【正文】 管理變革提供一個(gè)合理的路徑，并對(duì)未來(lái) 3 年人力資源管理主要工作達(dá)成共識(shí)。61. 基本思路. 規(guī)劃的邏輯從過(guò)程來(lái)看，本規(guī)劃按照“方向、方法、規(guī)則、實(shí)施”的順序，重點(diǎn)包括兩個(gè)方面：——向上看，即方向的把握，如何以戰(zhàn)略為準(zhǔn)心，匹配業(yè)務(wù)，以提升組織競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)?！蛳驴?，即技術(shù)的把握，從人力資源管理的角色看，它應(yīng)該做什么，以及如何系統(tǒng)地解決人的管理問(wèn)題。從層次來(lái)看，本規(guī)劃分為四個(gè)層面：? 理念層面：明確人力資源規(guī)劃的定位和目的，完成規(guī)劃本身的系統(tǒng)思考，確定人力資源規(guī)劃的思想和原則。? 方法論層面：人力資源規(guī)劃應(yīng)該如何思考和開展，明確其思考過(guò)程和研究思路。? 體系層面：針對(duì)人力資源管理中的關(guān)鍵問(wèn)題，對(duì)解決問(wèn)題的方式和方法進(jìn)行取舍、整合，形成未來(lái)公司人力資源管理體系所構(gòu)建的內(nèi)容。? 實(shí)施層面：制定一套實(shí)施計(jì)劃、策略和行動(dòng)步驟以確保人力資源管理體系建設(shè)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。. 規(guī)劃的依據(jù)7要構(gòu)建 公司科學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)用、高效的人力資源規(guī)劃體系，我們將基于以下三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行規(guī)劃：? 公司戰(zhàn)略（ 3－5 年）? 《中集集團(tuán)人力資源發(fā)展綱要》? 公司人力資源管理中存在的問(wèn)題2. 公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略. 公司的定位? 集團(tuán)內(nèi)部定位：成為集團(tuán)內(nèi)及行業(yè)內(nèi)最具有創(chuàng)新特色的企業(yè)，是集團(tuán)部分新業(yè)務(wù)、新事業(yè)發(fā)育和成長(zhǎng)基地。未來(lái)三年內(nèi)仍然是集團(tuán)成熟業(yè)務(wù)的主力軍。? 外部定位：執(zhí)行集團(tuán)戰(zhàn)略，定位集裝箱制造、專用車和集裝箱服務(wù)三大業(yè)務(wù)領(lǐng)域。同時(shí)積極尋找進(jìn)入符合自身資源和能力條件的差異化市場(chǎng)。. 公司三年戰(zhàn)略目標(biāo)（1）銷售（產(chǎn)值）目標(biāo)：2022 年 2022 年 2022 年業(yè)務(wù)產(chǎn)量 產(chǎn)值 產(chǎn)量 產(chǎn)值 產(chǎn)量 產(chǎn)值集裝箱公司12 萬(wàn)TEU20 億元人民幣 14 萬(wàn) TEU22 億元人民幣 17 萬(wàn) TEU25 億元人民幣8專用車 2400 臺(tái) 億元人民幣 40005000臺(tái)億元人民幣60008000臺(tái)億元人民幣專用車公司 方艙 400 套 億元人民幣 1000 套 億元人民幣 2022 套 億元人民幣集裝箱服務(wù)公司 億元人民幣 億元人民幣 1 億元人民幣合計(jì) 億元人民幣 約 25 億元人民幣 約 30 億元人民幣表 1： 公司 2022 年—— 2022 年產(chǎn)量基本預(yù)測(cè)（2）市場(chǎng)目標(biāo)：? 集裝箱公司：保持并鞏固在青島港新箱市場(chǎng)中的優(yōu)勢(shì)地位，力爭(zhēng)區(qū)域市場(chǎng)占有率達(dá)到 60%以上。? 專用車公司：能夠成為山東半島及其周邊地區(qū)的主要供應(yīng)商，同時(shí)成為集團(tuán)面向日本、韓國(guó)、北美市場(chǎng)的出口車生產(chǎn)基地。? 集裝箱服務(wù)公司：在涉及的集裝箱服務(wù)業(yè)務(wù)中，成為青島港港口物流行業(yè)的中堅(jiān)力量。（3）管理目標(biāo)：? 工業(yè)園各公司間相互支持，形成個(gè)性化的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。? 成為集團(tuán)優(yōu)秀的管理公司之一，人力資源管理體系成為整個(gè)工業(yè)園的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（1）基地化組織運(yùn)作模式? 本著“統(tǒng)一指揮、科學(xué)決策、資源共享、精簡(jiǎn)高效、協(xié)同管理”的原則。以三公司董事會(huì)決策為依據(jù)，對(duì)三公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及基礎(chǔ)管理進(jìn)行集成化管理。? 由“工業(yè)園管委會(huì)”統(tǒng)一負(fù)責(zé)重大事項(xiàng)的決策。? 高層管理資源、專業(yè)管理支持資源進(jìn)行優(yōu)化整合，專業(yè)管理支持資源按照9不同職能設(shè)立相應(yīng)的“管理支持中心” ，進(jìn)行資源共享。? 組成三個(gè)獨(dú)立的“業(yè)務(wù)運(yùn)作中心” ，對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)作負(fù)責(zé)，以強(qiáng)化提升三個(gè)公司的核心業(yè)務(wù)能力。? 各公司自主經(jīng)營(yíng)，獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧。（2）各業(yè)務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)策略? 集裝箱制造：鞏固提高，內(nèi)涵優(yōu)化，審時(shí)度勢(shì)求發(fā)展。? 策略性目標(biāo)：? 鞏固區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。? 保持在集團(tuán)北方市場(chǎng)中的戰(zhàn)略地位。? 維持并適度擴(kuò)大規(guī)模和市場(chǎng)份額。? 關(guān)鍵措施：? 鞏固并強(qiáng)化生產(chǎn)制造系統(tǒng)的核心能力，進(jìn)一步提高生產(chǎn)效率，提高旺季產(chǎn)能。? 內(nèi)部資源優(yōu)化，消除短板，提升組織的系統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)力。? 專用車：抓住機(jī)遇，穩(wěn)步提高，苦練內(nèi)功，不失時(shí)機(jī)地快速發(fā)展。? 策略性目標(biāo)：? 成為山東及其周邊地區(qū)專用車主要供應(yīng)商。? 成為集團(tuán)面向北美市場(chǎng)及日本、韓國(guó)的主要出口基地。? 關(guān)鍵措施：? 培育強(qiáng)大的市場(chǎng)開發(fā)及營(yíng)銷能力，逐步發(fā)育自身品牌。? 培育以市場(chǎng)為導(dǎo)向的產(chǎn)品研發(fā)能力。? 移植集裝箱公司在產(chǎn)品制造方面所積累的優(yōu)勢(shì)，提高制造質(zhì)量及效率，并逐步發(fā)育自己的柔性生產(chǎn)制造能力。? 集裝箱服務(wù)：10加快步伐，運(yùn)作各種資源，穩(wěn)打穩(wěn)扎，逐步拓展。? 策略性目標(biāo)：? 在所涉及的集裝箱服務(wù)業(yè)務(wù)中，成為青島港市場(chǎng)的中堅(jiān)力量。? 關(guān)鍵措施：? 通過(guò)優(yōu)質(zhì)服務(wù)和精湛的技術(shù)，形成服務(wù)產(chǎn)品價(jià)格和質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)，穩(wěn)步推進(jìn)市場(chǎng)整合。首先， 公司從單一的制造型企業(yè)向多業(yè)務(wù)全面經(jīng)營(yíng)型企業(yè)轉(zhuǎn)變，需要有創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的方法去整合資源和培養(yǎng)新的組織能力。新的組織運(yùn)作模式——從職能式的組織運(yùn)作到混合矩陣式組織所帶來(lái)的多重角色、多重匯報(bào)關(guān)系、多重協(xié)調(diào)等方面的問(wèn)題，對(duì)我們的組織設(shè)計(jì)和各級(jí)管理者和專業(yè)人員的能力都提出了新的挑戰(zhàn)。因此，如何構(gòu)建一個(gè)合理、高效的組織，以實(shí)現(xiàn)資源的有效整合，形成對(duì) 公司戰(zhàn)略的支撐是當(dāng)前急需解決的問(wèn)題。其次， 公司基地化組織運(yùn)作模式具有鮮明的特點(diǎn)，它對(duì)人力資源管理體系也提出了以下要求：? 如何實(shí)現(xiàn)組織有效性和組織運(yùn)作成本的統(tǒng)一，以及與其相關(guān)的多重責(zé)任、工作文化、人員能力之間的匹配問(wèn)題？? 如何既能實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的資源共享，特別是基礎(chǔ)性、公共性資源的共享，又能根據(jù)不同業(yè)務(wù)特點(diǎn)，孵化和建立各公司的關(guān)鍵職能？? 如何既能滿足當(dāng)前資源緊缺的現(xiàn)狀，又能兼顧到基地未來(lái)的發(fā)展，確保向未來(lái)組織模式順利過(guò)渡？? 如何確保人力資源政策面的統(tǒng)一，以平衡三公司的人才管理，形成一個(gè)11內(nèi)部相對(duì)開放的管理體系？從組織的能力體系來(lái)看。戰(zhàn)略對(duì)組織的要求是組織具有實(shí)施戰(zhàn)略的能力，這些能力必然會(huì)落實(shí)或者分解到組織的各個(gè)層級(jí)，直到職位。而人力資源體系的建立考慮的最為重要的因素就是針對(duì)“具有能力的人”的管理。從以上各業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析過(guò)程中，可以清晰的得出各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的核心能力及核心人才：制造相關(guān)人才產(chǎn)品研發(fā) 質(zhì)量管理生產(chǎn)管理 技術(shù)進(jìn)步渠道管理 質(zhì)量管理 生產(chǎn)管理技術(shù)進(jìn)步 客戶拓展 客戶服務(wù)營(yíng)銷類人才 研發(fā)類人才 制造類相關(guān)人才特種箱開發(fā)人才核心人才核心能力業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)?用車集裝箱集裝箱服務(wù) 營(yíng)銷類人才高級(jí)維修人才這些核心人才所涉及的各職位族，再加上管理職位族，就構(gòu)成了公司的核心人才結(jié)構(gòu)。人才組合的初步界定意味著未來(lái)的人力資源管理體系必須能夠解決以下問(wèn)題：? 如何具體界定這些人才？? 如何衡量各主要業(yè)務(wù)的核心人才的價(jià)值？? 如何吸引和獲取這些人才？? 如何內(nèi)部培養(yǎng)和選拔這些人才？? 如何針對(duì)這些不同類別的人才進(jìn)行管理？12? 如何才能有效激勵(lì)這些人才，讓人才能夠長(zhǎng)期融入 公司，與公司共同發(fā)展？上述若干問(wèn)題的提出和解決是人力資源規(guī)劃的重要輸入之一。3. 體系建設(shè)與實(shí)施的整體思路在設(shè)計(jì)和實(shí)施公司人力資源體系過(guò)程中，我們將秉持集團(tuán)的“三個(gè)統(tǒng)一”，即理念的統(tǒng)一、規(guī)劃的統(tǒng)一、管理框架的統(tǒng)一。（1）保持統(tǒng)一的人力資源管理理念：“國(guó)強(qiáng)民富，共同發(fā)展” 。（2）保持統(tǒng)一的規(guī)劃特點(diǎn)：? 抓主要矛盾——產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人力資源支撐之間的矛盾。? 圍繞三大目標(biāo)：? 提高人力資源對(duì)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐。? 提高人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。? 強(qiáng)化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感。? 鎖定兩條主線： ? 干部隊(duì)伍建設(shè)。? 管理制度建設(shè)。（3）保持統(tǒng)一的框架：? 要圍繞中集人力資源開發(fā)與管理四個(gè)關(guān)鍵命題來(lái)建立機(jī)制、政策和制度。13? 第一個(gè)命題：如何使用人才，即用人的理念、標(biāo)準(zhǔn)是什么；? 第二個(gè)命題：如何吸引人才和留住人才；? 第三個(gè)命題：如何開發(fā)、培養(yǎng)人才；? 第四個(gè)命題：如何激勵(lì)人才。? 構(gòu)建政策和制度體系的關(guān)注點(diǎn)。? 政策和制度的目的性：吸引、培養(yǎng)和留住中集化人才。? 政策和制度體系的彈性：指人力資源體系的包容性和前瞻性。? 政策和制度體系的系統(tǒng)性和針對(duì)性：針對(duì)人才培養(yǎng)和共享資源的運(yùn)作模式，讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有匹配性和內(nèi)在的一致性。. 回顧診斷中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題在診斷中，結(jié)合深度訪談、問(wèn)卷調(diào)查和資料研究等綜合分析，得出公司人力資源管理的主要問(wèn)題 1：. 基地運(yùn)作模式已顯雛形，但在從單一直線組織管理模式到多業(yè)務(wù)單元混合矩陣管理模式的轉(zhuǎn)變過(guò)程中，還存在許多急待解決的問(wèn)題。主要體現(xiàn)在以下方面：? 基地各管理中心的職位設(shè)置、職責(zé)劃分和接口關(guān)系沒有明晰1 詳細(xì)問(wèn)題分析參見《公司人力資源管理診斷報(bào)告》14? 基地委員會(huì)各管理中心與集團(tuán)和三家公司間的管理運(yùn)作尚未理順? 資源共享缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制? 新業(yè)務(wù)的核心人才引進(jìn)與激勵(lì)問(wèn)題尚未解決. 存在職位設(shè)置不合理、職責(zé)劃分不清晰，管理層級(jí)多，匯報(bào)關(guān)系不明確的現(xiàn)象。. 公司是一個(gè)很關(guān)注績(jī)效結(jié)果的公司，但在績(jī)效過(guò)程中還存在一些問(wèn)題需要我們?nèi)ジ倪M(jìn)和優(yōu)化。? 一些管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)有誤區(qū)，沒有成為管理者日常管理的有效工具? 組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效沒有形成有效對(duì)接，組織績(jī)效無(wú)法實(shí)現(xiàn)層層傳遞? 考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核周期沒有充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)特點(diǎn)? 考核過(guò)程形式化，忽略了績(jī)效的輔導(dǎo)和溝通，以及考核結(jié)果與激勵(lì)作用. 在薪酬理念上和策略上缺乏系統(tǒng)思考。雖然薪酬整體水平具有區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但由于薪酬依據(jù)不科學(xué)、薪酬結(jié)構(gòu)沒有很好體現(xiàn)職位價(jià)值貢獻(xiàn)特點(diǎn)，造成了薪酬局部競(jìng)爭(zhēng)力較弱。具體表現(xiàn)在：? 確定薪酬的依據(jù)不科學(xué)，薪酬的構(gòu)建到底要強(qiáng)化什么、支持什么沒有明確? 薪酬結(jié)構(gòu)失衡，浮動(dòng)工資比例過(guò)高? 全體薪酬與產(chǎn)量直接掛鉤，對(duì)