【正文】 人事處是公司職能服務機構，屬于公司人事行政管理的范疇，放在生產(chǎn)系統(tǒng)里不利于發(fā)揮其人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，嚴重的錯位。原材料倉庫、化工倉庫和五金倉庫隸屬于供應處，嚴重違反了企業(yè)管理的基本原則，缺乏必要的監(jiān)控機制設備處對機電車間的匯報、管理關系界定尚不夠明確，機電車間直接向副總進行工作匯報，典型的越級呈報。計劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其管理、協(xié)調、統(tǒng)籌安排等職能急需加強?；}庫無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》18技術組織體系分析技術副總質管處質檢處外經(jīng)處招投標辦電纜研究所總師辦測試中心技術處總工程師文件規(guī)定總工程師是協(xié)助生產(chǎn)和技術副總工作，但如何協(xié)助工作沒有明確界定，造成實際工作的較多困惑總工程師和技術副總的職級相同，總工程師兼任總師辦主任，但總師辦又直接向技術副總負責，角色有點混亂招投標辦和外經(jīng)辦的工作更多的是公司營銷活動的職能范疇，工作開展過程中只是需要技術部門的支持和配合計劃處新從生產(chǎn)處分離成立，其全面性的質量和質量體系保證能急需加強。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》19行政組織體系分析行政秘書處企劃處安保處總務處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢線庫醫(yī)務室食堂企劃處的職能作用發(fā)揮還較為有限，需進一步完善、加強其職能作用電纜盤車間屬于生產(chǎn)為公司產(chǎn)品配套的承載物，應屬于生產(chǎn)范疇，放在總務里不利于控制成本、充分發(fā)揮其積極作用。責權劃分尚不夠清晰，對小車班的管理難以到位；與其它幾個處級部門不能進行清晰的工作劃分。勞保用品庫主要是為生產(chǎn)系統(tǒng)提供勞保用品，最好不要歸屬于總務處。同理，廢線庫存放的不是簡單的 “廢品 ”，而是有很高價值的廢材料、廢產(chǎn)品，不能隨意處置。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》20顧問、財務組織體系分析財務管理體系內的崗位責任體系有待于明確和規(guī)范化檔案室應當屬于公司的行政管理范疇顧問政策研究室檔案處審計處財務處財務副總審計處缺乏對公司內部的審計，審計處不應當承擔財務復核的工作無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》21綜合判定：v “大企業(yè)病 ”，職能部門繁多，中層管理干部林立；v 職能分工過細，給企業(yè)的橫向溝通造成的很大的障礙，降低了工作效率，增加了管理成本；v 縱向管理方面，嚴重存在著越級管理、越級呈報的現(xiàn)象；v 部門之間職責界定不明確，推諉扯皮；v 因人設崗、因人編制現(xiàn)象比較普遍；v 現(xiàn)有的職責體系中有較多的協(xié)管和協(xié)助某某工作之類，但如何協(xié)助沒有明確界定，造成實際開展工作的較多困惑。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》22? 成立兩個委員會：薪酬考核委員會、企業(yè)發(fā)展委員會；? 成立兩個本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；? 成立兩個中心：行政管理中心、財務中心。改善思路 :? 相同責任體系的職能部門放在一個中心下進行管理；? 規(guī)范部門名稱，清晰界定各部門的職責體系，明確匯報關系，避免權責不清，交叉重疊；? 加強公司的薪酬和績效管理，成立薪酬考核委員會；? 注重公司的長遠、可持續(xù)發(fā)展，成立企業(yè)發(fā)展委員會；? 為提高運營管理效率、突出核心職能，成立兩個本部：營銷本部、生產(chǎn)本部；成立兩個中心：行政管理中心、財務中心。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》23目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》24三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》25167。 人力資源管理嚴重滯后，造成很多子體系空白或錯位；167。 人力資源體系的不健全、不合理對企業(yè)人才的引進、開發(fā)和穩(wěn)定造成了負面影響；167。 績效管理和薪酬管理最為薄弱，必須盡快建立與實施。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃員工發(fā)展管理工作分析績效管理員工招聘與選拔員工培訓與開發(fā)薪酬與激勵管理考勤管理人事檔案勞動合同管理 總體判斷嚴重缺失，目前，招聘體系搭建工作比較急迫；相對比較薄弱現(xiàn)在要以事務性工作為主導無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》26三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》27 人力資源管理戰(zhàn)略167。 人力 資 源管理理念 嚴 重滯后，沒有從 戰(zhàn) 略的高度看待 “人力 ”資源，人力 資 源管理 還 停留在 簡單 的事 務 性管理 階 段；167。 公司沒有成文、 書 面化的企 業(yè)發(fā) 展 戰(zhàn) 略，相 應 的也沒有形成規(guī) 范化的人力 資 源 戰(zhàn) 略管理體系。167。 人力 資 源 職 能 嚴 重缺失，只是在做部分的事 務 性工作， 簡單的表 現(xiàn) 有：目前尚稱 為 “人事 處 ”，而非 “人力 資 源 處 ”，行政 歸屬于生 產(chǎn) 副 總 管理。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》28人力 資 源 組織 體系的缺位 導 致人力 資 源管理的效用 發(fā)揮 的局限性。167。 建立人力資源管理程序167。 開發(fā) /選擇人力資源管理方法167。 監(jiān)控、評價人力資源管理實踐167。 在涉及人力資源管理的事務上協(xié)助直線經(jīng)理人力資源部門職責167。 只有事務性執(zhí)行工作，不能參與決策意見 。167。 沒有從全局制定的人力資源規(guī)劃167。 對人力資源規(guī)劃效果無明確責任167。 高級專業(yè)人員缺乏，難以參與高層管理常見問題167。 缺乏與公司發(fā)展相適應的統(tǒng)一人力資源管理規(guī)劃167。 人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策支持167。 人力資源管理成本增高，缺乏控制167。 企業(yè)整體人力資源利用效率降低后果無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》29不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，考評方法不科學，報酬不能完全體現(xiàn)個人績效組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置人力 資 源 組織 體系薄弱，必然會 對 公司的持 續(xù)發(fā) 展 產(chǎn) 生 負 面影響。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》30三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》31167。 企業(yè)不能根據(jù)外部環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略的變化制定相應的人力資源規(guī)劃，人員需求和供給憑感覺，缺乏整體感。167。 人力資源規(guī)劃是指各級企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標以及組織內外部環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，并為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。167。 公司沒有進行外部人才供給預測，對外部競爭對手以及大人力資源發(fā)展趨勢了解不不充分。167。 對公司內部人力資源狀況了解不深入，對公司內部需求的預測比較簡單。 人力資源規(guī)劃無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》32人力資源規(guī)劃功能欠缺HR管理職能架構分離部分高層領導關注不足缺乏相關資源及數(shù)據(jù)支持沒有發(fā)揮出公司戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的指導作用高層領導側重于產(chǎn)銷及財務等職能高層選聘人才時比較偏頗部分高層領導對人力資源的認識比較偏頗生產(chǎn)處、人事處、各位高管將 HR功能割裂未注重對綜合性 HR管理人才的選拔和培養(yǎng)缺少 HR歷史數(shù)據(jù)的積累和其它部門的數(shù)據(jù)支撐公司戰(zhàn)略沒有形成具體化、可操作的文本公司戰(zhàn)略的宣傳停留在口號面，缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行層的細化和分解無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》33經(jīng)營計劃(中長期 )167。 計劃方案所需的資源組織策略167。 開發(fā)新項目戰(zhàn)略規(guī)劃(長期 )167。 宗旨167。 環(huán)境167。 目標167。 戰(zhàn)略年度計劃(年度 )167。 目標167。 預算167。 計劃與安排167。 監(jiān)督與控制制定行動計劃167。 人員審核167。 招聘167。 提升與調動167。 組織變動167。 培訓與發(fā)展167。 員工發(fā)展167。 工資與福利預測需求167。 雇員數(shù)量167。 雇員結構167。 組織和工作設計167。 可供和所需的資源167。 凈需求量分析問題167。 企業(yè)對 HR的需求167。 外部因素167。 內部供給分析企