管理心理學(xué)的人性假設(shè)-資料下載頁(yè)
2025-01-18 10:42本頁(yè)面
【正文】 的特點(diǎn)，不同管理理論與管理措施，不僅反映了人性認(rèn)識(shí)上的差異，也是與生產(chǎn)發(fā)展水平、與職工的生活水平相聯(lián)系的。 西方管理心理學(xué)中的人性假設(shè)雖有其階級(jí)局限性，掩蓋了資本主義 “雇傭人 ”的本質(zhì)；它也揭示了管理的組織結(jié)構(gòu)、管理方式，對(duì)人性發(fā)展的依賴與影響。借鑒這些理論，根據(jù)馬克思主義的人性觀，發(fā)展適合我國(guó)特點(diǎn)的管理心理學(xué)理論是十分重要的。 總結(jié)：生理的需要安全的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要復(fù)雜人假設(shè)（超 Y理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會(huì)承認(rèn)滿足其需求以金錢(qián)滿足其需求經(jīng)濟(jì)人假設(shè)（ X理論） 社會(huì)人假設(shè)（人群關(guān)系理論 ）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)（ Y理論）人性假設(shè)理論與需要層次理論252。20世 紀(jì) 80年代初西方關(guān)于企 業(yè) 文化 問(wèn)題 研究浪潮的 結(jié) 晶252。認(rèn)為 人是文化的 產(chǎn) 物，人的心理與行 為歸根 結(jié) 底要由 人的價(jià) 值觀 等內(nèi)在因素 決定。252。著眼點(diǎn)在于 管理模式的建構(gòu) ，而管理模式的形成與 培育 員 工價(jià) 值觀 和 樹(shù) 立企 業(yè) 形象 密不可分五、文化人假設(shè) (Z理論 )主要觀點(diǎn)? 人是文化的產(chǎn)物，即使是人的一些生物性行為也打上了某種文化的烙印? 同一文化背景下的人具有共同的行為模式? 人格的塑造最核心的是對(duì)人的價(jià)值觀、行為方式的培養(yǎng)和訓(xùn)練? 群體或企業(yè)行為的效率主要依賴于群體成員是否具有共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則威廉 大內(nèi)提出管理的 Z理論 ： ? 長(zhǎng)期雇傭制? 集體決策? 個(gè)人負(fù)責(zé)制? 緩慢的評(píng)定與提升? 適度專業(yè)化的職業(yè)道路? 含蓄控制和明確控制相結(jié)合? 整體關(guān)心，包括對(duì)員工家庭的關(guān)心員工文化素養(yǎng)六、決策人假設(shè)? 巴納德率先在管理理論中提出，而后由心理學(xué)家西蒙加以完善? 前面探討的理論以調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性為目的，但它并不能保證管理績(jī)效的必然提高? 在環(huán)境對(duì)組織影響日益加大的情況下，僅憑調(diào)動(dòng)工作積極參與性來(lái)提高管理績(jī)效的做法遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠? 20世紀(jì) 40年代以來(lái)，社會(huì)生活發(fā)生了重大變化– 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)超越行業(yè)、地域、國(guó)家界限，出現(xiàn)全球化趨勢(shì)– 凱恩斯主義使組織不僅面對(duì)經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而且有各類行政性組織及相應(yīng)法規(guī)– 生產(chǎn)技術(shù)的進(jìn)步，組織內(nèi)部技術(shù)結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，僅靠規(guī)章約束、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)等手段已難收到好的效果要點(diǎn)：? 每個(gè)人都是自主決策的行為主體，? 決策前提的引入既與決策者本身的素質(zhì)有關(guān)，也與決策者所處的環(huán)境有關(guān)? 組織并不代替?zhèn)€人做決策，但是組織可通過(guò)提供相關(guān)的事實(shí)前提和價(jià)值前提以影響個(gè)人決策。合理性? 決策人假設(shè)把人的行為放在特定的組織環(huán)境中，不對(duì)人的活動(dòng)目的及相應(yīng)手段作永恒不變的先驗(yàn)設(shè)定，而把目的和手段看成是可在一定范圍內(nèi)加以調(diào)節(jié)的變量? 著眼點(diǎn)不是單個(gè)人的工作積極性，而是群體合理決策中的行為協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)了激發(fā)工作能動(dòng)性的重要意義和可能途徑。– 一方面，要充分關(guān)注組織的生存環(huán)境，努力尋找適應(yīng)環(huán)境的管理模式，使組織決策與個(gè)人決策相協(xié)調(diào)，進(jìn)而激發(fā)員工工作能動(dòng)性– 另一方面，提示組織要充分關(guān)注自身所擁有的信息條件，在采集、存儲(chǔ)、加工、使用信息方面為勞動(dòng)者發(fā)揮工作能動(dòng)性提供幫助。局限性? 過(guò)分強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)盡量、盡快將環(huán)境影響、決策前提的變化程序化、規(guī)范化，強(qiáng)調(diào)組織的穩(wěn)定、有序，這就在事實(shí)上忽略了個(gè)人在工作中的創(chuàng)造性。個(gè)人的工作能動(dòng)性是建立在被動(dòng)接受信息基礎(chǔ)上的，因而員工主體能動(dòng)性的發(fā)揮受到了一定的限
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