【正文】 集裝箱服務(wù)公司：在涉及的集裝箱服務(wù)業(yè)務(wù)中，成為青島港港口物流行業(yè)的中堅力量。7 / 32（3）管理目標(biāo)：? 工業(yè)園各公司間相互支持，形成個性化的競爭優(yōu)勢。? 成為集團優(yōu)秀的管理公司之一，人力資源管理體系成為整個工業(yè)園的核心競爭力。（1）基地化組織運作模式? 本著“統(tǒng)一指揮、科學(xué)決策、資源共享、精簡高效、協(xié)同管理”的原則。以三公司董事會決策為依據(jù)，對三公司生產(chǎn)經(jīng)營及基礎(chǔ)管理進行集成化管理。? 由“工業(yè)園管委會”統(tǒng)一負責(zé)重大事項的決策。? 高層管理資源、專業(yè)管理支持資源進行優(yōu)化整合，專業(yè)管理支持資源按照不同職能設(shè)立相應(yīng)的“管理支持中心” ，進行資源共享。? 組成三個獨立的“業(yè)務(wù)運作中心” ，對業(yè)務(wù)運作負責(zé)，以強化提升三個公司的核心業(yè)務(wù)能力。.....? 各公司自主經(jīng)營，獨立核算，自負盈虧。（2）各業(yè)務(wù)領(lǐng)域經(jīng)營策略? 集裝箱制造：鞏固提高，內(nèi)涵優(yōu)化，審時度勢求發(fā)展。? 策略性目標(biāo)：? 鞏固區(qū)域競爭優(yōu)勢。? 保持在集團北方市場中的戰(zhàn)略地位。? 維持并適度擴大規(guī)模和市場份額。? 關(guān)鍵措施：? 鞏固并強化生產(chǎn)制造系統(tǒng)的核心能力，進一步提高生產(chǎn)效率，提高旺季產(chǎn)能。? 內(nèi)部資源優(yōu)化，消除短板，提升組織的系統(tǒng)競爭力。? 專用車：抓住機遇，穩(wěn)步提高，苦練內(nèi)功，不失時機地快速發(fā)展。8 / 32? 策略性目標(biāo)：? 成為山東及其周邊地區(qū)專用車主要供應(yīng)商。? 成為集團面向北美市場及日本、韓國的主要出口基地。? 關(guān)鍵措施：? 培育強大的市場開發(fā)及營銷能力，逐步發(fā)育自身品牌。? 培育以市場為導(dǎo)向的產(chǎn)品研發(fā)能力。? 移植集裝箱公司在產(chǎn)品制造方面所積累的優(yōu)勢，提高制造質(zhì)量及效率，并逐步發(fā)育自己的柔性生產(chǎn)制造能力。? 集裝箱服務(wù)：加快步伐，運作各種資源，穩(wěn)打穩(wěn)扎，逐步拓展。? 策略性目標(biāo)：? 在所涉及的集裝箱服務(wù)業(yè)務(wù)中，成為青島港市場的中堅力量。? 關(guān)鍵措施：? 通過優(yōu)質(zhì)服務(wù)和精湛的技術(shù)，形成服務(wù)產(chǎn)品價格和質(zhì)量優(yōu)勢，穩(wěn)步推進市場整合。首先，公司從單一的制造型企業(yè)向多業(yè)務(wù)全面經(jīng)營型企業(yè)轉(zhuǎn)變，需要有創(chuàng)新的思維、創(chuàng)新的方法去整合資源和培養(yǎng)新的組織能力。新的組織運作模式——從職能式的組織運作到混合矩陣式組織所帶來的多重角色、多重匯報關(guān)系、多重協(xié)調(diào)等方面的問題，對我們的組織設(shè)計和各級管理者和專業(yè)人員的能力都提出了新的挑戰(zhàn)。因此，如何構(gòu)建一個合理、高效的組織，以實現(xiàn)資源的有效整合，形成對公司戰(zhàn)略的支撐是當(dāng)前急需解決的問題。其次，公司基地化組織運作模式具有鮮明的特點，它對人力資源管理體系也提出了以下要求：? 如何實現(xiàn)組織有效性和組織運作成本的統(tǒng)一，以及與其相關(guān)的多重責(zé)任、工作文化、人員能力之間的匹配問題？? 如何既能實現(xiàn)最優(yōu)的資源共享，特別是基礎(chǔ)性、公共性資源的共享，又9 / 32能根據(jù)不同業(yè)務(wù)特點，孵化和建立各公司的關(guān)鍵職能？? 如何既能滿足當(dāng)前資源緊缺的現(xiàn)狀，又能兼顧到基地未來的發(fā)展，確保向未來組織模式順利過渡？? 如何確保人力資源政策面的統(tǒng)一，以平衡三公司的人才管理，形成一個內(nèi)部相對開放的管理體系？從組織的能力體系來看。戰(zhàn)略對組織的要求是組織具有實施戰(zhàn)略的能力，這些能力必然會落實或者分解到組織的各個層級，直到職位。而人力資源體系的建立考慮的最為重要的因素就是針對“具有能力的人”的管理。從以上各業(yè)務(wù)經(jīng)營戰(zhàn)略分析過程中，可以清晰的得出各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的核心能力及核心人才：制造相關(guān)人才產(chǎn)品研發(fā) 質(zhì)量管理生產(chǎn)管理 技術(shù)進步渠道管理 質(zhì)量管理 生產(chǎn)管理技術(shù)進步 客戶拓展 客戶服務(wù)營銷類人才 研發(fā)類人才 制造類相關(guān)人才特種箱開發(fā)人才核心人才核心能力業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)?用車集裝箱集裝箱服務(wù) 營銷類人才高級維修人才這些核心人才所涉及的各職位族，再加上管理職位族，就構(gòu)成了公司的核心人才結(jié)構(gòu)。人才組合的初步界定意味著未來的人力資源管理體系必須能夠解決以下問題：? 如何具體界定這些人才？? 如何衡量各主要業(yè)務(wù)的核心人才的價值？? 如何吸引和獲取這些人才？? 如何內(nèi)部培養(yǎng)和選拔這些人才？? 如何針對這些不同類別的人才進行管理？? 如何才能有效激勵這些人才，讓人才能夠長期融入 公司，與公司共10 / 32同發(fā)展？上述若干問題的提出和解決是人力資源規(guī)劃的重要輸入之一。3. 體系建設(shè)與實施的整體思路在設(shè)計和實施公司人力資源體系過程中，我們將秉持集團的“三個統(tǒng)一” ，即理念的統(tǒng)一、規(guī)劃的統(tǒng)一、管理框架的統(tǒng)一。（1）保持統(tǒng)一的人力資源管理理念：“國強民富，共同發(fā)展” 。（2）保持統(tǒng)一的規(guī)劃特點：.....? 抓主要矛盾——產(chǎn)業(yè)發(fā)展與人力資源支撐之間的矛盾。? 圍繞三大目標(biāo)：? 提高人力資源對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐。? 提高人力資源的競爭力。? 強化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感。? 鎖定兩條主線： ? 干部隊伍建設(shè)。.....? 管理制度建設(shè)。（3）保持統(tǒng)一的框架：? 要圍繞中集人力資源開發(fā)與管理四個關(guān)鍵命題來建立機制、政策和制度。? 第一個命題：如何使用人才，即用人的理念、標(biāo)準(zhǔn)是什么；? 第二個命題：如何吸引人才和留住人才；? 第三個命題：如何開發(fā)、培養(yǎng)人才；? 第四個命題：如何激勵人才。? 構(gòu)建政策和制度體系的關(guān)注點。11 / 32? 政策和制度的目的性：吸引、培養(yǎng)和留住中集化人才。? 政策和制度體系的彈性：指人力資源體系的包容性和前瞻性。? 政策和制度體系的系統(tǒng)性和針對性：針對人才培養(yǎng)和共享資源的運作模式，讓人力資源管理的選、育、用、留的政策和制度具有匹配性和內(nèi)在的一致性。. 回顧診斷中發(fā)現(xiàn)的問題在診斷中，結(jié)合深度訪談、問卷調(diào)查和資料研究等綜合分析，得出公司人力資源管理的主要問題 1：. 基地運作模式已顯雛形，但在從單一直線組織管理模式到多業(yè)務(wù)單元混合矩陣管理模式的轉(zhuǎn)變過程中，還存在許多急待解決的問題。主要體現(xiàn)在以下方面：? 基地各管理中心的職位設(shè)置、職責(zé)劃分和接口關(guān)系沒有明晰? 基地委員會各管理中心與集團和三家公司間的管理運作尚未理順? 資源共享缺乏相應(yīng)的保障機制? 新業(yè)務(wù)的核心人才引進與激勵問題尚未解決. 存在職位設(shè)置不合理、職責(zé)劃分不清晰，管理層級多，匯報關(guān)系不明確的現(xiàn)象。. 公司是一個很關(guān)注績效結(jié)果的公司，但在績效過程中還存在一些問題需要我們?nèi)ジ倪M和優(yōu)化。? 一些管理者對績效管理的認識有誤區(qū)，沒有成為管理者日常管理的有效工具? 組織績效與個人績效沒有形成有效對接，組織績效無法實現(xiàn)層層傳遞? 考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和考核周期沒有充分體現(xiàn)業(yè)務(wù)特點? 考核過程形式化，忽略了績效的輔導(dǎo)和溝通，以及考核結(jié)果與激勵1 詳細問題分析參見《公司人力資源管理診斷報告》12 / 32作用. 在薪酬理念上和策略上缺乏系統(tǒng)思考。雖然薪酬整體水平具有區(qū)域競爭優(yōu)勢，但由于薪酬依據(jù)不科學(xué)、薪酬結(jié)構(gòu)沒有很好體現(xiàn)職位價值貢獻特點，造成了薪酬局部競爭力較弱。具體表現(xiàn)在：? 確定薪酬的依據(jù)不科學(xué)，薪酬的構(gòu)建到底要強化什么、支持什么沒有明確? 薪酬結(jié)構(gòu)失衡，浮動工資比例過高? 全體薪酬與產(chǎn)量直接掛鉤，對非生產(chǎn)類人員的激勵性不足? 對有些關(guān)鍵人才的激勵方式不合適，激勵的競爭性也不夠強? 隱性薪酬制度，存在激勵導(dǎo)向不明的現(xiàn)象? 未來的挑戰(zhàn)：三個公司薪酬水平如何平衡的問題. 人才的培養(yǎng)基本上是在“干中學(xué)” 。公司對關(guān)鍵人才吸引和培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的步驟，技術(shù)人才和專業(yè)人員發(fā)展通道不清晰，后備人才缺乏? 關(guān)鍵人才隊伍的建設(shè)缺乏規(guī)劃和系統(tǒng)的方法? 對特殊人才的吸引力與保留不夠? 缺乏關(guān)鍵人才的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔機制，關(guān)鍵人才素質(zhì)急待提升? 沒有專業(yè)發(fā)展通道. 組織的經(jīng)驗，知識復(fù)制、傳遞、共享機制缺失，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。具體表現(xiàn)在：? 員工培訓(xùn)潛在需求大，現(xiàn)有培訓(xùn)工作無法滿足需求? 缺乏針對性的培訓(xùn)策劃和培訓(xùn)課程規(guī)劃? 師資隊伍缺乏，內(nèi)部講師資激勵不足? 缺乏培訓(xùn)效果的跟蹤. 招聘工作比較被動，從當(dāng)前狀況來看，招聘的數(shù)量和質(zhì)量難以滿足企業(yè)發(fā)展需要。具體表現(xiàn)在：? 技術(shù)人員、高級技工、營銷人員招聘質(zhì)量難以滿足需要? 缺乏清晰的招聘策略和有效的渠道選擇? 招聘標(biāo)準(zhǔn)不清晰? 招聘技能有待提升13 / 32? 人力資源部與業(yè)務(wù)部門分工不明確，信息溝通不暢. 基層工人、技術(shù)人員流失率過高. 工人管理相對粗放、簡單，班組長管理技能急待提升。具體表現(xiàn)在：? 針對工人的新情況尚未進行有效的管理創(chuàng)新? 工人勞動強度大，工作壓力大，工作激情不夠，勞動效率不高? 班組長管理能力亟待提升，基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理體系建設(shè)和隊伍建設(shè)迫在眉睫。具體表現(xiàn)在：? 人力資源管理仍處于人事管理階段? 人力資源基礎(chǔ)薄弱（流程、制度、基礎(chǔ)信息等）? 人力資源各模塊未形成動態(tài)關(guān)聯(lián)、相互促進的有機體系? 人力資源隊伍專業(yè)能力急需提升. 聚焦核心問題變革之際的公司，組織結(jié)構(gòu)尚未穩(wěn)定，人力資源管理處于人事管理階段，人力資源管理觀念還在轉(zhuǎn)變過程中?？傮w狀態(tài)可以概括為： 一個不平衡，兩大矛盾，和三大核心問題?！耙粋€不平衡”是指由于業(yè)務(wù)的快速增長和