【正文】 1）生涯規(guī)劃問題？ 2）生涯發(fā)展問題？ 3. 確認(rèn)生涯問題的嚴(yán)重程度 4. 分析問題產(chǎn)生的原因 生涯咨詢表 姓名 員工編號 目前所在部門 咨詢員姓名 生涯問題 診斷及建議 備注： 自我生涯管理有效性的指標(biāo) 1. 對自我和環(huán)境的認(rèn)知 2. 職業(yè)目標(biāo)與自我價值觀、興趣、才能、理想的生活方式的協(xié)調(diào)程度 3. 職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施 4. 面對環(huán)境變化，是否能夠靈活調(diào)整生涯規(guī)劃 生涯發(fā)展技能 ? 樹立自信 ? 開發(fā)潛能 ? 開發(fā)情商 ? 靈活機動 ? 抓住機遇 ? 時間管理 人生 7變化 1. 先求自我改變 2. 自我改變導(dǎo)致對手改變 3. 對手改變導(dǎo)致心的轉(zhuǎn)變 4. 心的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致語言的改變 5. 語言改變導(dǎo)致態(tài)度改變（ NLP） 6. 態(tài)度改變導(dǎo)致習(xí)慣改變 7. 習(xí)慣改變最終導(dǎo)致人生的改變 單元七： 生涯導(dǎo)向的人力資源管理 內(nèi)容概要 ? 生涯導(dǎo)向的招聘 ? 生涯導(dǎo)向的選拔與調(diào)配 ? 生涯導(dǎo)向的開發(fā)與培訓(xùn) ? 生涯導(dǎo)向的績效評估 生涯導(dǎo)向的招聘 ? 對象主要定位于為初級崗位補充空缺，而中高級職位留給員工發(fā)展之用 ? 過程突出對應(yīng)聘者價值觀、人性和潛力的選擇，決定取舍主要因素是潛力而不是現(xiàn)狀 生涯導(dǎo)向的選拔與調(diào)配 ? 根據(jù)員工的發(fā)展需要進行 ? 評價中心技術(shù)：主要用于中高級管理人員的選拔測評 – 心理測驗（如 MBTI） – 面試 – 文件筐作業(yè) – 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 – 角色扮演 – 案例分析 – 管理游戲或任務(wù)小組競賽 – 360176。 評估 生涯導(dǎo)向的開發(fā)與培訓(xùn) ? 是根據(jù)員工發(fā)展需要設(shè)計安排的“發(fā)展性培訓(xùn)” 企業(yè)培訓(xùn)與教育、發(fā)展的關(guān)系 ? 從人力資源的角度： – 培訓(xùn)、教育、發(fā)展都關(guān)注員工知識、技能及態(tài)度的提升 目的 培訓(xùn) 將目前工作做得更好 教育 為從事新工作或承擔(dān)更大責(zé)任做準(zhǔn)備 發(fā)展 職業(yè)生涯規(guī)劃 惠普的培訓(xùn) ? 培訓(xùn)針對員工成長的四個階段： – 自我約束：職業(yè)道德 – 自我管理：專業(yè)技能 – 自我激勵：團隊精神 – 自我學(xué)習(xí)：隨時隨地學(xué)習(xí) 西門子的五級管理培訓(xùn) ? 第五級別：管理理論教程 – 對象：具有管理潛能的員工 – 目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設(shè)能力 – 內(nèi)容：企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、令客戶滿意、團隊協(xié)調(diào) ? 第四級別：基礎(chǔ)管理教程 – 對象：具有較高潛力的初級管理人員 – 目的：為初級管理做準(zhǔn)備 – 內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量、生產(chǎn)效率管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)、團隊行為、有效溝通、網(wǎng)絡(luò)化 西門子的五級管理培訓(xùn) ? 第三級別：高級管理教程 – 對象：負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員 – 目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能 – 內(nèi)容：公司管理方法、業(yè)務(wù)拓展及市場發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、變革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感 ? 第二級別：總體管理教程 – 對象：符合下列條件之一者： ? 管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者 ? 負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者 ? 至少負(fù)責(zé)兩個職能部門者 ? 在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員 西門子的五級管理培訓(xùn) – 二級教程目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)力 – 內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司的業(yè)績之間的相互關(guān)系、高級戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球合作 ? 第一級教程：西門子執(zhí)行教程 – 對象：已經(jīng)或有可能擔(dān)任重要職位的管理人員 – 目的：提高領(lǐng)導(dǎo)力 – 內(nèi)容：根據(jù)需要靈活安排 松下的培訓(xùn)組織 ? 8個研修所： – 中央社員研修所：培訓(xùn)主任、課長、部長 – 制造技術(shù)研修所：培訓(xùn)技術(shù)人員和技術(shù)工人 – 營業(yè)研修所：培訓(xùn)銷售人員和營業(yè)管理人員 – 海外研修所：培訓(xùn)企業(yè)國外工作人員和國內(nèi) 外貿(mào)人員 – 四個地區(qū)社員研修所：培訓(xùn)該地區(qū)工作人員 ? 1個高等職業(yè)學(xué)校：培訓(xùn)新進青年員工 海爾的培訓(xùn) ? 案例式培訓(xùn) – 以實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（好的和差的）立即在現(xiàn)場剖析，統(tǒng)一行為、觀念、技能 – 提煉后發(fā)表推廣 ? 個人生涯培訓(xùn) – 輪崗 – 實戰(zhàn) 生涯導(dǎo)向的績效評估 ? 績效評估的結(jié)果既能幫助員工改進績效，也是修改或調(diào)整生涯規(guī)劃的重要依據(jù) ? 建立績效的動態(tài)管理、連續(xù)的分析和反饋制度是生涯管理中必須解決的問題 單元八：生涯階段管理 內(nèi)容概要 ? 生涯早期階段管理 ? 生涯中期階段管理 ? 生涯后期階段管理 生涯早期階段管理 ? 生涯早期階段的個人特征 ? 生涯早期常見問題 ? 組織對生涯早期的管理方法 生涯早期階段的個人特征 ? 剛參加工作，完成向成年人的過渡，開始尋找生涯錨 ? 進取心強，具有積極向上、爭強好勝的心態(tài) ? 職業(yè)能力不斷增強，具有作出一翻轟轟烈烈事業(yè)的心理準(zhǔn)備 ? 開始組建家庭，逐步學(xué)習(xí)調(diào)適家庭關(guān)系的能力，承擔(dān)家庭責(zé)任。 生涯早期常見問題 ? 現(xiàn)實沖擊（ Reality Shock） ? 新雇員難以得到第一任上司的信任和重用 ? 組織成員往往會對新雇員心存偏見或嫉妒 組織對生涯早期的管理方法 ? 在招聘時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望 ? 對新員工進行上崗引導(dǎo)和崗位配置 ? 提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作 ? 對新員工嚴(yán)格要求，并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動 ? 開展以生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績效評估，提供階段性工作輪換和職業(yè)路線 ? 舉行接納性活動，以示對與組織共同發(fā)展的員工的感謝和鼓勵 企業(yè)幫助員工開發(fā)職業(yè)錨 ? 分配給員工以挑戰(zhàn)性的工作，給其準(zhǔn)備建立職業(yè)錨的機會 ? 幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨 ? 為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道 BP對新員工的引導(dǎo) ? 新進員工的“四個 8”： 時間 HR 部門主管 伙伴 員工本人 頭 8個小時 幫助熟悉環(huán)境、入職手續(xù)、企業(yè)介紹書面材料 介紹導(dǎo)向階段、幫助安排工作空間、指定伙伴 頭 8天 收集員工感受、反饋部門主管 職務(wù)及任務(wù)說明、部門成員介紹、績效考核標(biāo)準(zhǔn) 指點、答疑、引領(lǐng)、社交 頭 8周 監(jiān)督導(dǎo)向進程、檢查導(dǎo)向報告、績效合約存檔 檢驗員工對業(yè)務(wù)的理解，每月底做表現(xiàn)反饋、簽定績效合約 準(zhǔn)備績效合約 頭 8個月 檢查跟蹤記錄、收集員工感受、反饋部門主管、績效評估存檔 3個月后非正式評估、與員工談個人發(fā)展計劃、 6個月后正式評估 按合約工作、完成個人發(fā)展計劃 生涯中期階段管理 ? 生涯中期階段的個人特征 ? 生涯中期常見問題 ? 組織對生涯中期的管理方法 生涯中期階段的個人特征 ? 生涯中最長的一段時間，跨度可達 20多年 ? 職業(yè)能力逐漸成熟 ? 創(chuàng)造力旺盛，工作業(yè)績實實在在 ? 工作與家庭的沖突越來越明顯 ? 經(jīng)濟負(fù)擔(dān)與顧慮增加 ? 對年齡的增長越來越敏感 ? 意識到職業(yè)機會越來越少 生涯中期常見問題 ? 缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同 ? 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致 ? 工作發(fā)生急劇轉(zhuǎn)折或下滑 組織對生涯中期的管理方法 ? 建立內(nèi)部晉升、繼任及生涯階梯計劃，并認(rèn)真實施 ? 安排富有探索性的工作，實施工作輪換 ? 建立修改生涯規(guī)劃的自我申告制度 ? 賦予員工以良師角色，幫助培養(yǎng)年輕員工 ? 改善工作環(huán)境 ? 建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度，并有組織職業(yè)信息系統(tǒng)與之相配合 ? 施行工作 — 家庭平衡計劃 生涯階梯計劃 ? 是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合 – 生涯階梯的寬度：部門間輪換 – 生涯階梯的速度：晉升速度 – 生涯階梯的長度：專業(yè)等級數(shù) 生涯階梯的模式 ? 單階梯模式：生涯發(fā)展只有行政管理一條路線 ? 雙階梯模式：如微軟、波音 管理生涯階梯 +技術(shù)人員生涯階梯 ? 多階梯模式：將技術(shù)階梯分成多個技術(shù)軌道，如將技術(shù)分成軟件軌道、系統(tǒng)軌道、硬件軌道、測試軌道、工藝軌道、服務(wù)軌道等 微軟的雙階梯生涯模式 ? 管理階梯： 12級 ? 技術(shù)階梯： 15級 ? 每年考評兩次，分?jǐn)?shù)為 15 – 一次確定能否晉級 – 一次確定員工獎金與股票的多寡 ? 連續(xù)三次評定為 4分以上可考慮晉級，連續(xù)兩次評定為 3分或以下的員工很可能被淘汰 繼任規(guī)劃 ? 是組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)、晉升與管理方面的制度與措施 ? 繼任規(guī)劃不需要普及到每一個職位，但一定要考慮到重要職位 摩托羅拉的繼任規(guī)劃 ? 員工的生涯規(guī)劃與發(fā)展，被納入到公司的業(yè)務(wù)的長遠規(guī)劃中考慮 ? 每年舉行一次組織發(fā)展和管理評審會，每個事業(yè)部對各自的業(yè)務(wù)長遠規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)進行審查和評估 – 目前的組織結(jié)構(gòu)、對人員的需求 – 五年后組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何 – 培訓(xùn)與發(fā)展機會是否充足 – 導(dǎo)師制實行效果如何 ? 關(guān)鍵職位有三種接班候選人： – 直接接班人 – 35年內(nèi)接班 – 少數(shù)民族或女性 生涯年度評審 ? 目的 ? 方式 ? 方法 ? 評審會談的內(nèi)容 生涯年度評審的目的 ? 是組織落實生涯管理的重要環(huán)節(jié)和措施 ? 使員工發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并自愿改正 ? 使員工能夠無拘無束地講述自己的才干，遇到的困難和愿望 ? 消除員工對組織可能存在的誤解 生涯年度評審方式 ? 兩人間進行：員工與直接主管 ? 三人間進行：員工與直接主管、更上一層主管 ? 多人間進行：小組式 生涯年度評審方法 ? 由人力資源部或生涯管理委員會決定評審方式、評審主題、希望達到的結(jié)果，并解釋給主持會談的各級管理人員 ? 評審與被評審人員都要事先對評審會談做準(zhǔn)備 ? 評審會談中，主管對員工進行評價，幫助分析原因及明確下一年度的安排，傳達來自高層的信息 ? 會談后，主管將會談結(jié)果及時上報主管及人力資源部門，對未能解答的問題尋求答案，并向員工做及時反饋 生涯年度評審會談準(zhǔn)備表 A ? 由員工填寫 姓名 職務(wù)（崗位） 填寫日期 本年度主要成就 本年度最大的進步 成就及進步原因分析 對未來工作內(nèi)容的需求 對培訓(xùn)的需求 有無對生涯規(guī)劃調(diào)整的 要求 生涯年度評審會談準(zhǔn)備表 B ? 由評審主管填寫 姓名 職務(wù)（崗位） 填寫日期 對員工工作績效的評價 對員工工作能力的評價 員工需要改進的方面及改進形式 生涯年度評審會談的內(nèi)容 ? 本年度中的工作成績與失誤 ? 本年度中觀念的轉(zhuǎn)變與能力的變化 ? 成績、失誤的原因分析 ? 本年度教育培訓(xùn)效果 ? 有關(guān)家庭和個人身體健康信息 ? 員工對下年度工作的希望 ? 員工對教育培訓(xùn)的新的需求 修改生涯規(guī)劃的自我申告制度 1. 人力資源部下發(fā)自我申告表（參考附錄 11） 2. 員工填寫自我申告表 3. 部門主管審閱自我申告表 4. 部門主管與申告員工進行面談 5. 表格集中到人力資源部 6. 作出調(diào)整生涯規(guī)劃決定或無法調(diào)整解釋 工作對家庭的影響 ? 職業(yè)的性質(zhì)與家庭功能緊密相關(guān) – 有些職業(yè)允許家庭同職業(yè)同步發(fā)展，如種植、手工業(yè)、個體小經(jīng)營者 – 多數(shù)職業(yè)與家庭只能是分離的，家庭是休養(yǎng)場所 ? 工作的地點、行程、作息時間，影響家人團聚的時間 ? 職業(yè)聲望、地位和收入數(shù)量影響家庭生活質(zhì)量 ? 工作環(huán)境如工作壓力、工作滿意度和工作人際關(guān)系影響家庭情緒 工作 — 家庭平衡計劃 ? 主要措施包括： – 向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務(wù) – 創(chuàng)造參觀或聯(lián)誼等機會促進家庭和工作的相互理解和認(rèn)識 – 將部分福利擴展到員工家庭范圍以分擔(dān)員工家庭壓力，把家庭因素列入考慮晉升或工作轉(zhuǎn)換的制約條件之中 – 設(shè)計適應(yīng)家庭需要的彈性工作制以供選擇 生涯后期階段管理 ? 生涯后期階段的個人特征 ? 組織對生涯后期的管理方法 生涯后期階段的個人特征 ? 臨近退休，職業(yè)進取心下降，對興趣、健康、家庭快樂更加重視 ? 經(jīng)驗豐富，但職業(yè)地位下降 ? 失落感明顯 組織對生涯后期的管理方法 ? 建立良好的退休計劃 ? 開展退休咨詢 ? 推行試退休政策 ? 為退休員工安排豐富多彩的社會活動 ? 經(jīng)常采取不同方式與退休員工聯(lián)系 ? 聘用退休員工做兼職、顧問 培訓(xùn)重點內(nèi)容回顧 生涯導(dǎo)向的 HR 生 涯 規(guī) 劃 規(guī)