【正文】 了 X理論的思想。而參與式和社團式的管理風格，則體現(xiàn)了 Y理論的思想。 四、管理的風格 續(xù)（ 1） 四、管理的風格 續(xù)（ 2） 管理風格的二原理 X理論 獨裁式的管理風格 1）獨裁式： 什么也別想，只能按我們所說的去做。 假設：工作者在思考方面受到先天性的限制并且懶惰，因此應對他們施加一些控制，甚至使用一些威脅和懲罰手段，以達到使他們生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品目的。 2）監(jiān)督式： 我們會照顧到你，但你只能做我們告訴你應該做的事。 監(jiān)督式和獨裁式相比，這是一種仁慈的方式。但假設，管理者清楚他們的員工最急需什么？ 四、管理的風格 續(xù)（ 3） 管理風格的二原理 Y理論 民主式的管理風格 1）參與式： 讓我們一起工作，我們需要你的參與，但是我們還具有否決權(quán)。 假設正面的、自然的激勵（即報酬）和員工自發(fā)的愿望，促使他們提高工作效率 。 2）社團式： 讓我們平等地一起工作 …… ，我們需要你的投入，但絕對不會濫用職權(quán)強迫你們。 假設正面的、自然的激勵（即報酬）和工人自發(fā)的愿望，促使他自己提高工作效率 。 第三節(jié)：人 員 管 理 [管理警言 ] 管好人 = 滿足個人目標 + 個人對組織的付出 第三節(jié)：人員管理 ——— 使企業(yè)的每個員工，從最上層到最低層，各得其所、各盡其才。也就是說：管理的基本精神，就是要最大限度地發(fā)揮每個人的才能，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業(yè)目標的方向發(fā)展。 即：個人目標的實現(xiàn)，必須先達到共同目標而設立的一種虛擬客戶形式。 一、人員管理的宗旨 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 1） 1）激發(fā)普通群體提高力量 ——— 每個組織在發(fā)揮群體力量的過程中必須要把重心點放在發(fā)現(xiàn)人才和使用人才上。 警言： 管理者必須牢記群體總和力量，不能單一地靠某一個天才，理由是任何組織天才人物畢竟是少數(shù)，但是好的組織群體，可以使普通的人發(fā)揮出天才人物的才能，可以使每個人發(fā)揮出的他個人的才能更大的能力。 2）組織不斷改善自身，形成組織與群體間的互補 3）撐握群體心態(tài)，提高目標質(zhì)量 二、發(fā)揮群體的總和力量 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 2） ? 群體力量圖 ?群體組織互補 ?群體力量 ?組織目標 ?組織目標 ?組織改善 ?群體心態(tài) 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 3） 在工作中要積極、熱忱、不可怠慢、不可偷懶； 依據(jù)工作表現(xiàn)給予不同的報酬； 有一套合理的和公平的獎勵制度； 制定出管理規(guī)章，并在規(guī)章中明確地寫明各級管理人員的職責和權(quán)力； 管理人員必須是公正的和認真負責的，這種品質(zhì)必須體現(xiàn)在他的實際的管理工作中。 三、人員組織管理的道德標準 ——— 組織行為五規(guī)范： 效力分析 ： 管理機構(gòu)是否高效和標準，需觀察組織管理中是否嚴格執(zhí)行道德標準 。 第三節(jié)：人員管理 續(xù)（ 4） 四、 獎懲 管理 [獎罰案例分析 ] —— 小陳是某集團總公司人力資源主管又是個樂于助人的人。各項業(yè)務技能都是同行中的優(yōu)秀者。年終的某天剛“ 發(fā)燒 ” ，小陳還是在工作，合算下屬一家子公司年度經(jīng)營收益。由于，不當心多算了 10萬元收益。按公司 18%提成比例，公司按時把收益獲利部分，發(fā)放給了下屬子公司某銷售部。后來由于公司財務合算時發(fā)現(xiàn)錯了，公司要回了這筆款項，并按公司有關(guān)制度要處理小陳。 請問： 你是公司主管應如何處罰小陳？處罰的主體是什么？ 優(yōu)秀的管理 —— 因表現(xiàn)在合理、正確的 獎懲 制度 優(yōu)秀的管理 —— 因表現(xiàn)在合理、正確的 獎懲 制度 獎罰時應考慮的問題： 對企業(yè)的收益或損失權(quán)重比例； 對其它員工是否有促進作用； 對其本身的促進力有多少。 間接應考慮的問題： 對企業(yè)以前付出的貢獻有什么； 引起事件發(fā)生的原因是什么； 其人性及需求層次是什么。 上頁答案： ————— 先 獎 后 罰 方式！ 四、 獎懲 管理 續(xù)（ 1） 優(yōu)秀的管理 —— 因表現(xiàn)在合理、正確的 獎懲 制度 獎懲二原則 獎懲的公正原則： 人事管理中，獎懲的開始因當從管理人員自身開始執(zhí)行，這種行為意味著獎懲的公正。 獎懲的衡量原則： 獎其所長 （即企業(yè)所缺）， 罰其所短 （即企業(yè)所長） 。 獎罰的主體 直接主體 獎罰是否 符合制度 引起事件與 獎罰的權(quán)重 間接主體 企業(yè)的損 失或收益 獎罰對企業(yè) 的促進作用 對其它員工 的促進權(quán)重 獎罰對事件 人作用權(quán)重 四、 獎懲 管理 續(xù)（ 2） （ 獎懲 總結(jié)） ———— 犯錯是處罰的理由，能促進好的開始。但過多或過少的處罰是再錯的開始！獎是對好的激勵，一旦失去獎與好的權(quán)重比例也是犯錯的前奏！ ——— [獎罰警言 ] 四、 獎懲 管理 續(xù)（ 3） 第四節(jié)：人事管理的基本法則 管理警言： —— [ 管理之道在于借力用力 ] 第四節(jié)：人事管理的基本法則 [案 例 分 析 ] —— 有一家公司的董事長派了一位地位類似廠長的人去工廠會同廠長推動建廠工作。派往之前，董事長沒有說明二人何人有最后決定權(quán)，何人為授命者。每當二人意見不同時，就爭論不休。這位董事長常常得用長途電話來解決紛爭，但也無濟于事。私人方面不但傷了和氣，公的方面也擔誤了時機，使建廠工程耽誤了 23個月之久，士氣低沉，損失不小。 這位對組織及管理法則重要性不懂的董事長，最后不得不親自到工廠坐鎮(zhèn)，以求彌補，可惜為時已晚，這位董事長只知道罵他們二人不能合作，一直還不知道真正的原因何在。 請問： 這位董事長做錯了什么？他應當如何來扭轉(zhuǎn)這種現(xiàn)象 ？ 第四節(jié)：人事管理的基本法則 續(xù)（ 1） 《 管理齒輪圖 》 管理系統(tǒng) 機械系統(tǒng) 人力系統(tǒng) 一、管理之道在于借力 管理者的基本使命，在于借部屬的力量，來完成組織的盈利目標及員工個人的福利目標，若有余力尚應達成社會公眾利益的目標 。 換言之，管理系統(tǒng)為人力使用的系統(tǒng)，再由人力系統(tǒng)使用到機械力系統(tǒng)，所以管理工作若失去“人”的基本要素，則成真空。關(guān)于這一點，各行業(yè)經(jīng)營人員必須確認及身體力行。 人事管理的基本法則 ——— 《 管 理之道在于借力 》 管理者在借用部屬力量的方法可簡分為兩種， 第一種為“計劃”；第二種為“控制” 。 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 1） 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 2） ———— 所謂 “計劃” 是指所有決定未來要求部屬完成的“目標”及采用“方法”（亦稱手段）的用腦思考過程 ，這一過程必須充分利用“大腦”的創(chuàng)新功能，而非利用“小腦”的反射及守舊功能，方能開拓新產(chǎn)品、新市場、新制度、新技術(shù)。 管理之道在于借力用力 —— 借用“計劃大腦”與控制 ———— 所謂 “控制”是指確保達成計劃目標的一種措施 ！ 控制措施可分兩大類： 第一類：為 “ 組織設計 ” ； 第二類：為 “ 人員督導 ” 。 除非組織結(jié)構(gòu)簡明，人人了解職權(quán)責任，否則組織本身就是失敗的根源，無法達成原定目標。 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 3） 1）組織設計 ——— 組織設計必須達到三個方面的作用， 第一：它應把各人的職位層次表達清楚 ， 即（決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、執(zhí)行權(quán)行政三權(quán)的確定與層次等級劃分）； 第二；它應把各人上下溝通的管道明白指出 ， 即 （崗位職務說明）； 第三；應確定員工間協(xié)調(diào)及合作的中心，使人人的努力朝向同一目的，而非互相爭斗。 即 （目標規(guī)劃及過程管理和績效考評）； 警言 ： 一個組織層次的混亂，意見無法溝通及不能自動協(xié)調(diào)合作的機構(gòu)，只成消耗資源，不能創(chuàng)造成果，必是導致收益下降，成本上漲。人們常說某某機構(gòu)組織散漫，大而不當，就是指最高主管人員對其屬下人員失去 “ 控制 ”而造成的。因而這個機構(gòu)毫無效果可言。除了組織結(jié)構(gòu)應嚴密有秩序而有效率外，尚應有 “ 督導 ” 的功能。 用力的“控制” ———— 組織設計 一、管理之道在于借力 續(xù)（ 4） 2）人員督導： 是指緊接上司（主管）糾正及指導下屬行為，以達成目標為宗旨的活動 。即：目標管理 總結(jié)： 依據(jù)前面 “ 計劃 ” 和 “ 控制 ” 兩個基本管理因素的內(nèi)容論述，我們可以簡單地用一句話終結(jié) ——————―主管人員的基本職責在于確定要求部屬完成的目標，定期查核他們已完成工作的程度，以及尋求方法協(xié)助他們有效地完成該目標 ” 。 警言： 在理解這句話的過程中我們應當牢記 “ 管理是人力發(fā)展，而不是事務指導 ” ， 否則會把管理的思想帶入事務操作中。 第四節(jié)：人事管理的基本法則 續(xù)（ 2） 第一條： 當一個人尋求新工作機會面談時，總是期望別人對待他有禮貌、誠懇、態(tài)度自然而不失輕率，使他能充分顯出他的優(yōu)點。 第二條： 一般人都希望別人因他具有貢獻價值而歡迎他去工作，非因同情而施舍給他一碗飯吃。 第三條： 一般人都希望接受簡單、明確而合理的指示，告訴他應該做些什么，如何去做以及做到何種程度才算好。 第四條： 任何人都喜歡在他所尊敬及信任的人下面做事，不喜歡認為他無能或看不起的情況下工作。 第五條： 每個人都喜歡別人承認他的工作表現(xiàn)和貢獻。 第六條： 許多人喜歡感覺到他的每天工作對別人有幫助，當他精神上感覺對別人的幫助越大時，他越不會計較物質(zhì)上的報酬。 二、計劃與控制的十二條法則 二、計劃與控制的十二條法則 續(xù)（ 1） 第七條： 大多數(shù)人喜歡因工作出色而受到應有的報酬和職位升遷。 第八條： 大多數(shù)人也喜歡因工作特別努力及延長加班時間而得到獎勵，如獎牌、獎狀、獎金。 第九條： 每個人都喜歡在大家所公認，具有高強能力及公正心理的最高主管所領(lǐng)導的組織內(nèi)工作。 第十條： 所有人都希望身心健康地工作下去，所以重視事薪休假、健康檢查、醫(yī)療服務、安全措施、福利措施等等。 第十一條： 人們都有尋求安全感的基本欲望，所以退休年金計劃、保險計劃、儲蓄計劃、工作穩(wěn)定等等措施，都有助于提高士氣和生產(chǎn)力。 第十二條： 當一個員工處于非被辭退不可時的處境，他希望能真誠、莊重地跟他說明理由，不要用欺騙的理由或隨便給一張通知單了事。 管理簡單的方法： 待人如己，己所欲施于人 ！ 第五節(jié)： 風險防范與危機管理 企業(yè)危機 = 管理故事 = 人的失誤 = 思想麻痹 = 考慮不當 = 過為樂觀 = 問題不清 …… [管理警言 ] 第五節(jié)： 風險防范與危機管理 1999年 8月上海第二軍醫(yī)大學在五角場地塊（造價計 2431萬土建工程）進行招標建設，浙江寶業(yè)、江蘇南通、上海住總集團、中國新興建設集團公司（原中國人民解放軍建設總后勤部）4家單位進行投標。投標時間定在 9月 15日上午 10點整。 在投標過程中，因中國新興集團（上海辦事處）離投標地點一公里，認為過去投標時間快。但在去投標的路上，因出了點交通事故，改成跑步過去，但還是晚到 1分鐘，被招標單位廢標。而本次投標的直接成本為，計人民幣 17萬左右。 請問 ： 新興公司出錯在什么地方？ [案例分析 ] 第五節(jié)： 風險防范與危機管理 續(xù)（ 1） 風險危機集成管理 ： ——— 主要分成風險結(jié)構(gòu)與危機結(jié)構(gòu)。風險是有（范圍、時間、成本、人力、質(zhì)量、合同、交流） 7個方面風險構(gòu)成，由于風險處理不當，造成風險的升級導致了危機的發(fā)生！ 一、風險與危機的主體 風險危機集成結(jié)構(gòu) 質(zhì)量 風險 成本 風險 合同 風險 時間 風險 交流 風險 范圍 風險 危機 管理 人力 風險 風 險 結(jié)構(gòu) 風險 管理 危機 結(jié)構(gòu) 第五節(jié)： 風險防范與危機管理 續(xù)（ 2） 范圍風險 主要包括：事物、項目、工作分工、開發(fā)、流程變動、談判等周期性的實施過程。 二、風險管理主體與法則 風 險 結(jié)構(gòu) 質(zhì)量 風險 成本 風險 合同 風險 時間 風險 交流 風險 范圍 風險 時間風險 主要包括：主要培養(yǎng)規(guī)劃技巧，當業(yè)務項目出現(xiàn)偏離時間計劃時，如何讓它重回計劃內(nèi)。 成本風險 主要目的：要求項目員有經(jīng)營技巧，處理及控制銷售成本