【正文】 初步構(gòu)思的理論依據(jù)、構(gòu)思模型與說(shuō)明 初步構(gòu)思的理論依據(jù)在文獻(xiàn)綜述中，將與本課題相關(guān)的研究作了回顧，對(duì)中西方的研究成果進(jìn)行了說(shuō)明，許多的研究表明了組織公平感對(duì)組織公民行為的影響，而且是非常顯著的。組織公平感和組織績(jī)效分別作為組織公民行為的前因變量和結(jié)果變量，是否能在組織公平對(duì)組織績(jī)效影響的過(guò)程中起到中介的作用，我們選擇了主要從這個(gè)角度研究問(wèn)題。本文首先對(duì)組織公平感對(duì)組織公民行為和組織績(jī)效的相關(guān)關(guān)系進(jìn)一步證實(shí)，然后嘗試探討組織公民行為在組織公平感對(duì)組織績(jī)效影響的過(guò)程中是否起到中介作用。 初步構(gòu)思模型與說(shuō)明本文組織公平感采用的維度是三因素理論，包括分配公平，程序公平和互動(dòng)公平三部分。組織公民行為采用五因素理論，包括認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任感、人際關(guān)系和諧和保護(hù)組織資源五部分。組織績(jī)效主要是在以下六個(gè)方面來(lái)看，包括對(duì)市場(chǎng)變化的應(yīng)對(duì)，企業(yè)的盈利能力，競(jìng)爭(zhēng)能力，員工離職率，企業(yè)的規(guī)模變化和員工對(duì)單位績(jī)效的滿意感等幾個(gè)方面來(lái)表現(xiàn)。本文的初步構(gòu)思模型如圖31所示。圖31：本文的初步構(gòu)思模型Figure31：The initial idea of this paper組織公平感1 分配公平2 程序公平3 互動(dòng)公平組織公民行為1 認(rèn)同組織2 協(xié)助同事3 責(zé)任感4 人際關(guān)系和諧5 愛(ài)護(hù)組織資源組織績(jī)效1 市場(chǎng)變化2 盈利能力3 競(jìng)爭(zhēng)能力4 員工離職率5 規(guī)模變化6 員工對(duì)單位績(jī)效的滿意感 模型中各變量的定義本文中的各變量的定義主要是在文獻(xiàn)綜述回顧的基礎(chǔ)上整理得出的。組織公平感本文組織公平感的定義是員工對(duì)他們收到的組織對(duì)待是否公平的認(rèn)知和對(duì)認(rèn)知的反應(yīng)。本文采用國(guó)外成熟的組織公平感三維結(jié)構(gòu)模型，包括分配公平、互動(dòng)公平和程序公平。分配公平是指員工所感受到的報(bào)酬數(shù)量的公平。程序公平指人們受到的報(bào)酬制定過(guò)程的公平性?；?dòng)公平是指在與人交往的過(guò)程中受到的人際對(duì)待的公平性。組織公民行為本文采用的組織公民行為維度采用樊景立1997年研究的結(jié)果，1997年樊景立等人采用臺(tái)灣員工的樣本，提出了臺(tái)灣員工組織公民行為的五個(gè)維度。包括認(rèn)同組織、協(xié)助同事、人際關(guān)系和諧、保護(hù)組織資源，責(zé)任感。組織績(jī)效組織績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)有多種，本文主要從企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的應(yīng)對(duì)，企業(yè)的盈利能力，競(jìng)爭(zhēng)能力，員工離職率，企業(yè)的規(guī)模變化和員工對(duì)單位績(jī)效的滿意感六個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效。 研究假設(shè)在前面文獻(xiàn)綜述的回顧和各變量以往關(guān)系的研究中，本小節(jié)主要是對(duì)變量之間的關(guān)系提出假設(shè)，為后續(xù)章節(jié)的研究提供依據(jù)。本文的研究是對(duì)組織公平感和組織績(jī)效的關(guān)系的研究；組織公平感對(duì)組織公民行為的相關(guān)性研究；組織公民行為對(duì)組織績(jī)效的相關(guān)性研究；和組織公民行為的中介作用的研究。因此，我們提出以下四個(gè)假設(shè)：H1：組織公平感對(duì)組織公民行為有顯著的影響。H2：組織公民行為對(duì)組織績(jī)效有顯著的作用。H3：組織公平感對(duì)組織績(jī)效有顯著的影響。H4：組織公民行為在組織公平感對(duì)組織績(jī)效影響的過(guò)程中起到一定的中介作用 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)本研究所使用的問(wèn)卷是根據(jù)本研究所提出的理論框架，參考國(guó)內(nèi)外成熟的量表，根據(jù)本文研究的需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷木帉?xiě)成的調(diào)查問(wèn)卷。本研究的調(diào)查問(wèn)卷分為五個(gè)部分，第一部分：被調(diào)查者的基本信息，包括性別、年齡、文化程度以及在公司的工作時(shí)間。第二部分：公司的基本信息，包括公司的基本性質(zhì)、行業(yè)、員工人數(shù)以及公司現(xiàn)在所處的發(fā)展階段。第三部分：組織公平感的量表。第四部分：組織公民行為的量表。第五部分：組織績(jī)效的量表。 組織公平感的測(cè)量本論文參考Niehoff和Moorman(1993)編制的量表[41]，在量表的基礎(chǔ)上做了稍微的修改得出的本文的量表。程序公平量表有五道題，描述了組織在制度制定的過(guò)程中是否考慮到了員工的需求，分配公平包括七道題目，主要是組織分配過(guò)程中的公平問(wèn)題?；?dòng)公平有十道題包含了員工在多大程度上覺(jué)得自己得到了人際關(guān)系的公平，量表采用員工自評(píng)的方式，按里克特5點(diǎn)計(jì)分。此問(wèn)卷近幾年被廣大學(xué)者廣泛采用，已經(jīng)非常的成熟。學(xué)者張鵬（2007）在研究“組織公平感對(duì)組織公民行為的影響——基于杭州企業(yè)員工的實(shí)證研究”時(shí)選用此問(wèn)卷，[42]學(xué)者何軒在研究互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎？——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究也采用此問(wèn)卷。[49]對(duì)組織公平感和組織績(jī)效的量表采用的是自評(píng)的方式，但是組織公民行為要進(jìn)行改變，本文采用他評(píng)的方式。華東師范大學(xué)郭曉薇在研究企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究時(shí)，對(duì)組織公民行為的測(cè)量方法做了一番的討論。她認(rèn)為如果組織公民行為與前因變量的數(shù)據(jù)是同一個(gè)來(lái)源，那么該研究得到的組織公民行為與預(yù)測(cè)變量的相關(guān)就可能由于共同的方法變異而被扭曲，控制共同方法變異的一個(gè)辦法就是從不同的來(lái)源收集自變量與因變量的數(shù)據(jù)。另外，自評(píng)的方式獲得的組織公民行為的數(shù)據(jù)會(huì)導(dǎo)致與前因變量之間的相關(guān)不穩(wěn)定性，如若員工感到自己受到公司的不公平對(duì)待，會(huì)越發(fā)覺(jué)得自己在職責(zé)范圍之外付出了很多，在自評(píng)組織公民行為時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生夸大的傾向，這樣就會(huì)導(dǎo)致公平感與自評(píng)組織公民行為之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)的假象。因此，一個(gè)共同的評(píng)價(jià)源都會(huì)對(duì)組織公民行為的研究結(jié)果產(chǎn)生影響。本文采用郭曉薇的使用的方法，對(duì)組織公民行為的測(cè)量采用他評(píng)的方式。[48]組織公民行為問(wèn)卷根據(jù)組織公民行為維度的不同，所使用的調(diào)查問(wèn)卷也不盡相同，影響較為廣泛的包括Podsakoff et al (1990) 基于Organ（1998）的五維度說(shuō)編制組織公民行為量表，以及Moorman et al（1995）基于Graham（1989）的四維度模型編制的組織公民行為量表，許多西方學(xué)者對(duì)組織公民行為的研究都建立在這兩個(gè)量表基礎(chǔ)之上 轉(zhuǎn)引自郭曉薇．企業(yè)員工組織公民行為影響因素的研究[D]．上海：華東師范大學(xué)，2004。但是這些量表大部分都是以西方文化為背景的，組織公民行為在很大程度上由會(huì)很深的受到文化背景的影響，因此用這些量表來(lái)測(cè)量中國(guó)員工的組織公民行為，其信度和效度可能會(huì)出現(xiàn)不真實(shí)性。Frah（1997）曾以華人社會(huì)為背景，采集臺(tái)灣組織中的資料，對(duì)組織公民行為的跨文化性進(jìn)行了大量的研究后，發(fā)現(xiàn)組織公民行為確實(shí)存在跨文化差異[10]。樊教授1997年指出，與西方人的組織公民行為不同的是，中國(guó)人的組織公民行為應(yīng)該包括五個(gè)方面，認(rèn)同組織、協(xié)助同事、責(zé)任感維度與人際關(guān)系和諧和保護(hù)組織資源。本文采用的是樊教授的研究，組織公民行為的五個(gè)維度，其中認(rèn)同組織包括四道題。協(xié)助同事包括三道題。責(zé)任感包括八道題。人際關(guān)系和諧包括四道題。愛(ài)護(hù)組織資源包括七道題，組織公民行為的問(wèn)卷采用反向計(jì)分的方法，量表采用5點(diǎn)計(jì)分法。組織績(jī)效作為研究的一個(gè)因變量，組織績(jī)效的評(píng)價(jià)分為財(cái)務(wù)性指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)兩類，由于財(cái)務(wù)性指標(biāo)為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，基層員工對(duì)企業(yè)自身的財(cái)務(wù)指標(biāo)并不是太了解，因此本文的問(wèn)卷在測(cè)量是主要對(duì)企業(yè)的的達(dá)標(biāo)率、產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量以及員工的離職率和對(duì)員工自身的工作滿意度和顧客的滿意度來(lái)評(píng)估。組織績(jī)效的調(diào)查共六個(gè)題目，分別調(diào)查六個(gè)代表性的指標(biāo)。包括企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)達(dá)標(biāo)率，員工的流失率，及企業(yè)的市場(chǎng)占有率，員工和顧客對(duì)企業(yè)的滿意度，企業(yè)產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量如何。其中員工的流失率反向計(jì)分。 研究方法及工具 研究方法問(wèn)卷調(diào)查法是研究相關(guān)文獻(xiàn)以設(shè)計(jì)出本研究的調(diào)查問(wèn)卷。本研究分析組織公平感與組織公民行為，組織績(jī)效的研究成果，結(jié)合已有的量表設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，在調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)中，選取了不同的特征變量，問(wèn)卷的項(xiàng)目是在借鑒國(guó)內(nèi)外成熟量表的基礎(chǔ)上稍加修改而設(shè)計(jì)的，具有一定的可靠性采用問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)。，及三者之間的相關(guān)分析和回歸分析等，來(lái)檢驗(yàn)本研究的假設(shè)。Baron和Kenny(1986)指出，處于自變量和因變量之間的第三變量（中介變量），按照它在自變量之間所起的作用，可以分為兩類：中介變量和調(diào)節(jié)變量。中介變量代表的是自變量影響因變量的機(jī)制，它類似于把自變量以某種形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換到結(jié)果的裝置，主要說(shuō)明自變量對(duì)因變量的某種作用通過(guò)怎樣的途徑發(fā)生的或者為什么發(fā)生這種作用。在社會(huì)和行為科學(xué)研究過(guò)程中，當(dāng)自變量和因變量的關(guān)系非常強(qiáng)時(shí)，通常比較合適引入中介變量。通過(guò)中介變量的研究，可以了解自變量作用于因變量的機(jī)制，最終各種應(yīng)用目的實(shí)踐干預(yù)提供服務(wù)。[50]Baron和Kenny(1986)認(rèn)為中介作用包含兩種類型：一種完全中介作用，另一種是部分中介作用。當(dāng)控制中介變量時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響為零，這時(shí)是完全中介作用；而當(dāng)控制中介變量時(shí)，自變量對(duì)因變量的影響不為零，而且其影響的強(qiáng)度顯著小于沒(méi)有控制時(shí)的影響，這時(shí)起部分中介作用。[50] 研究工具本文以管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析中的信度效度分析、因子分析、相關(guān)分析、方差分析及回歸分析來(lái)研究組織公平感、組織公民行為及組織績(jī)效之間的相互關(guān)系。4 數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計(jì)結(jié)果 數(shù)據(jù)的來(lái)源本研究所用的調(diào)查問(wèn)卷在2010年11月到2011年2月進(jìn)行發(fā)放，調(diào)查的范圍包括北京、山東、江蘇等省市的很多企業(yè)。因?yàn)楸狙芯坑械膯?wèn)題涉及的比較敏感，為了確保問(wèn)卷的真實(shí)性，大部分都是通過(guò)已工作同學(xué)來(lái)幫助發(fā)放填寫(xiě)的，采用匿名的方式，由被試者按照自己的理解來(lái)填寫(xiě)，問(wèn)卷的樣本基本取自基層員工，不是管理人員且這些同學(xué)大部分都是剛參加工作兩三年的時(shí)間。這也主要是處于以下考慮：管理人員的工作環(huán)境有較大的多樣性和工作彈性，他們的職責(zé)范圍很難通過(guò)一個(gè)明確的規(guī)章制度來(lái)加以確定，比如說(shuō)很難判斷一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬解決生活上的困難是屬于職責(zé)之內(nèi)的事情，還是職責(zé)外要求的。而一般來(lái)說(shuō)基層員工的工作職責(zé)比較明確，存在一個(gè)較明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷他們的行為是否在工作職責(zé)之內(nèi)，因此他們對(duì)組織公平感、組織公民行為和對(duì)組織績(jī)效的評(píng)價(jià)是比較客觀一致的。 數(shù)據(jù)的基本特征本論文研究所使用的數(shù)據(jù)均來(lái)自“組織公平感、組織公民行為與組織績(jī)效的關(guān)系研究調(diào)查問(wèn)卷”的實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)。共發(fā)出的問(wèn)卷總數(shù)為400份，全部收回。其中無(wú)效問(wèn)卷23份，作為無(wú)效問(wèn)卷的有兩類：一是問(wèn)卷沒(méi)有填寫(xiě)完整，問(wèn)卷中大量沒(méi)有填寫(xiě)的作為無(wú)效問(wèn)卷處理；二是每個(gè)部分量表的題目均選擇相同的答案，則作為無(wú)效問(wèn)卷處理，如組織公平感中分配公平量表中答案都是相同的。 統(tǒng)計(jì)分析 組織公平感的信度分析信度分析是為了測(cè)量所采用樣本本身的可靠程度。若是完全借鑒國(guó)內(nèi)外已有的成熟量表（成熟量表是研究者在開(kāi)發(fā)量表時(shí)已被檢驗(yàn)過(guò)具有很好的信度），其可靠性可進(jìn)一步驗(yàn)證。本文所采用的量表借鑒了國(guó)內(nèi)外學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷，并針對(duì)本文的研究需要進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。本文采用的信度指標(biāo)為Cronbach’s Alpha，即內(nèi)部的一致性信度系數(shù)，主要反映的是同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具有一致性。如果Cronbach’s ，數(shù)據(jù)也有一定的可靠性。以下是本文的組織公平感各個(gè)維度的Cronbach’s Alpha值。由表41，42，43可以看出，程序公平、分配公平與互動(dòng)公平的Cronbach’s 、。這表明組織公平感的各個(gè)維度的信度較高，各維度包括的變量之間的相關(guān)性很高，說(shuō)明組織公平感問(wèn)卷的內(nèi)部結(jié)構(gòu)具有很好的一致性和信度。表41：分配公平的信度系數(shù)Table41：Cronbach’s Alpha of distribution justice表42：程序公平的信度系數(shù)Table42：Cronbach’s Alpha of procedure justice表43：互動(dòng)公平的信度系數(shù)Table43：Cronbach’s Alpha of interactional of justice 組織公民行為的信度分析由表44，45，46，47，48可以看出，組織公民行為的各個(gè)維度認(rèn)同組織，責(zé)任感、協(xié)助同事、愛(ài)護(hù)組織資源、人際關(guān)系和諧的Cronbach’s 、。這表明組織公民行為的信度較高，內(nèi)部一致性很好，問(wèn)卷的效度很好，組織公民行為各個(gè)維度之間的相關(guān)性很高。本文采用的組織公民行為的問(wèn)卷具有很好的信度。本文在采用問(wèn)卷的時(shí)候大多是采用以往學(xué)者比較認(rèn)可的問(wèn)卷測(cè)量，因此具有很高的效度。表44：認(rèn)同組織的信度系數(shù)Table 44：Cronbach’s Alpha of pany表45：責(zé)任感的信度系數(shù)Table 45：Cronbach’s Alpha of conscientiousness表46：協(xié)助同事的信度分析Table 46：Cronbach’s Alpha of altruism toward colleagues表47：愛(ài)護(hù)組織資源的信度分析Table 47：Cronbach’s Alpha of proecting pany resources表48：人際關(guān)系和諧的信度分析Table48：Cronbach’s Alpha of interpersonal harmony 組織績(jī)效的信度分析由表49，410可以看出，組織績(jī)效的Cronbach’s ，說(shuō)明組織績(jī)效的問(wèn)卷有較高的效度，題項(xiàng)之間的相關(guān)性也非常的顯著。關(guān)于組織公平感、表明本論文的問(wèn)卷設(shè)計(jì)的效度常好，具有較高的信度和效度。表49：組織績(jī)效的信度系數(shù)Table 49：The Cronbach’s Alpha of organizational performance表410：?jiǎn)柧淼目傂哦认禂?shù)Table 410：The Cronbach’s Alpha of total questionnaires 信度分析小結(jié)從前面分別對(duì)組織公平感、組織公民行為和組織績(jī)效量表的信度分析可以看出，三者的信度系數(shù)都很高，說(shuō)明本問(wèn)卷具有很高的信度和一致性，問(wèn)卷有很高的可靠性。 組織公平感的因子分析為了全面客觀的分析問(wèn)題，往往考察從多方面觀察研究的對(duì)象，要收集多個(gè)觀察指標(biāo)的數(shù)據(jù)，如果一個(gè)一個(gè)的分析這些指標(biāo)，就會(huì)造成對(duì)研究對(duì)象的片面認(rèn)識(shí)，也不容易得出一個(gè)綜合的一致性的好結(jié)論。主成分分析就是考慮各指標(biāo)之間的相互關(guān)系，利用降維的思想把多個(gè)指標(biāo)轉(zhuǎn)換成較少的幾個(gè)互不相關(guān)的綜合指標(biāo)，從而進(jìn)一步研究變得簡(jiǎn)單的一種統(tǒng)計(jì)方法。