【正文】 等到人力資源部門通過考核發(fā)現(xiàn)后由人力資源部門提出。員工個(gè)人意愿離職的，集團(tuán)及各子公司目前的處理方法都很不理想，常常是某個(gè)人員要離職了，用人部門覺得此人不可少，就要求人力資源部盡力挽留，而一旦該員下定決心離開，卻往往是三分鐘移交，當(dāng)天就把所有事情都辦好。結(jié)果就導(dǎo)至公司許多工作沒有延續(xù)性，許多該辦的事情就此無影無蹤，更有許多公司資料不但輕易流傳外界而且在公司內(nèi)部已絕跡。另外在離職人員處理上，不論是個(gè)人意愿離職還是公司辭退，如果不能進(jìn)行有效溝通，善意處理，就易造成員工與公司之間的矛盾，并對(duì)集團(tuán)聲譽(yù)產(chǎn)生一定的影響。2006離職處理目標(biāo)： 建立離職人員訪談制度，完善訪談?dòng)涗洠x職職員面談率100%并建立書面面談?dòng)涗洠?強(qiáng)化離職人員交接制度，杜絕三分鐘簽字交接的習(xí)慣，職員級(jí)以上（含）人員離職交接時(shí)間≥15天； 月均離職率≤3%，年離職率≤33%，不告而別率≤15% 工齡一年以上比例同比提升3%第九章 人力資源審計(jì)集團(tuán)規(guī)模日趨擴(kuò)大，對(duì)各個(gè)子公司的人力資源管理情況應(yīng)該有一個(gè)詳細(xì)、連續(xù)的評(píng)估。在此對(duì)人力資源審計(jì)工作進(jìn)行初步說明如下：一、 人力資源審計(jì)方法 比較分析法即由人力資源審計(jì)小組將本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)情況與另一類似企業(yè)或部門的有關(guān)情況進(jìn)行比較；以發(fā)現(xiàn)本企業(yè)或企業(yè)內(nèi)某部門在人力資源管理方面的差距，這種方法通常用于審計(jì)特定的人力資源管理活動(dòng)或計(jì)劃的成效。 外部借鑒法即審計(jì)小組利用經(jīng)企業(yè)外部人力資源管理咨詢專家鑒定或已出版的研究成果作為評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)成效的標(biāo)準(zhǔn)，來診斷企業(yè)內(nèi)部人力資源管理方面的問題。 統(tǒng)計(jì)核算法審計(jì)小組通過對(duì)以往企業(yè)內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，歸納出衡量本企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀作出評(píng)價(jià)。 法規(guī)衡量法即根據(jù)已頒布的有關(guān)法律、政策以及企業(yè)內(nèi)部既定的有關(guān)政策和程序，來檢查實(shí)際的人力資源管理活動(dòng)，目的在于敦促和保證各級(jí)人力資源管理嚴(yán)格遵守這些法律、政策的程序 目標(biāo)管理法根據(jù)事先確定的人力資源管理活動(dòng)目標(biāo)，衡量人力資源管理活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果。以集團(tuán)及各子公司目前人力資源管理狀況，在首次人力資源審計(jì)時(shí)將主要采取統(tǒng)計(jì)核算法與比較分析法全面評(píng)估各子公司人力資源管理水平，設(shè)定考核指標(biāo)與要求，在后續(xù)的人力資源管理與審計(jì)過程中，將主要采取目標(biāo)管理法，并將國(guó)家法規(guī)、集團(tuán)制度納入考核目標(biāo)中進(jìn)行考核。二、 人力資源審計(jì)步驟１、 審查人力資源在促進(jìn)完成公司目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色及所發(fā)揮的作用；２、 調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新員工招聘、人員流動(dòng)頻率、員工滿意程度、法律糾紛、員工投訴、薪資市場(chǎng)指標(biāo)、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評(píng)估等，并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)；３、 檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則。這是衡量企業(yè)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。三、 人力資源審計(jì)項(xiàng)目 人力資源規(guī)劃與組織對(duì)人力資源規(guī)劃、設(shè)置能力與合理性進(jìn)行評(píng)估●人力資源統(tǒng)籌 ●組織設(shè)計(jì)●人力資源規(guī)劃 ●職位和工作分析●人力資源管理 ●崗位人員設(shè)置●組織信息處理 ●人力計(jì)劃 人力配置與使用對(duì)人員招聘、錄用及人事流程進(jìn)行評(píng)估●招聘制度 ●甄選過程●人力需求 ●錄用與使用●招聘準(zhǔn)備工作 ●招聘工作評(píng)估●內(nèi)部招聘管理 ●人員配置●外部招聘管理 ●人事跟進(jìn) 工作績(jī)效考評(píng)對(duì)人員達(dá)成組織目標(biāo)的能力進(jìn)行評(píng)估●績(jī)效考核體系 ●工作能力考評(píng)●績(jī)效管理制度 ●工作態(tài)度考評(píng)●人力資源部門角色 ●考評(píng)結(jié)果評(píng)估●工作業(yè)績(jī)考評(píng) ●考評(píng)結(jié)果運(yùn)用●團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效 能力開發(fā)和培訓(xùn)對(duì)人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)、培養(yǎng)能力進(jìn)行評(píng)估●員工能力開發(fā) ●實(shí)施培訓(xùn)管理●培訓(xùn)制度文本 ●培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)●培訓(xùn)需求設(shè)計(jì) ●員工現(xiàn)況與心態(tài)●培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算 ●員工職業(yè)生涯規(guī)劃●員工訓(xùn)練項(xiàng)目 薪酬和福利對(duì)薪資設(shè)置合理性與薪酬創(chuàng)造效益水平進(jìn)行評(píng)估●薪酬制度 ●調(diào)薪執(zhí)行方式●薪酬管理 ●福利管理●薪酬的功能 ●福利的功能●工資構(gòu)成體系 ●福利實(shí)施●工資等級(jí)與調(diào)節(jié) ●社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)核 勞動(dòng)人際關(guān)系對(duì)合同簽定、勞動(dòng)人事辦理、保險(xiǎn)辦理、離職處理、制度執(zhí)行等情況進(jìn)行評(píng)估●工作目標(biāo)清晰度 ●溝通制度●人際關(guān)系協(xié)調(diào) ●溝通與理解●勞動(dòng)關(guān)系管理 ●溝通技巧●人事行政工作 ●工作傳遞方式●細(xì)膩交流狀況 ●職業(yè)安全四、 審計(jì)小組的組成方法審計(jì)小組的組成：由集團(tuán)人力資源部牽頭，并根據(jù)審計(jì)要求聯(lián)合集團(tuán)財(cái)務(wù)部、信息部、行政部共同組建評(píng)審委員會(huì)，被評(píng)審的子公司根據(jù)評(píng)審委員會(huì)要求安排專人配合人力資源審計(jì)工作。五、 評(píng)分原則56評(píng)分原則分為5項(xiàng)，每一項(xiàng)后面的數(shù)字為計(jì)算基數(shù)。⑴沒有考慮（被審計(jì)單位對(duì)這一項(xiàng)沒有興趣，無考慮，基本處空白狀態(tài)） 0⑵已有考慮（單位對(duì)某項(xiàng)已開始感興趣并了解，計(jì)劃中并制定相關(guān)制度或規(guī)則） 1~2⑶準(zhǔn)備并開始（對(duì)某項(xiàng)已做了準(zhǔn)備，制定了具體的制度并開始試行） 3~4 ⑷已建立并進(jìn)行（積極行動(dòng)并為此而進(jìn)行培訓(xùn)，相關(guān)人員均已熟悉并按要求執(zhí)行） 5~8⑸已成例行規(guī)律（對(duì)該項(xiàng)已摸出規(guī)律并完善，實(shí)施效果較佳，能達(dá)到集團(tuán)目標(biāo)） 9~10 六、 評(píng)估方法⑴根據(jù)每一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所收集到的審計(jì)資料，評(píng)估該審計(jì)項(xiàng)目應(yīng)評(píng)定為哪一級(jí)，并判定應(yīng)得分?jǐn)?shù)。⑵將各個(gè)審計(jì)項(xiàng)目所得分?jǐn)?shù)相加，看得出的是多少分。七、 評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果分為5種：⑴分?jǐn)?shù)在00100分，為較差；⑵分?jǐn)?shù)在101200分，為一般；⑶分?jǐn)?shù)在201300分，為較好；⑷分?jǐn)?shù)大于300分，為出色。在進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的評(píng)估時(shí)，應(yīng)該注意的是不要單看員工的情況匯報(bào)和各種材料，一定要實(shí)地考察員工的精神狀態(tài)和單位的氣氛，然后再根據(jù)考核評(píng)估項(xiàng)目，一項(xiàng)一項(xiàng)進(jìn)行。至于人力資源審計(jì)結(jié)果的好壞，則需秉持持續(xù)改善的原則，將注意力集中于人力資源管理工作的持續(xù)提升而非一時(shí)一次的成績(jī)。2006人力資源審計(jì)目標(biāo)： 制定對(duì)各子公司的審計(jì)細(xì)則； 對(duì)各子公司進(jìn)行至少一次人力資源審計(jì)并提出完整的審計(jì)報(bào)告與審計(jì)意見第十章 危機(jī)管理集團(tuán)正處在高速發(fā)展階段，在之前、現(xiàn)在以及將來都可能面臨各種各樣的危機(jī)，包括法律、經(jīng)濟(jì)、管理、自然災(zāi)害等各方面的危機(jī)。而當(dāng)集團(tuán)處于危機(jī)中時(shí)，直接受影響的是集團(tuán)的員工，員工的心態(tài)和情緒以及在危機(jī)中的表現(xiàn)直接影響到集團(tuán)能否順利度過危機(jī)。在危機(jī)中，員工會(huì)往往出現(xiàn)出各種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒：無所適從；不安焦慮；傷心悲痛；恐懼擔(dān)心；悲觀失望甚至另謀出路。集團(tuán)在遭遇危機(jī)時(shí)，不僅自身經(jīng)濟(jì)利益和生存發(fā)展受到了嚴(yán)重?fù)p害，員工的不穩(wěn)定心態(tài)和情緒反過來也會(huì)對(duì)集團(tuán)的生存發(fā)展帶來很大的消極影響，使集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)更加困難，雪上加霜。管理者如何管理和對(duì)待危機(jī)中的員工，消除員工的種種不穩(wěn)定心態(tài)和情緒，穩(wěn)定人心，避免對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)造成更大的影響甚至出現(xiàn)大批人員流失，對(duì)于集團(tuán)順利度過危機(jī)是至關(guān)重要的。管理者必須明確自己在危機(jī)中的角色至關(guān)重要，并要做到以下五點(diǎn)： 持鎮(zhèn)定：在危機(jī)中，應(yīng)該說管理層的不安和感受到的壓力比其他人更大。盡管如此，管理者一定不能輕易流露出任何惶恐情緒，管理者在危機(jī)中要明確自己的“頂梁柱”角色?！绊斄褐比羰堑沽?，別指望整座大廈還能撐多久。事實(shí)上，危機(jī)中人們感興趣的往往不是事情本身，而是管理層對(duì)事情的態(tài)度。這時(shí)候，幾乎所有員工的目光都會(huì)不自覺地集中到組織中主要領(lǐng)導(dǎo)者身上，領(lǐng)導(dǎo)的每一個(gè)細(xì)微的動(dòng)作和表情都會(huì)傳遞出某種信息，員工會(huì)就此猜測(cè)企業(yè)的真實(shí)狀況到底如何。如果讓員工察覺到連管理層都喪失了信心，企業(yè)再做任何努力也很難讓員工有一個(gè)良好的心態(tài)。 在這方面，集團(tuán)在處理以往幾次危機(jī)時(shí)做得相當(dāng)成功，領(lǐng)導(dǎo)層的鎮(zhèn)定與能力充分起到了安定人心的作用。言真相：管理者在危機(jī)中要保持鎮(zhèn)定，并不是說管理者對(duì)危機(jī)事件不聞不問，毫不關(guān)心。相反，管理者要表現(xiàn)出對(duì)危機(jī)事件的格外關(guān)注和對(duì)員工的關(guān)心，如果管理者表現(xiàn)得好像什么也沒發(fā)生，若無其事，不僅不會(huì)減輕人們的惶恐感，還會(huì)更加加重人們的猜疑心態(tài)，一些員工會(huì)覺得這樣的管理者沒有人情味，對(duì)企業(yè)更加失去信心。管理者在危機(jī)中就好像家長(zhǎng)一樣，對(duì)自己的員工要比平時(shí)給與更多的關(guān)心和鼓勵(lì)。而且，如果危機(jī)已經(jīng)暴露無疑，管理層就不應(yīng)該再遮遮掩掩，反而要及時(shí)正式地向員工通報(bào)危機(jī)情況和危機(jī)處理的進(jìn)展，告訴大家危機(jī)雖然發(fā)生了，但遲早會(huì)被解決，幫助員工在危機(jī)中保持正常的心態(tài)。在真相尚不能完全公開時(shí)，也應(yīng)及時(shí)將相關(guān)情況通報(bào)一定層次的管理人員，通過他們來穩(wěn)定各自的隊(duì)伍；如果在公司處于危機(jī)狀態(tài)時(shí)連中高層主管都對(duì)此一無所知，員工只能通過外界小道消息來揣測(cè)情況的話，問題將一發(fā)不可收拾；重需求：當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)，管理者應(yīng)及時(shí)的深入第一線，了解員工的情緒和與員工有關(guān)的各種情況并盡可能主動(dòng)為員工解決他們的需求，讓員工感受到危機(jī)發(fā)生時(shí)公司對(duì)員工的重視與關(guān)愛，從而激發(fā)員工與公司同甘共苦，共渡難關(guān)的決心；舞士氣：不將危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給員工。危機(jī)過后，士氣低落，如何鼓舞士氣是當(dāng)務(wù)之急。但是危機(jī)之后，企業(yè)往往面臨減薪或裁員，這又與鼓勵(lì)士氣，激發(fā)斗志相矛盾。如果按順勢(shì)思維，兵來將擋，水來土淹，將危機(jī)之風(fēng)險(xiǎn)讓每一個(gè)員工來分擔(dān)，就只能是讓士氣更加低落。此時(shí)，不管你采用怎樣的溝通與說教是無濟(jì)于事的。但是，如果獨(dú)出心裁，逆向思考，讓企業(yè)全盤承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，就能穩(wěn)定軍心，激發(fā)士氣，化危機(jī)為生機(jī)。公司總會(huì)遇到挫折，每當(dāng)此時(shí)，尤其是碰到較大的困難時(shí)，老板在悲觀失望的思維定勢(shì)中，首先想到的往往是減薪裁員，而減薪裁員將使