【正文】 才的特征 ：具有高戰(zhàn)略價值、獲得難度大、唯一性高 示意 第 63頁 內(nèi)部化原則 對于不同類型的人才，企業(yè)可采取不同的管理原則和獲取途徑 合作型人才 ?模型 :伙伴關(guān)系 ?人力資源戰(zhàn)略：合作 依賴過去的經(jīng)驗選擇、發(fā)展關(guān) 系 流動型人才 ?模型：傳統(tǒng)工作 ? 人力資源戰(zhàn)略：提高生產(chǎn)率 輔助型人才 ? 模型：合同工 ? 人力資源戰(zhàn)略：服從、提高產(chǎn)出 可獲取性 戰(zhàn)略價值 低 高 高 低 緊密型人才 ?模型：緊密協(xié)作 ?人力資源戰(zhàn)略：長遠(yuǎn)發(fā)展 以組織承諾為基礎(chǔ) 外部化原則 基于契約的相關(guān)交換 市場交易原則 第 64頁 最后形成完整的人力資源規(guī)劃方案 示意 計劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：績效、人才總量、素質(zhì)、職工滿意度等 基本政策：擴大、收縮、保持穩(wěn)定等 總步驟：按短期（ 1~2年）、中期（ 3~4年）、長期（ 5~7年）安排 總體預(yù)算 人員補充計劃 對人才素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及績效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來源范圍、起點待遇等 擬訂補充標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，設(shè)定選拔方法 招聘選拔費用 人員使用計劃 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、人員能位匹配、職務(wù)輪換幅度等 任職條件、職務(wù)輪換范圍及時間 略 按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人員接替發(fā)展計劃 后備人才數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、未提升人員的安置等 略 職務(wù)變動引起的工資變動 培訓(xùn)計劃 提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度等 培訓(xùn)時間的保證，培訓(xùn)效果的評估等 略 培訓(xùn)投入及脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資費用 評價激勵計劃 減少人才流失，提高士氣，績效改進(jìn)等 薪酬政策、激勵政策、激勵重點等 略 增加的薪酬總額預(yù)算 勞動關(guān)系計劃 降低非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，提升員工參與等 鼓勵員工參與管理，加強溝通 略 略 退休解聘計劃 編制合理，降低勞務(wù)成本提高勞動生產(chǎn)率 退休政策及解聘程序 略 退休人員安置費、人員重置費 第 65頁 人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)是由人力資源管理體系在日常管理和制度層面加以保證和落實，尤其是企業(yè)內(nèi)部后備人員的能力要通過培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機制來進(jìn)行有計劃的提高 薪酬福利 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 淘汰分流 考核 考核 企業(yè)所需的人才梯隊 企業(yè)原有人才儲備 社會人才儲備 企業(yè)以招聘和獵頭方式引入所需人才 企業(yè)對員工進(jìn)行三種方式的投入：薪酬福利、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，以考核方式進(jìn)行結(jié)果衡量 在員工自主發(fā)展和企業(yè)自主淘汰的過程中，建立企業(yè)所需的人才梯隊 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建立自己的人才梯隊 人力資源管理體系尤其強調(diào)對企業(yè)員工能力的培養(yǎng)和提升作用 第 66頁 建立完善的后備人員培訓(xùn)體系，首先要規(guī)范培訓(xùn)管理流程，提高培訓(xùn)效果 ?在向各部門征求培訓(xùn)需求并進(jìn)行匯總的過程中，還應(yīng)進(jìn)行以下分析： 公司的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? 崗位工作具體內(nèi)容是什么 ?崗位技能要求如何 ? 員工素質(zhì)、職業(yè)傾向如何 ? ?根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和員工素質(zhì)、特點設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工與公司發(fā)展同步的意識和觀念，將公司的發(fā)展和員工的發(fā)展很好地結(jié)合在一起 ?培訓(xùn)安排與員工進(jìn)行充分溝通 ?對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估和總結(jié)（認(rèn)知成果、績效成果和投資收益率等方面），持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果 ?針對不同層次員工展開分層培訓(xùn) 規(guī)范的培訓(xùn)管理流程 培訓(xùn)需求確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動 培訓(xùn)效果評估與總結(jié) 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 ?督促受訓(xùn)者建立培訓(xùn)成果應(yīng)用計劃及衡量指標(biāo)，加強培訓(xùn)應(yīng)用效果方面的考核和反饋 第 67頁 并根據(jù)后備員工崗位和工作特點的不同來設(shè)計和選擇不同的培訓(xùn) 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 一般員工 技術(shù)型培訓(xùn) 概括分析與策劃能力 人事管理能力 操作技術(shù) 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 技能百分比 管理技能的差異性 潛能型培訓(xùn) 第 68頁 在培訓(xùn)類型、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師和培訓(xùn)方法的選擇方面要滿足受訓(xùn)崗位的要求 培訓(xùn)類型 – 企業(yè)文化培訓(xùn) – 崗位培訓(xùn) – 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 技 術(shù) 型 潛 能 型 內(nèi)容說明 – 各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí) – 不同職位上崗的基本技能培訓(xùn) – 電腦技能 – 財務(wù)分析技能 – 生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn) – 銷售技巧 培訓(xùn)師選擇 培訓(xùn)方法 – 管理能力培訓(xùn) – 領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn) – 交流能力培訓(xùn) – 知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn) – 綜合管理技巧和能力培訓(xùn) – 領(lǐng)導(dǎo)技巧和影響力培訓(xùn) – 交流技巧綜合性培訓(xùn) – 交流心理培訓(xùn) – 不同層次的知識結(jié)構(gòu)培訓(xùn) 內(nèi)部培訓(xùn)師 外部培訓(xùn)師 學(xué)校 專業(yè)培訓(xùn)公司 – 講座 – 內(nèi)部課程 – 外部公開課程 – 外企專業(yè)課程 – 聯(lián)合課程專門設(shè)計 ? 角色扮演 ? 程序指導(dǎo)員 ? 頭腦風(fēng)暴 ? 職務(wù)輪換 ? 案例討論 ? 管理游戲 ? 團(tuán)隊活動 ? 心理咨詢 ? 個人培訓(xùn)師 ? MBA 第 69頁 在職業(yè)發(fā)展通道方面，建立多條職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，以拓寬員工發(fā)展道路，降低單一道路上的壓力， 擺脫傳統(tǒng)的 “ 技而優(yōu)則仕 ”的思想觀念 經(jīng)營管理系列 專業(yè)技術(shù)系列 專門技能系列 晉升＝相應(yīng)待遇 管理人員 技術(shù)人員 工人 行政級別 過渡 第 70頁 員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機會 運營 運營 縱向發(fā)展 管理 技術(shù) 技術(shù) 管理 銷售 銷售 支持 支持 橫向發(fā)展 第 71頁 規(guī)范對后備員工縱向發(fā)展，即行政級別晉升的考察 ? 具備良好的職業(yè)道德； ? 工作績效顯著； ? 個人工作能力優(yōu)秀； ? 年度考核成績處于部門中上水平； ? 對有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣； ? 具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力； ? 已參加過擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績合格； ? 達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。 第 72頁 通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為各領(lǐng)域的員工提供科學(xué)、合理的職業(yè)發(fā)展矩陣 技術(shù)領(lǐng)域 財務(wù)領(lǐng)域 運營領(lǐng)域 營銷領(lǐng)域 人力資源 / 行政領(lǐng)域 員工發(fā)展以技術(shù)之路為主線，通過職級上升體現(xiàn)價值。高級師是崇高的榮譽。員工也可選擇通用之路。 員工發(fā)展以通用之路為主線。在本崗位有職級晉升的機會，同時可選擇崗位輪換方式擴充技能。 員工發(fā)展以通用之路為主線，有區(qū)域輪換的機會，也有崗位輪換的機會，部分優(yōu)秀員工可走技術(shù)之路尋求發(fā)展。 市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路為主線，也可選擇通用之路。其他員工以通用之路為發(fā)展主線。 員工發(fā)展以通用之路為主線，并可通過崗位輪換提高多方面專業(yè)技能。 示意 第 73頁 通過建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工工作積極性，同時也為公司引進(jìn)、培養(yǎng)和留住人才提供條件 公司 個人 員工職業(yè)發(fā)展計劃 人員 發(fā)展 專業(yè) 人才 管理 人才 實現(xiàn) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人目標(biāo) 雙贏 ?實現(xiàn)自我價值 ?知識和技能提升 ?吸引和保留人才 ?培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才 第 74頁 今日話題 一． 中宇投資項目目標(biāo)及總體思路 二． 中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟 三． 項目運作時間及人員安排 第 75頁 項目經(jīng)理 1名 項目成員 2名 支持人員 2名 問鼎 待定 待定 待定 注： 配備中宇投資人員的目的：承擔(dān)某些具體的工作；協(xié)助項目組與公司內(nèi)部人員進(jìn)行溝通；利用公司內(nèi)部人員的行業(yè)經(jīng)驗、對公司的深入理解以及其它成功經(jīng)驗，使項目解決方案更具有針對性、實用性和借鑒性；同時，將有選擇地幫助問鼎項目組完成基礎(chǔ)性工作，為公司培養(yǎng)、鍛煉管理人才。 支持人員屬項目組編外人員，按需要為項目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持。 中宇投資 依據(jù)咨詢項目成功的關(guān)鍵因素，建議本次管理咨詢項目小組應(yīng)有如下人員構(gòu)成 第 76頁 ?總體項目把握 ?在各階段討論主要建議及方案 ?每月一次討論項目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通 ?清除項目進(jìn)程中遇到的障礙 ?決策 ?具體制定工作計劃領(lǐng)導(dǎo)項目進(jìn)展 ?日常工作的協(xié)調(diào) ?內(nèi)部溝通 ?每月按項目安排 ?訪談安排 ?根據(jù)需要安排隨機溝通 ?至少每周一次 ?訪談安排 ?根據(jù)需要隨時溝通 ?非正式溝通 主要責(zé)任 溝通時間 ?收集數(shù)據(jù)資料 ?數(shù)據(jù)分析 ?相關(guān)人員訪談 ?提出建議及方案 ?制作相關(guān)報告文件 ?訪談安排 ?根據(jù)項目需要隨時溝通 項目經(jīng)理 項目成員 項目人員職責(zé)如下 第 77頁 對項目咨詢階段總體進(jìn)度安排如下，需用時 7周 注：項目正式啟動后，經(jīng)雙方協(xié)商，不排除對每階段的內(nèi)容和計劃進(jìn)行調(diào)整。 1 2 3 4 5 6 7 啟動會 第一次匯報 第二次匯報 周 第三次匯報 階段一 階段二 階段三 項目啟動 項目訪談 組織優(yōu)化 管理診斷 階段四 資料分析、問卷調(diào)查 崗位信息調(diào)查 中層績效考核指標(biāo) 績效管理制度 人力資源需求預(yù)測 人力資源獲取途徑選擇 職務(wù)體系與崗位編制、崗位說明書 人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)機制 第 78頁 謝 謝！