【正文】 法的變化，以及對于企業(yè)的適用性 黃博文版權(quán) 績效管理的模式（續(xù)） 模式 目標(biāo) 指標(biāo)體系 基礎(chǔ)工作 計劃 +職責(zé) 建立簡單易行、符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理體系 ?項目公司建立 BSC ?業(yè)務(wù)部門建立以計劃為主，職責(zé)為輔的指標(biāo)體系 ?支持部門建立以職責(zé)和計劃并重的指標(biāo)體系 計劃管理體系的逐步完善，部門、崗位職責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程體系的建立 平衡計分卡 +計劃 建立能支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、持續(xù)發(fā)展的績效管理體系 ?從平衡計分卡的四個緯度建立公司、部門級指標(biāo)體系 ?根據(jù)部門指標(biāo)分析，以計劃為主建立崗位指標(biāo)體系 戰(zhàn)略管理體系的建立、企業(yè)戰(zhàn)略的明確與清晰化 基礎(chǔ)管理體系的成熟與完善 注：計劃類指標(biāo)來自于當(dāng)期計劃；職責(zé)類指標(biāo)來自于部門、崗位的核心職責(zé)和關(guān)鍵流程，根據(jù)部門和崗位的產(chǎn)出界定 黃博文版權(quán) 績效管理的模式（續(xù)） 企業(yè)戰(zhàn)略選擇 集團(tuán)總部計劃： 季度、年度、多年 集團(tuán)總部指標(biāo)庫： 財務(wù)、客戶、流程、能力 下屬公司或項目計劃： 季度、年度、多年 下屬公司或項目指標(biāo)庫： 財務(wù)、客戶、流程、能力 集團(tuán)職能部門計劃： 季度、年度、多年 集團(tuán)職能部門指標(biāo)庫： 與主業(yè)務(wù)部門 的收益、進(jìn)度、成本、質(zhì)量相關(guān)的指標(biāo)； 當(dāng)期重要工作計劃指標(biāo)； 重要職責(zé)庫 各崗位： 計劃； 職責(zé) 逐級向上關(guān)聯(lián) 績效指標(biāo)庫結(jié)構(gòu) 黃博文版權(quán) 考核周期 ?高層： ?中層 ?基層員工 ?單位及部門： 考核關(guān)系 ?原則上，直接上司考核下屬 ?部門之間相互考核？ 強(qiáng)制分布？ 績效面談 ?制作統(tǒng)一的面談表 ?要求必須進(jìn)行面談，并作面談記錄 ?隔級上級審核直接下級對間接下級的績效面談記錄 ?績效面談記錄作為重要文件由人力資源部門保存 個人績效與部門績效關(guān)聯(lián)？ 黃博文版權(quán) 個人績效與部門績效關(guān)聯(lián)？（續(xù)） 原則：部門所有員工的考核平均得分 Y，應(yīng)該與部門考核得分 Z一致 分?jǐn)?shù)調(diào)整方法：某部門某員工的考核得分為 A，則其調(diào)整后得分 A’ =A*(Z/Y) 利：員工考核得分與部門考核得分緊密相關(guān)，并可在一定程度上消除各部門主管評分尺度不一的影響 弊：計算較復(fù)雜 黃博文版權(quán) 案例 中海、金地、萬科績效管理案例 黃博文版權(quán) 激勵管理研討 黃博文版權(quán) 3000米賽馬，參賽的馬勢均力敵，騎士也勢均力敵。距離馬用餐及比賽前約半小時，你手中有一大抱馬愛吃的素菜和一根馬鞭，你的策略是： 先喂飽馬，再比賽，不用鞭 先喂飽馬，再比賽，用鞭 先喂半飽馬，再比賽，不用鞭 先喂半飽馬，再比賽，用鞭 不喂馬，再比賽，不用鞭 不喂馬，再比賽，用鞭 先喂半飽馬，再比賽，不用鞭，馬前掛半抱素菜 先喂半飽馬，再比賽，用鞭，馬前掛半抱素菜 不喂馬，再比賽，不用鞭，馬前掛一大抱素菜 不喂馬，再比賽，用鞭，馬前掛一大抱素菜 思考：你認(rèn)為哪個是最佳策略？原因？ 激勵觀念調(diào)查 黃博文版權(quán) 激勵需求調(diào)查 你自己 你的員工 （） 工資 /獎金 （） （） 福利 （） （） 工作環(huán)境 （） （） 同事關(guān)系 （） （） 好領(lǐng)導(dǎo) （） （） 公司未來 （） （） 工作趣味 （） （） 特長發(fā)揮程度 （） （） 工作挑戰(zhàn) （） （） 工作社會地位 （） （） 提升 （） （） 培訓(xùn) （） （） 其它（請注明） （） 激勵因素重要性排序 黃博文版權(quán) 激勵能力調(diào)查 尊重下級的工作和創(chuàng)新并及時告知其進(jìn)步 對下級的錯位，提出建設(shè)性的批評 給夏季提供發(fā)揮積極性的機(jī)會 定期關(guān)心 /賞識下級，征求意見 支持下級獲得自信和尊嚴(yán) 向下級表示我的信心 重視自己的諾言 常開部門會 肯定下級工作的重要性 指導(dǎo)下級克服困難和缺點(diǎn) 使下級知道其建議受到重視 鼓勵下級努力奮斗 是否支持下級抱怨不公平 企業(yè)內(nèi)部發(fā)生問題時，是否及時給下級提出建議 是否及時把高層的要求傳達(dá)給下級 我的下級是否能主動 /創(chuàng)造性地解決問題 下級是否會提建議 下級是否會主動承擔(dān)責(zé)任 我不在時，下級是否努力工作 下級是否能獨(dú)立解決問題 黃博文版權(quán) 激勵效果調(diào)查 上級是否關(guān)心你和你的工作 為了下級，上級常得罪人嗎 上級是否了解你的工作性質(zhì)和程序 上級從來沒有在公眾場合對下級發(fā)火嗎 上級是否常稱贊你的工作 上級批判人時總是時人心服口服嗎 上級與你的關(guān)系是否融洽 上級對下級均尊重嗎 上級是否給你提建議 你為自己的上級自豪嗎 上級是否注意你的情緒變化 每個員工的待遇公平嗎 上級是否給你自由來決定工作方式 員工離職率高嗎 上級是否使你看到發(fā)展前景 工作能否發(fā)揮你的專長 上級決策時是否征求意見 是否覺得你是公司的一份子 上級是否值得信賴 只要努力工作，就不會被辭退嗎 你是否了解公司政策和措施 你的努力能得到回報嗎 在公司的發(fā)展機(jī)會多嗎 你是否建議你的友人加入本公司 公司對員工的利益照顧嗎 黃博文版權(quán) 原創(chuàng)激勵指數(shù)理論 一、激勵的游戲指數(shù)（開發(fā)測量量表） 二、激勵的宗教指數(shù)（開發(fā)測量量表）：宗教為何長盛不衰？ 黃博文版權(quán) 原創(chuàng)激勵指數(shù)理論（續(xù)） 低 激勵游戲指數(shù) 高 激勵宗教指數(shù) 高 黃博文版權(quán) 激勵體系總體框架 一、機(jī)會激勵 縱向機(jī)會：職務(wù)和專業(yè)級別向上提升的機(jī)會 橫向發(fā)展的機(jī)會： A、公司快速擴(kuò)張持續(xù)地為各級員工創(chuàng)造機(jī)會 B、各職能系列人員與經(jīng)營管理系列人員的對流（橫向輪崗）為各級員工創(chuàng)造機(jī)會 C、大力發(fā)展內(nèi)部講師、導(dǎo)師、教練、研究員隊伍，為各級員工創(chuàng)造機(jī)會 二、無形的價值激勵 員工個人品牌價值隨著公司的品牌價值提升而提升 員工個人能力隨著公司的發(fā)展而提升 員工個人的自豪感和成就感隨著公司的持續(xù)成功而不斷提升 三、有形的價值激勵 能力 品牌 成就感 方向 業(yè)績 授權(quán)、參與 認(rèn)同 支付 形式 基于歷史和現(xiàn)實(shí) 基于未來和潛在 獎金轉(zhuǎn)股計劃、業(yè)績股票計劃、獎勵股票計劃、延期支付計劃、員工持股計劃、經(jīng)營者持股 獎金遞延計劃、業(yè)績單元計劃、薪酬（年薪制）津貼福利 限制性股票、 股票期權(quán)、 股票期股 虛擬股票、 股票增值權(quán) 權(quán)益性支付 非權(quán)益性支付 黃博文版權(quán) 案例研究 黃博文版權(quán) Qamp。A