【正文】 廣規(guī)劃與控制 銷售規(guī)劃與控制 資費(fèi)與定價(jià)管理 產(chǎn)品組合規(guī)劃與控制 客戶關(guān)系管理 業(yè)務(wù)流程制定與監(jiān)控 關(guān)鍵職責(zé) 示意 第 24頁 結(jié)合部門在關(guān)鍵流程中承擔(dān)的職責(zé)，確定各部門的職責(zé)及工作內(nèi)容 財(cái)務(wù)部 部門職責(zé) 1. 分析公司財(cái)務(wù)狀況 2. 對(duì)公司的經(jīng)營活動(dòng)進(jìn)行財(cái)務(wù)記錄 3. …… 投資決策流程 負(fù)責(zé)進(jìn)行財(cái)務(wù)分析、預(yù)測(cè) 預(yù)算管理流程 負(fù)責(zé)匯總各部門預(yù)算 日常采購流程 負(fù)責(zé)審批、付款等 流程 負(fù)責(zé) 示意 第 25頁 并對(duì)部門職責(zé)做出清晰、規(guī)范的說明和界定 示意 部門名稱 財(cái)務(wù)部 部門負(fù)責(zé)人 財(cái)務(wù)部部長 直接上級(jí) 總會(huì)計(jì)師 編寫日期 編寫部門 主要職能： 1. 為保證公司各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，制定各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度并負(fù)責(zé)實(shí)施。 第 26頁 組織優(yōu)化、部門職責(zé)明確后，再進(jìn)行工作分析，此部分是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的重要條件，也是各項(xiàng)人力資源管理內(nèi)容展開的基礎(chǔ) 公司戰(zhàn)略 對(duì)組織提出要求 現(xiàn)在的組織能否適應(yīng) 崗位的工作職責(zé)是什么 崗位的任職條件是什么 工作分析 對(duì)人員提出要求 對(duì)崗位提出要求 第 27頁 工作分析作為人力資源管理與開發(fā)體系的基礎(chǔ)，將為保障其他各模塊的科學(xué)、有序提供有力支持 工作分析 招聘 崗位目標(biāo)設(shè)定 崗位評(píng)價(jià) 績效管理 職位繼任計(jì)劃 組織開發(fā) 培訓(xùn)和發(fā)展 第 28頁 首先將根據(jù)中宇投資管理模式的要求，在分析有關(guān)工作流程基礎(chǔ)上，根據(jù)各部門職責(zé)，設(shè)計(jì)并完善中宇投資職能部門的職位體系 管理模式要求 工作流程分析 組織機(jī)構(gòu)職能 通過了解企業(yè)的管理模式，確定企業(yè)的集分權(quán)機(jī)制，再進(jìn)一步將權(quán)限關(guān)系層層分解，明確每一個(gè)崗位的權(quán)限 通過工作流程的分析，確定流程中的關(guān)鍵點(diǎn)，明確每一崗位的工作方式和業(yè)務(wù)要求 通過明確企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，將企業(yè)的關(guān)鍵職能按照在部門和層級(jí)中進(jìn)行分解，明確每一崗位的工作內(nèi)容 ? 完善現(xiàn)有工作職位 ? 補(bǔ)充缺失崗位 ? 整合相關(guān)崗位 ? 分拆有關(guān)崗位 第 29頁 第二，對(duì)不同類別的人員采取不同的工作分析方法，運(yùn)用不同的分析過程與模版，以保證工作分析有效性 職務(wù)類別 職務(wù)特征 工作分析方法 管理類 結(jié)果導(dǎo)向型 問卷調(diào)查法 訪談法 市場(chǎng)類 結(jié)果導(dǎo)向性 問卷調(diào)查法 訪談法 專業(yè)類 結(jié)果＋能力導(dǎo)向型 問卷調(diào)查法 訪談法 技術(shù)類 結(jié)果＋能力導(dǎo)向型 問卷調(diào)查法 訪談法 作業(yè)類 行為標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向型 觀察法 集體座談法 調(diào)查問卷法 第 30頁 內(nèi)外部工作關(guān)系，包括匯報(bào)、督導(dǎo)、協(xié)調(diào) 學(xué)歷、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能 描述該崗位開展工作所需要和必需具備的相應(yīng)權(quán)利 主要職責(zé)和內(nèi)容、工作依據(jù)、工作衡量標(biāo)準(zhǔn) 工 作 分 析 崗位名稱、部門、上下級(jí)關(guān)系、編制 工作關(guān)系 任職資格 工作職權(quán) 基本信息 具體分析的內(nèi)容主要由以下六個(gè)方面的信息組成 主要職責(zé) 是指崗位存在的理由、條件和目標(biāo) 工作目的 第 31頁 第三，為了保障信息的可靠性和完整性，將從以下四個(gè)角度獲得有關(guān)信息 工作執(zhí)行者 – 進(jìn)行初期材料收集，大量的基礎(chǔ)材料可以通過訪談和問卷甚至是觀察得到 執(zhí)行者的上級(jí) – 最終信息的確認(rèn)者，也是績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵職責(zé)、權(quán)責(zé)關(guān)系的確定人 人力資源部 資料信息 – 進(jìn)行信息補(bǔ)充，尤其當(dāng)客戶歸納能力較弱，難以歸納出職責(zé)時(shí)，常?？梢詮默F(xiàn)有的資料中總結(jié)提煉出信息 – 也可為提供補(bǔ)充信息，并且是項(xiàng)目組的主要合作者，根據(jù)咨詢方式不同，分擔(dān)項(xiàng)目組的工作任務(wù) 工作分析信息渠道 1 2 3 4 第 32頁 確定分析對(duì)象、建立崗位清單 設(shè)計(jì)工作分析問卷 填寫工作分析問卷 形成崗位說明書 交中宇投資負(fù)責(zé)人審核 形成最終的崗位說明書 將以以下六步驟進(jìn)行工作分析 每份工作分析問卷都要由任職者本人和直接上級(jí)分別填寫 第 33頁 最后，整理、編制各個(gè)職位的分析結(jié)果后形成崗位職責(zé)說明書 一、基本情況 職位名稱：產(chǎn)品主管 職位編號(hào)： 所屬部門：業(yè)務(wù)部 直接上級(jí)：業(yè)務(wù)部總監(jiān) 直接下屬職位名稱：產(chǎn)品專員 部門設(shè)置目的：產(chǎn)品市場(chǎng)策劃、渠道開發(fā)和維護(hù) 二、工作職責(zé) （ 1）負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場(chǎng)推廣方案策劃 （ 2）負(fù)責(zé)產(chǎn)品渠道開發(fā)和維護(hù) （ 3） …… 三、工作內(nèi)容 （ 1）組織市場(chǎng)調(diào)研 （ 2）編制產(chǎn)品推廣方案設(shè)計(jì) （ 3）編制渠道開發(fā)方案 （ 4）設(shè)計(jì)廣告投入方案 （ 5）組織客戶滿意度調(diào)查 （ 6） …… 四、工作職權(quán) （ 1）產(chǎn)品推廣方案的提案權(quán) （ 2）廣告投入方案的提案權(quán) （ 3）直接下屬預(yù)算內(nèi)支出的審核權(quán) （ 4）直接下屬的考核權(quán) （ 5） …… 五、工作關(guān)系 內(nèi)部匯報(bào)關(guān)系： 定期或不定期向上級(jí)匯報(bào) …… 內(nèi)部督導(dǎo)關(guān)系： 督導(dǎo)產(chǎn)品專員完成有關(guān)工作 …… 內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系： 就產(chǎn)品推廣與相關(guān)部門協(xié)調(diào) …… 六、任職資格 個(gè)人背景： 本科及以上，營銷類或者通訊類專業(yè)， 35－55歲，性別不限 工作經(jīng)驗(yàn)： 有 3年以上通訊終端產(chǎn)品營銷管理的工作經(jīng)驗(yàn) 工作技能： 良好的信息處理能力、規(guī)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力 職前培訓(xùn)： 公司基本管理制度、公司營銷管理體系 產(chǎn)品主管崗位職責(zé)說明書 注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實(shí)際，僅供參考 第 34頁 職位體系及工作分析：中宇投資主要工作內(nèi)容與結(jié)果 項(xiàng)目組 中宇投資項(xiàng)目組 ? 確認(rèn)各部門職位分部情況，了解職位需求信息 ? 梳理職位關(guān)系，提出職位體系 ? 完成崗位編制 ? 優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)圖，溝通、討論確認(rèn)部門職責(zé) ? 設(shè)計(jì)崗位信息調(diào)查問卷 ? 確定職位說明書模版 ? 工作分析及崗位信息調(diào)查問卷填寫培訓(xùn) ? 討論各崗位工作內(nèi)容，進(jìn)行修改完善 ? 對(duì)新增設(shè)崗位、變更崗位內(nèi)容的編寫 ? 向管理層溝通匯報(bào) 確定部門職責(zé) 確定職位體系 崗位信息調(diào)查 編寫職位說明書 ? 配合問鼎進(jìn)行職位體系和崗位編制確定 ? 提供相關(guān)資料 ? 安排與相關(guān)人員溝通討論 ? 成立工作分析工作小組 ? 組織人員參加培訓(xùn) ? 輔導(dǎo)員工問卷的填寫 ? 問卷的發(fā)放、回收與錄入 ? 崗位信息的初步整理 ? 參與崗位說明書的討論修改 ? 對(duì)新增設(shè)崗位、變更崗位的內(nèi)容提出建議 ? 對(duì)崗位任職資格及能力要求提供建議 培訓(xùn)、合作、優(yōu)化 ?《 中宇投資關(guān)鍵崗位說明書 》 （ Word） ?《 中宇投資崗位圖與人員編制方案 》 （ PowerPoint ） 第 35頁 今日話題 一． 中宇投資項(xiàng)目目標(biāo)及總體思路 二． 中宇投資人力資源管理咨詢思路和步驟 1. 管理診斷 2. 組織與崗位優(yōu)化 3. 中層績效管理體系 4. 人力資源規(guī)劃與后備人員培養(yǎng)機(jī)制 三． 項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)間及人員安排 第 36頁 在 明確部門設(shè)置及崗位職責(zé)的基礎(chǔ)之上， 設(shè)計(jì)科學(xué)、可行的中層績效考核體系，把公司的戰(zhàn)略落到實(shí)處 個(gè)人目標(biāo) 公司目標(biāo) 戰(zhàn)略 部門目標(biāo) 目 標(biāo) 分 解 好 ? 使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞、貫徹和落實(shí)下去 ? 約束、引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，保證個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與使命 ? 使公司目標(biāo)得以具體化，落到實(shí)處 ? 通過員工個(gè)體的績效持續(xù)改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的改善和提高 好的績效管理可以 ... 第 37頁 建立績效體系 遵循的基本原則 – 業(yè)績考核是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理工具 – 各部門和職位之間的考核指標(biāo)之間既互相聯(lián)系又互相制約 – 考核系統(tǒng)符合企業(yè)的實(shí)際情況，可以得到切實(shí)實(shí)施 – 考核結(jié)果不追求絕對(duì)的精確，要考慮考核成本 – 考核依據(jù)是符合客觀事實(shí)的 – 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的 – 盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性 – 考核流程、考核方法、考核指標(biāo)和考核制度是清晰明確的 – 考核者與被考核者對(duì)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧 在績效考核設(shè)計(jì)中將嚴(yán)格遵循以下四個(gè)基本原則 第 38頁 將為中宇投資建立適用的、科學(xué)的和可操作的基本考核結(jié)構(gòu) 考核對(duì)象 部門 經(jīng)理 副經(jīng)理 ?季度考核平均＋工作能力 ?KPI考核＋工作態(tài)度 員工 ?季度平均 ?KPI考核 ?部門 KPI考核 ?季度平均＋工作態(tài)度＋工作能力 ?部門 KPI考核＋個(gè)人 KPI考核 ?季度平均＋工作態(tài)度＋工作能力 考核周期 季度 年度 示意 第 39頁 在指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，將以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）為核心，兼顧態(tài)度考核、能力考核，將績效管理貫穿整個(gè)企業(yè)管理過程中，進(jìn)行全程績效管理 能力考核指標(biāo) 態(tài)度考核指標(biāo) KPI考核指標(biāo) 該指標(biāo)為投入指標(biāo) ?反映各崗位所需的 5項(xiàng)主要能力情況，這里的能力是一個(gè)比較泛的概念，既包括通用的能力要求，也包括相應(yīng)的知識(shí)與技能，每一項(xiàng)目有不同權(quán)重 該指標(biāo)為轉(zhuǎn)化指標(biāo) ?工作態(tài)度是員工對(duì)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋