【正文】 調(diào)整 紀(jì)律、招聘、提升、部門內(nèi)調(diào)動 員工異動手續(xù)辦理，臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針“楷體 ”表示金魯城集團(tuán)目前缺乏的職能從組織來看，撤消人力資源部門從某種程度上加劇了上述問題的產(chǎn)生普華信：管理咨詢顧問人力資源管理診斷的主要內(nèi)容普華信：管理咨詢顧問戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃策略性人力資源管理事務(wù)性人事管理綜述招聘與用人 培訓(xùn)與發(fā)展培養(yǎng)與晉升 考核與薪酬創(chuàng)新與激勵普華信：管理咨詢顧問員工招聘存在以下 4大優(yōu)勢和問題優(yōu)勢 問題孫總意識超前，但執(zhí)行錯位或內(nèi)外環(huán)境偏位招聘計劃和實施整體上不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，形不成支持具備一定的職位說明書基礎(chǔ)，按需聘人的意識上下比較一致外部招聘缺乏職位說明書和需求分析支持，而且程序上存在問題，中高級人才無系統(tǒng)的引進(jìn)機制內(nèi)部競聘上崗機制初步形成內(nèi)部招聘需要進(jìn)一步從機制上完善，需要進(jìn)一步完善內(nèi)部人才市場的作用和運行機制事業(yè)的擴大和就業(yè)態(tài)勢的發(fā)展會有利于招人和留人地域化、企業(yè)環(huán)境和周邊人才市場的影響和制約普華信：管理咨詢顧問問題一：整體上不能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，形不成支持問題表現(xiàn) 作用和原因 觀念轉(zhuǎn)變和改變策略“我樂于從戰(zhàn)略角度考慮招聘和人員配置問題 ”“搭建更大的事業(yè)平臺，以吸引人才和為人才更大的發(fā)展舞臺?！?023年，孫總很超前，決定招本科生，便招了很多，現(xiàn)在看留下的不多。原因很多，主要忽視了環(huán)境和如何使用問題，再說到了下邊也排擠?！澳凑袑W(xué)生，什么樣的都要，水泥的，建材的，羊蠶的，畜牧的，現(xiàn)在看是個嚴(yán)重的失誤，也造成現(xiàn)在人才短缺的出現(xiàn)，成本高，效果不好，以后要好好規(guī)劃招聘工作。不做人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和階段性匹配分析；沒有建立新員工適應(yīng)和培養(yǎng)機制；人力從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)性不夠；沒有形成一套人才培養(yǎng)機制。大學(xué)生頻繁流失；公司進(jìn)入快速發(fā)展期，人才出現(xiàn)短缺；大家紛紛反映公司沒有培養(yǎng)系統(tǒng)，隨意性大，自然成長；認(rèn)為沒法與發(fā)展戰(zhàn)略匹配，太虛；普華信：管理咨詢顧問問題二：外部招聘缺乏職位說明書和需求分析支持，而且程序上存在問題問題表現(xiàn) 作用和原因 觀念轉(zhuǎn)變和改變策略領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和用人具有共同的責(zé)任以需求分析為基礎(chǔ)；形成由下到上，由上到下的閉環(huán)系統(tǒng)，并真正負(fù)起責(zé)任“我們什么時侯根據(jù)組織分析作過崗位需求分析，沒有。都是看著領(lǐng)導(dǎo)的意思辦事。而且近三年來，都是上邊招了人往下邊派，也沒有考慮下邊要不要，需不需。需要什么樣的。我們公司看領(lǐng)導(dǎo)辦事的習(xí)氣太濃，也不知什么原因“這些事當(dāng)時看起來沒什么。過一段時間以后，問題就顯示出來了。對公司造成的損失和影響也出來了?，F(xiàn)在的思路有所變化，但是不徹底。人力資源部門招了人往下隨便派；分公司和各職能部門沒有用人計劃安排，養(yǎng)成了等靠和維持現(xiàn)狀的習(xí)慣；招聘都是從上而下，從下往上的很少。主觀性較大；職位說明書不詳細(xì)。普華信：管理咨詢顧問金魯城公司的招聘仍處于感性和經(jīng)驗階段，缺乏科學(xué)的操作戰(zhàn)略匹配和需求分析 測評 面試測評作為一項輔助性的專業(yè)工作，需要從知識、性格、思維和行為趨向做定性的分析，以判斷人才和人才的適用性面試問卷的設(shè)計和面試考官的培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘是一項專業(yè)性工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果戰(zhàn)略匹配和需求分析是一項重要工作，通常需要領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)人士和顧問共同討論，才能制定出合理的人才需求計劃，并支持戰(zhàn)略的需要普華信：管理咨詢顧問總體而言，金魯城在人員招聘上，已經(jīng)開始市場化，但需要進(jìn)一步完善，發(fā)揮民營企業(yè)的優(yōu)勢招聘的需求招聘機制聘用人員待遇只著眼于眼前的事務(wù)，而未立足于人員長期的發(fā)展未形成固定的制度和程序，臨時和主觀而定，需要進(jìn)一步強化競聘上崗和徹底化的內(nèi)部人才市場。身份的問題導(dǎo)致聘用人員缺乏安全感，因而同樣待遇對內(nèi)外人員激勵效果不同問題三：內(nèi)部招聘需要進(jìn)一步從機制上完善普華信：管理咨詢顧問問題四：地域化、企業(yè)環(huán)境和周邊人才市場的影響和制約問題表現(xiàn) 原因 觀念轉(zhuǎn)變和改變策略人員來源的單一，使企業(yè)內(nèi)部近親繁殖，以及觀念、技能、知識層次上沒有提高的動力，企業(yè)也因此缺乏活力。缺乏 “鯰魚 ”效應(yīng)。至今未形成跨地域的人才結(jié)構(gòu)優(yōu)勢。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，尤其是對新進(jìn)人才的態(tài)度和適應(yīng)機制，不利于引進(jìn)和留住多年來，一直未形成容納不同地域人才的機制；（ 1）意識；（ 2）用人；（ 3）文化制約；歷史的局限性。根據(jù)金魯城事業(yè)規(guī)劃，制定跨地域的人才戰(zhàn)略規(guī)劃；用人機制需要改革；減少地域文化的各種 “共振 ”現(xiàn)象；“訪談記錄一 ” “訪談記錄二 ”普華信：管理咨詢顧問用人方面存在以下 4大優(yōu)勢和問題優(yōu)勢 問題無 缺乏新員工在企業(yè)和工作崗位上的學(xué)習(xí)、成長和適應(yīng)機制初步形成能上能下的用人機制存在某種傾向的領(lǐng)導(dǎo)管理干部終身制，缺乏制度化的崗位補償機制以能用人，以業(yè)績服人用人的隨意性、關(guān)系和缺乏相應(yīng)的考核、發(fā)展軌道支持無 缺乏員工異動方面的規(guī)范和具有驅(qū)動力的管理機制“大學(xué)生來了以后，干什么，怎么干，在工作和生活中遇到問題和困惑怎么辦，缺乏機制和文化支撐。這兩年人才沒留住，與這個有很大原因。領(lǐng)導(dǎo)說：我們是無人可用啊。許多科長和骨干反映，領(lǐng)導(dǎo)都是比較官僚的，不了解下邊情況，高高在上瞎指揮的多，我們的考核從來沒有記錄，領(lǐng)導(dǎo)也覺得考核麻煩，感覺不如憑感覺來過隱。有些人年齡老化，觀念老化，雖然對公司有貢獻(xiàn)，但是不適應(yīng)公司的發(fā)展，也應(yīng)該拿掉啊。目前董事長有這個意識，也在嘗試，但是下面的人觀念還不行，也沒有形成制度。普華信：管理咨詢顧問員工培訓(xùn)存在以下 3大優(yōu)勢和問題優(yōu) 勢 問 題重視培訓(xùn) 沒有導(dǎo)入培訓(xùn)預(yù)算體系無 培訓(xùn)意識、課程規(guī)劃和實施尚沒有與集團(tuán)的經(jīng)營管理策略和發(fā)展軌道設(shè)計相結(jié)合重視知識性培訓(xùn) 對培訓(xùn)目的、目標(biāo)、方式、課程等存在盲目性 現(xiàn)在孫總一直重視培訓(xùn)，但是有些領(lǐng)導(dǎo)不行。目前的每年春節(jié)搞的多一些，其他時間隨意性大。關(guān)鍵是整個公司的計劃不行。如果整個公司有詳細(xì)的計劃，這個沒有問題。我們的培訓(xùn)方式需要改一下，以前主要是老師講，大家聽，以后要變成結(jié)合問題邊學(xué)邊討論。形成問題解決思路和方法，馬上去落實。既學(xué)了知識，又解決了具體問題，還加強了部門溝通和協(xié)調(diào)。培訓(xùn)既要請外邊咨詢機構(gòu)，也要自己搞?，F(xiàn)在是培訓(xùn)不能與公司的經(jīng)營相結(jié)合。比如公司講要加強客戶服務(wù)，應(yīng)該有類似的討論、規(guī)劃和訓(xùn)練，現(xiàn)在不行，導(dǎo)致大家工作都蠻干普華信：管理咨詢顧問培訓(xùn)作為人力資源管理的重要功能在大型企業(yè)中應(yīng)得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高技能的員工隊伍金魯城集團(tuán)一直非常重視員工的培訓(xùn)工作，而且起到積極地作用普華信：管理咨詢顧問從目前來看，企業(yè)培訓(xùn)在以下 7個領(lǐng)域尚需要加強新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)營銷技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識對實際工作幫助大嗎？A、（ ）比較大 B、（ ）一般 C、（ ）有些作用 D、（ ）沒什么作用您參加培訓(xùn)的頻率A、（?。┮荒暌淮? Ｂ、（?。┮荒陜纱? Ｃ、（?。┮荒甓啻文惹行枰男┓矫娴呐嘤?xùn)？A、（ ）新員工培訓(xùn)（公司歷史 /規(guī)章制度等） B、（ ）軟硬件開發(fā)技術(shù)培訓(xùn) C、（ ）技術(shù)知識培訓(xùn) D、（ ）管理技能培訓(xùn) E、（ ）銷售技能培訓(xùn) F、（ ）組織協(xié)調(diào) /溝通方面的培訓(xùn) G、（ ）具體工作中所需特殊技能培訓(xùn)H、（ ）其他（請寫出） ___________________________________________________各類人員都提出對具體工作所需特殊技能培訓(xùn)的需求，崗位培訓(xùn)迫切需要普華信：管理咨詢顧問員工培養(yǎng)存在以下四大問題問題 描 述1 整體上與企業(yè)戰(zhàn)略不相匹配2 人才培養(yǎng)策略單一3 人才培養(yǎng)策略不能與組織機構(gòu)設(shè)置、管理運行體系和人力資源管理體系結(jié)合4 缺乏職業(yè)發(fā)展設(shè)計和寬帶薪酬體系的支持“人才培養(yǎng)，沒有特別的人才培養(yǎng)體系 。大家都在干工作。誰好誰壞，都在領(lǐng)導(dǎo)眼里看著。 “ “靠人才的自然成長，肯定不行 ”