【導(dǎo)讀】同情景下參照使用。本工具書就給出了一個很好的樣本。本工具書給出了兩個人力資源手冊范本。三．公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。C.核定公司年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；C.協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、XX監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；司需要并有效控制成本。各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。C．各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核；分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準；F．人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。招聘費用是指為達成年度招聘計劃或?qū)ｍ椪衅赣媱?，在招聘過程中支付的直接費用。

　　

【正文】 比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格 人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選 初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選及級別 人力資源部負責安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等 向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)? 將表彰 信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜內(nèi)” 將員工獲獎情況記入人事檔案 步 驟 HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 31 頁 共 92 頁 1． 口頭警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予口頭警告；并處以罰款處分； ? 謊報請假理由，每次罰款 100500 元； ? 儀容不整，不按公司規(guī)定著裝，不佩戴胸卡或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款 100 元； ? 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款 100500 元； ? 冒領(lǐng)公司發(fā)放的禮品； ? 無故不參加公司組織的會 議或集體活動； ? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者； ? 在工作時間內(nèi) 未 經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者； ? 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、折裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。 2． 書 面警告 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予書面警告，并處以罰款處分： ? 曠工一天以內(nèi)者，扣發(fā)當期全部獎金，并扣發(fā)當日工資與住房補貼； ? 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200 元； ? 違反胸卡佩戴規(guī)定，并拒絕監(jiān)督檢查，視情節(jié)輕重處以 200500 元罰款； ? 對主管指示或有期限的工作安排，未有正當理由而未知如期完成或處理 不當者； ? 拒絕聽從主管人員指揮、監(jiān)督，屬初犯者； ? 因個人過失導(dǎo)致工作失誤，并造成損失，情節(jié)輕微者； ? 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）按動“報警器”，挪動、拆裝滅火器或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道造成經(jīng)濟損失的； ? 在公司配備計算機上使用非工作軟件； ? 違反公司工作程序，導(dǎo)致輕微損失者； ? 在工作場地販賣物品者； ? 浪費或損壞公物情節(jié)輕微者； ? 撿拾公司或其他人財物匿而不報或據(jù)為己有者； ? 未經(jīng)允許擅自帶人進入公司者 ； ? 對同仁惡意底毀、攻訐、誣告或做偽證制造事端者； ? 在過去六個月內(nèi)，累計有兩次相同性質(zhì)的口頭警告或三次不同性質(zhì) 的口頭警告。 3． 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： ? 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者； HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 32 頁 共 92 頁 ? 對公司財物、名 譽造成損害； ? 違反公司管理規(guī)定； ? 有嚴重不良行為； ? 連續(xù)曠工兩日或一年內(nèi)曠工記錄兩次以上； ? 在十二個月內(nèi)，累計兩次相同性質(zhì)的書面警告或三次不同性質(zhì)的書面警告。 4． 解雇 有下情況下之一，經(jīng)查實，可不預(yù)告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）： ? 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者； ? 使公司財物、名譽受損失者； ? 嚴重違反公司管理規(guī)定者； ? 行為不法或嚴重 違規(guī)者； ? 累計兩次不同性質(zhì)的最終警告或一次最終警告后又有相同性質(zhì)的警告處分。 對于員工的重大過失或?qū)掖芜`紀行為采取解雇處分。直接經(jīng)理應(yīng)作出關(guān)于事情發(fā)生經(jīng)過的詳細書面報告，解雇員工的處分應(yīng)由部門負責人和人力資源負責人共同提了，并征得工會同意，由總經(jīng)理批準實施。 三． 需要并處賠償、罰款處罰，罰沒款一律上交財務(wù)部門。 四． 員工被口頭警告后六個月沒有違紀的，或被書面警告后十二個月內(nèi)沒有違紀的，或被最終警告 后十八個月沒有違紀的將可獲允撤銷相應(yīng)紀律處罰；也可根據(jù)員工的改進表現(xiàn)提前撤銷處分。 HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 33 頁 共 92 頁 流程圖： 發(fā)生過時 調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見 口頭警告 書面警告 最終警告（降職、降薪） 解雇 直接經(jīng)理提出處分意見 直接經(jīng)理提出處分意見 直接經(jīng)理提出處分意見 部門負責人 批準 部門負責人 同意 部門負責人 同意 當事人有 異 旁證人簽字確認 當事人簽字 報人力資源部 報人力資源部 報人力資源部 報人力資源部調(diào)查核實 人力資源部負責人批準生效 人力資源部 負責人批準 工會同意總經(jīng)理批準生效 存檔 主管經(jīng)理 人力資源部 當事人 工會 HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 34 頁 共 92 頁 第十五章 培訓與開展 一． 目標 1． 達成對公司文化、價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略的了解和認同； 2． 掌握公司規(guī)章制度、崗位職責、工作要領(lǐng)； 3． 提高員工的知識水平，關(guān)心員工職業(yè)生涯發(fā)展； 4． 提升員工履行職責的能力，改善工作績效 5． 改善工作態(tài)度，提高員工的工作熱情，培養(yǎng)團隊精神； 二． 職責 教育培訓工作在公司總經(jīng)理室統(tǒng)一布置下由人力資源部歸口管理、統(tǒng)籌規(guī)劃，各實施部門（指專業(yè)部門和分支機構(gòu)）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務(wù)。 1． 公司人力資源部職責： A. 根據(jù)公司 的發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓戰(zhàn)略規(guī)劃和實施綱要； B. 制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構(gòu)貫徹落實； C. 根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結(jié)果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統(tǒng)籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業(yè)務(wù)骨干培訓和海外培訓； D. 負責制定公司年度培訓的財務(wù)預(yù)算，并管理調(diào)控培訓經(jīng)費； E. 負責培訓資源的開發(fā)與管理； F. 根據(jù)公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養(yǎng)人才的培訓檔案的建立與管理工作； G. 開展培訓的效果評估工作； 2． 公司各專業(yè)部門和各分支機構(gòu)職責： A. 根據(jù)工作需 要，結(jié)合 本專業(yè)、本部門、本系統(tǒng)員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應(yīng)的培訓工作； B. 指導(dǎo)本部門員工制定和實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； C. 建立和管理本部門和本機構(gòu)員工的培訓檔案； D. 負責向公司提供本專業(yè)的培訓師和教材 。 E. 負責本系統(tǒng)的代理人等中介結(jié)構(gòu)人員和主要客戶的培訓。 3． 員工個人的職責： 員工享有參加培訓的權(quán)利，也有接受培訓和培訓他人的義務(wù)。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業(yè)知識、工作技能和綜合素質(zhì)方面進行自主學習，同時對自己的職業(yè)發(fā)展做出具體規(guī)劃，并在直接領(lǐng)導(dǎo)和公司主管部門的指導(dǎo)下實施。 HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 35 頁 共 92 頁 三． 教育 培訓的內(nèi)容： 1． 綜合素質(zhì) 2． 專業(yè)技能 3． 個性提高 四． 教育培訓的方式 1． 公開課 A. 人力資源部負責每月收集公開課信息，編制公開課資源表，并推薦適合業(yè)務(wù)需要的培訓課程； B. 各部門根據(jù)需求提出公開課申請，并按要求填報公開課申請表交人力資源部； C. 參加公開課培訓的員工在培訓后要根據(jù)培訓的內(nèi)容在公司一定范圍內(nèi)進行匯報，并復(fù)印培訓教材送至人力資源部備案。如有可能，將充當該課程內(nèi)部講師； 2． 脫產(chǎn)培訓 A. 員工脫產(chǎn)參加培訓，時間在一個月以上，或一次費用在一萬元以上，須和公司簽訂培訓協(xié)議，約定培訓后的服務(wù)期； B. 管理部門普通員工參加培訓，首先由部門總 監(jiān)（或經(jīng)理）批準，經(jīng)人力資源本部及財務(wù)部門審核后參加培訓。 3． 業(yè)余培訓或?qū)W習 公司管理部門員工參加業(yè)務(wù)培訓或?qū)W習，由本人申請，經(jīng)部總監(jiān)（或經(jīng)理）和人力資源本部審核。 4． 出國考察 根據(jù)集團公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將有計劃地組織主管人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員到國外考察培訓。 5． 崗前培訓 新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。 6． 內(nèi)訓 人力資源本部根據(jù)培訓計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓課程安排，獲準后實施。 7． 內(nèi)部講師 根據(jù)培訓發(fā)展需要，公司實行內(nèi)部講師制度。 五． 培訓作業(yè)流程 1． 年度培訓計劃的擬定程序 A. 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年 度的業(yè)務(wù)目標，分析，判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果，對員工作出培訓需求建議； B. 與各部門討論員工所需培訓課程的分配，制定出公共課程和特定課程，制作“年度培訓計劃表”、“月度培訓計表”； HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 36 頁 共 92 頁 C. 人力資源部根據(jù)各門計劃，統(tǒng)籌年培訓計劃并上報公司總經(jīng)理批準。 2． 培訓實施程序 A. 進一步明確課程要求，根據(jù) 課程要求聯(lián)絡(luò)講師。由講師設(shè)計課程，進行教案設(shè)計，制定有效的培訓方法； B. 人力資源部公布課程大綱。相關(guān)部門或分支機構(gòu)根據(jù)自身需求填寫報名表報人力資源部。人力資源部統(tǒng)籌確定學員名單，與受訓員工的直接主管確認其對該培訓的期望， 同時安排講師做培訓前調(diào)查； C. 課程實施 a. 選擇適宜的培訓地點，保證良好的環(huán)境； b. 準備培訓設(shè)備及輔助材料； c. 制備教材； d. 課堂管理； e. 培訓評估； HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 37 頁 共 92 頁 流程圖： 第十六章 職業(yè)生涯發(fā)展 一． 基本原則 1． 創(chuàng)新發(fā)展原則 —— 人才機制設(shè)計 2． 規(guī)范科學程序化原則 人才制度建設(shè) 3． 公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則 選拔任用儲備人才 4． 德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則 選拔任用儲備人才 5． 專人指導(dǎo)與全程跟蹤的原則 人才職業(yè)生涯計劃 6． 按需實施與講究實效的原則 人才培訓 7． 獎懲嚴明與能上能下的原則 人才考核使用 各部門申請內(nèi)容項目明確的培訓需求 人事部對員工的培訓需求進行問卷或訪談?wù){(diào)查 通過績效考核得出關(guān)于不同員工的不同層面的培訓需求 結(jié)合公司組織業(yè)務(wù)需求，員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓費用等統(tǒng)籌安排對培訓需求進行分析和審批 制訂具體培訓的類型和計劃并執(zhí)行培訓計劃 開發(fā)并培養(yǎng)公司內(nèi)部講師 內(nèi)部講師做專業(yè)培訓 各部門交叉培訓 外聘講師來公司授課 公司委派員工出外進修 簽訂培訓協(xié)議明確服務(wù)期限 對培訓結(jié)果進行跟進 效果 調(diào)查 核算成本等 將培訓成績提供給各部門完成培訓總結(jié) 培訓反饋調(diào)查 培訓資料存檔備案 HR 工具書 人力資源政策流程手冊 第 38 頁 共 92 頁 二． 近期目標： 理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展計劃 ； 明確人才選拔、任用、儲備、培訓、輪崗、考核等管理體制 。建立健全人才管理制度和流程 。結(jié)合 xxxx 公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟地實施變革，確保 xx 經(jīng)營目標的實現(xiàn)。 三． 中、遠期目標： 逐步建立現(xiàn)代金融公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略，需求人才管理方針與組織目標的統(tǒng)一 。 創(chuàng)造靈活的人才管理機制，實現(xiàn)激烈競爭下的 xxxx 公司經(jīng)營目標 。為人才充分發(fā)揮潛力提供各種開發(fā)與支持。 四． 公開選拔 1． 制定 方案 2． 推薦報名 3． 資格審查 4． 筆 試 5． 擇優(yōu)面試 6． 組織考察 7． 擇優(yōu)錄用 五． 公開人才招聘 1． 進行應(yīng)聘崗位分析設(shè)計測評要素及權(quán)重 2． 統(tǒng)一設(shè)置面試題 3． 根據(jù)面試分數(shù)和評價報告，確定競選結(jié)果 六． 建立知道扔計劃 知道的幫助員工個人生涯、發(fā)展規(guī)劃達成、公司文化認同、工作作風、經(jīng)營管理技能有情諸方面的提高。 七． 實行人才崗位輪換 1． 橫向輪崗與縱向輪崗 2． 輪崗對象 A. 公司總部經(jīng)理以上員工和分公司總經(jīng)理室成員以上