針對人員的現(xiàn)實能力，除了績效考核、薪酬激勵外，采用多元化的培養(yǎng)手段(例如，輪職、導(dǎo)師等)，幫助人員提升職業(yè)化水平。 綜上可見，引發(fā)企業(yè)培訓(xùn)針對性不強的癥結(jié)是系統(tǒng)問題，而非純粹培訓(xùn)效果評估惹的禍，因此需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)，方能根治。當(dāng)然，提出與界定問題僅僅是解決問題的開始，筆者只是拋磚引玉，更多的是希望能夠與中國企業(yè)的培訓(xùn)管理者一起，共同探討解決培訓(xùn)有效性的方法。
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