【正文】 ，通過考核選拔和充實后備人員隊伍，并制定相應的后備人才培養(yǎng)措施，并由人力資源管理部門負責檢查培養(yǎng)效果。（6）逐步建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系。 專專專專專專專專專專專/專專專專專專專專專專專專專專專?專專專專?專專專專專專?專專專專專專專專專專專?專專?專專專專?專專專專專專?專專專專專專專專專?專專?專專?專專專專專專專?專專專專?專專專專專專專專專專專專34圖 7逐步建立包括從人才需求分析到人才培育、人才評估、人才庫管理等方面的人才培養(yǎng)體系是人才培養(yǎng)的基礎和保障。. 策略三：強化一線工人的管理策略建議：公司新工人較多，經(jīng)驗少，技能弱是制約 公司效率、品質(zhì)提升的主要因素。按照“保障權益、尊重人格、開發(fā)技能、強調(diào)紀律”的原則，加強對工人管理，提高工人技能，調(diào)動工人積極性，從而促進生產(chǎn)效率的穩(wěn)步提高。策略目標：三年內(nèi)：發(fā)育兩家以上具有戰(zhàn)略聯(lián)盟意義職業(yè)培訓學校；將工人骨干隊伍提高到 30％以上；員工流失率控制在 10％以內(nèi)。責任部門：生產(chǎn)設備部和人力資源部行動計劃：（1）加強勞動關系管理? 制定切實的計劃，逐步改善工人的作業(yè)環(huán)境，確保作業(yè)環(huán)境符合職業(yè)健康的基本要求。? 有計劃、分步驟推行工人“三班”工作制，減輕工人勞動負荷。? 通過勞保用品、生活環(huán)境、自我保健輔導、嚴格的體檢等措施的改善，加強勞動保護和職業(yè)安全。35（2）優(yōu)化工人考核與薪酬管理，做到公正、公平和適度公開? 優(yōu)化工人的考核和薪酬管理，加強正向激勵措施，做到賞罰有序。? 人力資源部門要加強對一線考核與薪酬的監(jiān)督，積極受理一線投訴并及時處理。（3）加強培訓，提高工人專業(yè)技能，強化“一專多能” ，全面發(fā)展。? 針對技術工人建立等級資格制度，并開展針對性的培訓課程。? 鼓勵一線工人進行有序的崗位輪換，強化“一專多能” 。? 強調(diào)新員工培訓，將入職培訓成績與基本崗位薪酬掛鉤，培訓不合格不允許上崗。? 設立員工培訓場所，采取情景式、模擬式訓練方式，組合培訓內(nèi)容，提高培訓的實用性、針對性。? 推行“導師制” ，進行“點對點”的傳幫帶輔導。? 加強工人培訓的師資隊伍建設?？蛇x方式一：可以選擇焊工作為員工培訓和技術等級評價推行的標桿。先建立焊工技術等級評價制度，并以此作為培訓的牽引；例如，可以建立高級焊工、初級焊工、儲備焊工 3 個層級的培訓體系?？蛇x方式二：定期開展崗位技能大比武或者通過其他有效方式，鼓勵技術工人鉆研技術本領，提高工作技能，同時激發(fā)員工的工作熱情。（4）引入開展 QCC 質(zhì)量圈活動，提倡員工的創(chuàng)新思維。有步驟地開展“質(zhì)量圈”活動，鼓勵一線工人參與管理，針對工作中的問36題討論并設法解決，從而調(diào)動大家的積極性，激發(fā)工作熱情。（5）加強外部未來“工人骨干”隊伍的培養(yǎng)。通過外部委托培養(yǎng)或定向培養(yǎng)的方式，與相關院校合作，培養(yǎng)一線骨干技術人才，并作為班組長和生產(chǎn)管理人員的后備。（6）提升班組長管理能力。? 定期開展班組長培訓，重點培養(yǎng)生產(chǎn)管理技能和處理復雜糾紛的技能。? 培養(yǎng)班組長培訓講師。? 制定“班組長選拔培養(yǎng)辦法” ，促進班組長的生產(chǎn)管理水平的不斷提高。. 策略四：培養(yǎng)專業(yè)的 HR 管理隊伍策略建議：明確 公司人力資源管理的定位，識別人力資源管理專業(yè)人員的知識和能力要求，通過培訓、協(xié)作、交流等多種方式，推動人力資源專業(yè)人員的能力提升。策略目標：兩年內(nèi)達到“業(yè)務伙伴”要求，實現(xiàn)對業(yè)務發(fā)展的人力支撐，并為公司競爭力提升提供政策保障；培養(yǎng)內(nèi)部人力資源專家若干人。責任部門：人力資源部。行動步驟：（1）推進公司高層對人力資源部門重新定位。37轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的方法、思路和管理模式，改變單一的行政管理的角色或服務角色的形象，人力資源管理部門在未來必須能夠勝任四個角色的要求： 業(yè)務伙伴；變革推動者；服務提供者；關系協(xié)調(diào)者。（2）積極推動各級管理者承擔應有人力資源管理的責任。? 通過宣傳和培訓，使各級管理者明白人力資源管理不僅僅是人力資源管理部們的責任，管理者也不僅僅是一個業(yè)務管理者，而必須承擔相應的人力資源管理責任。? 制定相應的制度，使各級管理者能真正承擔起相應的責任。例如，可以將部門相關培訓或者其他人力資源管理指標納入部門管理者的考核項目中。? 針對各級管理者組織“非人力資源專業(yè)的人力資源管理”培訓和交流活動，也可以通過“知識競賽”的方式促進大家學習人力資源專業(yè)知識。同時將相關必備的人力資源管理技能納入管理者任職資格標準中。確保各級管理者具備基本的人力資源管理知識和技能。（3）積極參與人力資源項目，在戰(zhàn)斗中學會戰(zhàn)斗。明確未來人力資源管理的骨干人員參與項目設計和項目推行工作，在實踐中系統(tǒng)學習人力資源管理的思想、理論和方法，在戰(zhàn)斗中學會戰(zhàn)斗，逐步形成公司人力資源管理的核心力量。（4）建立人力資源管理專業(yè)培訓明確人力資源管理專業(yè)人員應具備的技能，采用“請進來，送出去”的方式對人力資源管理專業(yè)人員進行專門培訓。38（5）建立人力資源內(nèi)外部合作交流機制? 建立與集團人力資源部門以及兄弟企業(yè)的人力資源管理交流機制，提高人力資源專業(yè)人員水平。? 建立與人力資源管理研究機構(gòu)、咨詢機構(gòu)等專業(yè)組織的長期合作機制。一方面使公司專業(yè)人員能獲取最先進的人力資源管理知識和信息。另一方面可以在共同解決人力資源問題過程中不斷提升素質(zhì)和能力。? 建立內(nèi)部的人力資源知識管理平臺，實現(xiàn)知識的有效積累和共享，鼓勵大家針對公司具體問題進行研究，撰寫相應管理文章，并給予適當?shù)莫剟睢Ｈ肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃報告附件附件 1：公司人力資源規(guī)劃實施任務一覽表所屬體系內(nèi)容主要工作內(nèi)容（黑色表示方案設計事項；藍色表示方案推行計劃事項；紅色表示方案推行事項 )2022年 7 月—2022年 12月2022年 1 月—2022年 12月? 組織與職位梳理 √? 職位分析與職位說明書編寫 √職位? 職位評估 √? 任職資格體系設計（技術類、管理類） √橫向體系 任職資格? 管理類、技術類任職資格試認證 √39? 技術系列任職資格的推行工作 √? 管理系列任職資格的推行工作 √? 其他類任職資格標推行工作 √? 考核體系設計 √? 考核推行試點 √? 考核與薪酬過渡方案過渡計劃 √考核? 考核推行 √? 薪酬體系設計 √? 考薪酬推行試點 √薪酬? 薪酬切換 √? 招聘體系設計 √招聘? 招聘體系切換 √? 培訓體系設計 √培訓? 培訓體系執(zhí)行 √? 變革管理子系統(tǒng)設計（制定項目推行計劃和變革管理措施）√ √變革管理子系統(tǒng) ? 變革管理措施及相關計劃和執(zhí)行 √? HR 隊伍建設子系統(tǒng)設計 √HR 隊伍建設子系統(tǒng) ? 隊伍建設相關內(nèi)容推行（HR 專業(yè)培訓） √? 人才管理子系統(tǒng)規(guī)劃 √? 制定后備人才方案 √ √縱向體系 人才培養(yǎng)子系統(tǒng)? 管理者能力提升計劃制定 √40? 管理者能力提升計劃部分實施 √? 工人管理子系統(tǒng)設計 √工人管理子系統(tǒng) ? 工人管理相關工作的推行 √41附件 2：規(guī)劃任務實施說明第一階段（2022 年 7 月——2022 年初）：體系設計和試點階段本階段的主要任務是完成“筑基”工程，構(gòu)建人力資源管理的基本框架，以及進行關鍵業(yè)務模塊的試點工作： （1）理順平臺運作模式，完善組織結(jié)構(gòu)，明確職責，完善基本的管理流程。（2）編制職位說明書和進行職位評估。（3）完成集裝箱關鍵職類（管理類、技術類）的任職資格體系的設計工作并組織試認證。（4）建立考核體系，并進行考核試點。（5）設計薪酬體系，并進行典型職位的薪酬測算。（6）建立基本的針對資格體系的培訓體系（7）設計招聘管理體系，理順相應流程。（8）組織以“提升干部基本管理能力”為目的的培訓。（9）制定后備人才計劃。（10 ）確定變革管理的模式和方法。第二階段（2022 年初——2022 年底）：選擇推行階段本階段的主要任務是圍繞最急需解決的問題推行關鍵模塊，即建立公平合理的激勵與分配機制，建立基于職位職能的工資制度，完善關鍵職位的任職資格體系。42（1）制定并執(zhí)行人力隊伍建設計劃，努力提升人力資源管理隊伍的素質(zhì)，健全人力資源管理職能，同時注重培養(yǎng)各級管理者的人力資源管理意識。（2）關鍵職類（技術類、管理類）任職資格體系在試點成功后可以迅速鋪開。（3）建立初步的內(nèi)部師資隊伍，確保新員工以及任職資格相應的培訓工作正常進行。（4）考核模塊可以用 1－3 個月進行試運行，試運行結(jié)束后， 針對發(fā)現(xiàn)的問題（特別是指標體系）集中進行一次修正后，在第二季度正式推行。（5）薪酬改革的推行可以在 2022 年下半年開始有計劃、分步、漸進實施。（6）實行新的招聘管理體系的切換。（7）制定人才培養(yǎng)計劃，關注急需人才的內(nèi)部培養(yǎng)。（8）制定工人管理相關制度并推行。第三階段（2022 初— —2022 年底）：全面推行階段本階段的主要任務是完成薪酬體系的切換，注重完善人力資源的開發(fā)職能。（1）完成新舊薪酬體系的切換工作。（2）考慮針對營銷類、財務類、采購類等其他職位制定相應的任職資格標準并組織推行。（3）完善內(nèi)部師資隊伍建設，推行導師制度。（4）完成人力資源管理隊伍的建設。（5）形成相對完善的工人管理體系建設。43第四階段（2022 年初——2022 年底）：鞏固和提高階段有效維護人力資源管理體系，繼續(xù)推行和優(yōu)化人才管理、工人管理系統(tǒng)。（1）進一步擴大任職資格的推行范圍。（2）結(jié)合各公司業(yè)務狀況，可以考慮進行人力資源管理的組織及管理體系進行調(diào)整和優(yōu)化。（3）繼續(xù)并優(yōu)化和完善人才管理和工人管理體系。