【正文】 其實就是薪金、福利不合理現象的體現。管理者對這種情況應該有敏銳的感覺，去發(fā)現原因，并解決它。 （三）薪金、福利制度的制定原則 公平性 員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內部公平性、個人公平性。它既要保持與其他類似的單位差不多，同時又要體現內部各個崗位上應有所不同，要根據人的不同能力和不同的崗位需求來設定，做到基本公平。但絕對的公平是不可能的。 競爭性 工資、福利等是吸引人的第一印象。一個單位無論多么好，多么有前途，如果工資、待遇與其他單位比起來相差懸殊，別人也不會到你這里來，而且你的人也會走。 激勵性 一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產生影響和作用，這個標準就有問題。單位確定標準的目的應該是對員工有所激勵、鞭策、約束、限制。激勵和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。而有所限制和約束是指工資、獎金、福利在規(guī)范員工的行為上，能夠使員工遵守單位的規(guī)章、制度和紀律等。 三、考核、獎懲策略——量化考核標準，重獎和重罰并舉 考核是同獎勵、懲罰緊密聯系在一起的。考核的目的之一就是獎勵優(yōu)秀的員工，懲罰差的員工。由于考核牽涉到許多人的切身利益，因此考核的問題一直是管理者非常頭疼的事。 各級管理者和所有員工的工作好壞，是一個單位能否發(fā)展的重大問題，而怎樣去評估、考核一個管理者或一個員工的工作業(yè)績，直接影響著單位的整體效率和效益?？己司褪菫榱藢崿F單位的目的而對員工所實施的一種具體的衡量手段，它是對單位內員工的工作進行的識別、測量和反饋的過程。任何單位要發(fā)展，就一定要在考核、評估上做文章。 考核、評估是管理者的事，但管理者本身也在考核、評估的范圍內，所以，每個單位的考核評估標準都應體現這個單位的特性。一個有效的考核評估體系應該具有以下功能：①準確地測評出每個員工的工作業(yè)績和行為；②明確識別一個員工的缺點和不足；③能夠有效地激勵員工去發(fā)揚好的、糾正錯的、改進差的；④及時地給予員工以測評結果的反饋，讓他們知道自己的問題所在；⑤有一個連續(xù)性的、跟蹤性的記錄，以便于員工今后的發(fā)展、晉升和調動等。 （一）考核的目的 考核、評估只有在做出公正的鑒定后，再實施獎勵和懲罰，才能充分調動員工的積極性，達到實現單位目標的目的，所以考核評估應該具有以下作用： 作為獎勵和懲罰的主要依據 一個單位內的物質利益分配和精神獎勵，必須符合貢獻與報酬相對的原則，才能使員工心理平衡，才能激發(fā)員工多做貢獻。 為具體、全面地了解員工提供依據 單位在發(fā)展過程中，都要提拔單位內部的一些人員到管理崗位上。提拔誰，不提拔誰，不能根據一時的情況，而應該依據他的總體情況進行分析。連續(xù)的考核評估記錄可以比較準確地反映總體情況。 為員工能正確地了解自己 使員工知道單位的其他員工和領導以自己的看法及評價，自己在哪些方面應該改進或糾正，哪些方面可以繼續(xù)發(fā)揚。同時，了解自己與其他員工，尤其是員工之間的差距。 為員工今后的發(fā)展提供依據 單位可以根據考核評估的記錄，很方便地了解每個員工的素質、技能、行為、知識等方面同單位要求之間的差距，這樣就可以根據單位的要求為他們制定培訓計劃和發(fā)展規(guī)劃。 可以為單位建立一種有利的工作環(huán)境 這屬于文化氛圍的范疇。有效、公平的考核獎懲制度，可以使員工心情舒暢，為員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性提供極有利的環(huán)境條件。這一點在現代人力資源開發(fā)與管理上是非常重要的。 （二）管理者和普通員工的考核標準的不同 考核獎懲制度不單單是針對員工的，同時對管理者起作用。但有一點需要明確，那就是對管理者的考核標準與一般員工的考核標準不一樣，現在不少單位對員工和管理用同一標準考核，這是極其錯誤的，因為對管理者的要求和對員工的要求是完全不同的兩個概念。 如果不把兩者的區(qū)別搞明確，就會造成不少管理上的問題。比如在軍隊，正確地實施指揮，對士兵的能力要求則是熟練地掌握各種戰(zhàn)術動作并勇敢地去戰(zhàn)斗。所以，一個單位如果希望在考核評估方面做得好，就必須把對管理的評估考核與對普通員工的評估考核區(qū)分開來。 （三）不能為考核而考核 另外，考核評估一定不要單純依據考核的結果，因為有時考核會受到其他因素的影響而出現偏差。比如考核人員不齊，而有的被考核人很可能就是因為那幾個可能投他票的人不在，而失去了當選優(yōu)秀員工的機會。 為了考核而考核，還是為了工作而考核，是管理者對待考核的態(tài)度問題；為了個人的權力、利益而考核，還是為了單位的發(fā)展而考核，則是管理者的品德問題。使用同一種標準去考核中層管理者和員工是個方法問題。考核能否同真正的表現結合起來，則是考核技巧的問題。四、培訓、晉升策略——給員工指出發(fā)展之路，給員工提供機會 “企業(yè)的競爭實際上就是人才的競爭”，這是現在絕大多數管理者熟悉的一句話。而人才從哪里來？只有從兩個方面可以得到人才：其一是從社會上招聘，其二是由內部培訓產生。社會上招聘的人才固然可以為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，但是由于種種原因，而要價高。例如不太熟悉業(yè)務及人員情況，要為其解決住房和工作環(huán)境，甚至是妻兒的戶口等；從單位內部選拔上來的人才，由因其熟悉業(yè)務、了解情況，不必為其考慮更多的其他問題而越來越受到單位的重視。單位能否最大限度地開發(fā)自己的人力資源，利用好自己的人力資源，實于上是現代企業(yè)的主要問題之一。 培訓與開發(fā)作為有效地使用和開發(fā)現有人力資源的核心內容，已經成為許多單位的重要工作。尤其是當前新信息、新工藝、新技術、新產品的不斷出現，對于希望適應社會發(fā)展需求的企業(yè)來講，更需要在各個方面去迅速面對變革和發(fā)展。而能否成功地適應變革和發(fā)展，很大程度上要看單位是否能有效地培訓和開發(fā)自己的員工。從另一方面講，由于經濟的發(fā)展及世界經濟格局的變化，使許多新興產業(yè)出現，同時又使許多人離開原有的工作崗位，而這些都離不開企業(yè)的培訓和開發(fā)。員工有了接受培訓的機會，意味著有可能被重視或者提拔，他們會因感受了領導的重視而自覺自愿地努力做貢獻。 （一）人力資源培訓和開發(fā)和目的 提高自我意識水平 通過培訓，員工能夠更好地了解自己在單位的角色和應該承擔的責任、義務，認識到自己是在一個集體當中，不但要為自己負責，更重要的是要為集團和單位負責。使員工更好地適應單位的工作環(huán)境和單位的團隊環(huán)境，更好地完成任務又和其他的員工加強交往和溝通。 提高員工的技術能力和知識水平 許多單位由于長期進行的都是技術培訓，所以管理者的能力跟不上發(fā)展的需要就成了主要問題。為此，現在有許多單位除了進行技術方面的培訓外，還加大了對管理人員的培訓，尤其是對高級管理人員的培訓和開發(fā)。因為在一個單位，作為很重要的發(fā)展力量，除需要開發(fā)員工的潛能外，更重要的是要有一批被開發(fā)的管理人員，尤其是高級管理人員。而經過不斷強化、培訓的管理人員，在人數和水平達到了一定的程度后，則必然會帶來企業(yè)管理上的明顯改進。 轉變態(tài)度和動機 在相當一部分單位里，員工具有比較好的技術、知識能力，但由于管理的落后，反而出現了不能發(fā)揮出能力，或者是成效不高的現象。這就是員工和管理者沒有受到良好的激勵及形成對工作良好的愿望和態(tài)度。而經過培訓和開發(fā)后，員工和管理者由于學到了有關方面的知識，對單位的發(fā)展目標以及它對自己今后發(fā)展的密切聯系有了較深刻的認識，就會產生努力工作并積極出主意，想辦法的行為。 優(yōu)秀的管理人員總是注視著未來并時刻為未來做好準備，而做好準備的一個重要內容就是對管理人 員進行培訓，以便使他們能適應新的需要，應付新的問題并面對新的挑戰(zhàn)。由于管理任務的日益復雜化，我國的企事來單位將面臨著管理人員缺乏，尤其是優(yōu)秀管理人員缺乏的局面，而這方面的缺陷將給單位帶來效率、效益發(fā)展上的巨大阻力。這就是為什么現在的培訓比以前更加迫切，更加重要的原因。 （二）培訓失敗的原因 在培訓工作中，有不少單位做得比較成功，但也有的單位培訓工作做的不好，或者說不成功。常見的失敗情況有以下幾種： 培訓工作沒有與單位的總目標相結合 單位不管是培訓專業(yè)技術人員、普通員工還是管理人員，其目的都是為實現單位的總目標。然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程等與單位總目標聯系不緊密的情況。例如：一個準備擬定五年規(guī)劃的單位，在實施培訓時卻選一些與五年規(guī)劃關系不大的人員，如3名參加培訓的高級人員中就有兩人即將在三五年內退休；在15名參加培訓的中級管理人員中有幾名可能在近期被調到上級機關，有幾名已經有跡象要調到其他單位等，因此，這種培訓就只會流于形式。 僅強調培訓計劃，不強調培訓效果 實施培訓，關鍵是看培訓后的效果。有不少單位非常重視培訓工作，但是對于培訓的結果如何卻不太關心，尤其有些單位的領導雖實施了大量的培訓，但目的是向上級匯報時有具體的數字。這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。 只培訓少數人員 這種現象在不少單位里都存在。這里有兩種誤解，其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經過挑選的、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓什么內容都讓他們去參加，從而忽視了所有管理人員的培訓；其二是認為單位的現時工作最主要，因此只讓那些沒什么事的人員參加培訓，于是每次培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人常培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。（三）培訓需求分析 單位要發(fā)展，必須對所有員工和管理者進行所需的培訓。這樣才能使他們具有使單位發(fā)展的較高能力和水平。然而要實施成功的培訓，取得預想的培訓效果，則應該進行科學、規(guī)范的培訓。一般來講，培訓第一步要做的就是培訓需求分析。每個人都有需求，尤其