【正文】 力資本與企業(yè)績效影響系數(shù)的關(guān)系 其他方法 ? 托賓的 Q值方法 ? 知本導(dǎo)航器 ? 無形資產(chǎn)監(jiān)測器 ? IC指標(biāo)法 ? 知本方法 ? 知本報告 ? 價值鏈記分卡 ? WissenBilanz知識資產(chǎn)負(fù)債表法 知識管理與智力資本及組織價值的關(guān)系 知識 員工 組織 跨組織 員工資本 結(jié)構(gòu)資本 關(guān)系資本 成長 創(chuàng)新 生產(chǎn)力 無形資產(chǎn) 有形資產(chǎn) 存儲 產(chǎn)生 促成 創(chuàng)造 知識管理投資 存儲客體 智力資本 核心競爭力 企業(yè)價值 ? 智力資本是由知識創(chuàng)造的 ? 知識內(nèi)嵌在客體內(nèi)形成智力資本 ? 有優(yōu)秀的智力資本才有優(yōu)秀的競爭力 ? 有優(yōu)秀的競爭力才能創(chuàng)造出企業(yè)價值 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 知識共享： ? 指組織的員工或內(nèi)外部團隊在組織內(nèi)部或跨組織之間，彼此通過各種渠道（如討論、會議網(wǎng)絡(luò)和知識庫）進(jìn)行交換和討論知識，其目的在于通過知識的交流擴大知識的利用價值并產(chǎn)生知識的效應(yīng)。 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 知識共享的原因 ? 知識的本質(zhì) ? 越共享越能發(fā)揮價值 ? 產(chǎn)生效應(yīng) ? 績效呈指數(shù)增長 ? 個人隱性知識外化為組織知識 ? 組織的績效 ? 不會造成重復(fù)開發(fā)的浪費 ? 不共享會重蹈覆轍 ? 外部環(huán)境的需要 ? 跨國產(chǎn)業(yè)全球化的形成 ? 網(wǎng)絡(luò)型組織、專業(yè)分工團隊的形成 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 組織知識共享的效益 ? 加速時間的杠桿效應(yīng) ? 提升品質(zhì)的杠桿效應(yīng) ? 顧客滿意的杠桿效應(yīng) ? 形象一致性的維護(hù) 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 知識共享的主要問題和困難 ? 知識的權(quán)利觀點 ? 知識就是權(quán)利 ? 薪籌制度 ? 工作安全感 ? 資源 ? 員工的認(rèn)知與能力觀點 ? 員工的態(tài)度觀點 ? 自我中心 ? 自我驕傲 ? 自我保護(hù) ? 不信任 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 組織的文化觀點 ? 封閉儲藏型組織 ? 鼓勵員工儲藏知識，防止其他員工比自己出色 ? 崇尚創(chuàng)新型組織 ? 崇尚個人英雄、崇尚創(chuàng)新、恥于模仿 ? 孤立無法溝通型組織 ? 缺乏共同語言、缺乏共同文化規(guī)范 ? 買書型組織 ? 不清楚隱性知識的價值，只注重外在知識管理設(shè)備 ? 隨意附加型組織 ? 認(rèn)為只要隨意附加一些工具（如聊天室）就能實現(xiàn)共享 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 組織知識共享的主要渠道和方法 ? 正式的機制 ? 正式的網(wǎng)絡(luò) ? 師徒傳承制 ? 知識庫的建立 ? 知識展覽會與知識論壇 ? 非正式機制 ? 非正式網(wǎng)絡(luò) ? 知識網(wǎng)絡(luò) ? 非正式場所 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 知識共享主要復(fù)制與傳遞模式 ? 中央集權(quán)制 ? 組織為了給員工傳遞和共享重要知識，以一種制式內(nèi)容，通過組織主導(dǎo)的正式渠道傳遞和共享給員工 ? 自主型的知識網(wǎng)絡(luò) ? 員工彼此對某一知識主題感興趣，由員工自行主導(dǎo)，并組成一個以知識共享為目的的交流網(wǎng)絡(luò)，方便員工彼此共享知識 ? 水平式的交流和功能分工 ? 興趣高 ? 輔助式結(jié)構(gòu) ? 最有利于學(xué)習(xí) 主要特色 知識傳遞方式 中央集權(quán)制知識復(fù)制 自主型知識網(wǎng)絡(luò) 主導(dǎo)者 中央、自上而下、垂直傳遞 員工、水平交流、平等分享 知識內(nèi)容 固定、標(biāo)準(zhǔn)化 不固定、自由 傳遞渠道 正式教育、培訓(xùn)、規(guī)定參加 非正式、閑聊、不期而遇、自由參加 獲取方式 供給方推動，利用最合適的渠道傳遞重要知識 需求拉動，有需要才啟動交流并解決問題 優(yōu)點 知識經(jīng)過整理容易存儲和獲取 可以直接針對問題快速得到解決方案 缺點 知識沒有標(biāo)準(zhǔn)化，較難整理、存儲和獲取 源單元 接受單元 轉(zhuǎn)移知識 轉(zhuǎn)移渠道 知識轉(zhuǎn)移的情境 開始階段 執(zhí)行階段 調(diào)整階段 整合階段 圖 2－ 7知識轉(zhuǎn)移的情境模型 ? 知識共享的專家模式和分布模式 ? 根據(jù)知識來源的集中、獨占和分散各處的不同，將知識的轉(zhuǎn)移與共享模式分為專家模式和分布模式（ Dixon， 2022)。 ? 專家模式 ? 專家模式假設(shè)知識只掌握在少數(shù)優(yōu)秀的專家手中，因此，知識最有效的傳遞是由專家以品質(zhì)最好的知識傳授給學(xué)員，即老師教導(dǎo)學(xué)生的方式，如圖 2－ 8所示。專家模式的主要特點有四點：其一，垂直單向，即由上而下的單一方向，主要是老師對學(xué)生的傳授方式；其二，知識以專家的權(quán)威性、職位和正當(dāng)性為標(biāo)準(zhǔn)；其三，專家模式是最傳統(tǒng)的知識傳遞方式，包括教育、培訓(xùn)、聘請顧問及上層理念的傳遞都是；其四，接受團隊容易被動、消極、缺乏活力和創(chuàng)意，容易產(chǎn)生排斥心態(tài)。 專家 接受團隊 A 知識 接受團隊 B 接受團隊 C 接受團隊 D 圖 2－ 8 知識轉(zhuǎn)移的專家模式 ? 分布模式 ? 分布模式假設(shè)每個人各有潛力與專長，而優(yōu)秀知識的產(chǎn)生是群體現(xiàn)象，隨著互動激蕩而不斷演變出來，而不是原先固定獨立存在于某個特定團隊內(nèi)。因此，如果組織需要好的創(chuàng)意和知識，最好的方式是每個人都應(yīng)負(fù)起創(chuàng)造知識的責(zé)任，并通過自由交流促成，如圖 2－ 9。分布模式的主要特點也有四點：其一，是水平式、多向回饋與人人平等的共享；其二，知識不以專家職位來認(rèn)定，而是以實際經(jīng)驗和經(jīng)過驗證的品質(zhì)和口碑作標(biāo)準(zhǔn)；其三，這種模式常常通過項目和群組討論的方式實現(xiàn)，目前由于信息技術(shù)的進(jìn)步，利用網(wǎng)絡(luò)而形成虛擬的實踐團隊或虛擬的協(xié)同合作團隊，使得該模式逐漸普遍。其四，成員間彼此平等且出于自愿，并可以自由選取知識傳遞的方式，自主性高、較為主動、充滿活力并有創(chuàng)意（林東清，2022）。 團隊 A 團隊 D 團隊 B 團隊 C 圖 2－ 9 知識轉(zhuǎn)移的分布式模式 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 知識轉(zhuǎn)移共享的主要影響因素 ? 共享的態(tài)度 ? 共享行為的主觀規(guī)范 ? 共享能力的信心 個人特性 個人動機 共享對象 共享知識的 類型 組織文化 回報的期望 個人的能力 共享的基礎(chǔ) 設(shè)施 個人資源的 充裕度 共同的背景 知識共享的 態(tài)度 共享意圖 知識共享行為的主 觀規(guī)范 執(zhí)行知識共享能力的信心 共享行為 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 知識轉(zhuǎn)移 ? 指給不同的人提供不同的知識，并通過知識的外化、共享、互補及效應(yīng)產(chǎn)生出對組織更有價值的知識，即將人力資本經(jīng)過社會化后轉(zhuǎn)化成結(jié)構(gòu)資本。 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 最佳實踐的轉(zhuǎn)移 ? 最佳實踐 ? 將組織內(nèi)執(zhí)行某項任務(wù)的最成功的團隊以及其所獲得的最有價值的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給執(zhí)行類似任務(wù)而績效不佳的其他團隊，以實現(xiàn)知識共享，價值呈指數(shù)增長的效果。 ? 好的創(chuàng)意 ? 好的實踐 ? 地區(qū)最佳實踐 ? 產(chǎn)業(yè)最佳實踐 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 ? 美國學(xué)者南希 .，知識轉(zhuǎn)移尤其是項目團隊中的知識轉(zhuǎn)移根據(jù)誰是預(yù)期的知識接受者、任務(wù)的性質(zhì)、被轉(zhuǎn)移的知識的類型，將知識轉(zhuǎn)移劃分為： ? 連續(xù)轉(zhuǎn)移 ? 近轉(zhuǎn)移 ? 遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移 ? 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移 ? 專家轉(zhuǎn)移 主要特征轉(zhuǎn)移類型 連續(xù)性轉(zhuǎn)移 相似性轉(zhuǎn)移 差異性轉(zhuǎn)移 策略性轉(zhuǎn)移 專家轉(zhuǎn)移 知識提供者與接受者 相同團隊 時間不同 不同的團隊 不同的團隊 不同的團隊，由特別專家記錄 不同的團隊，無特定對象 任務(wù)背景相識性 相似任務(wù) 時間不同 任務(wù)背景都相似 任務(wù)相似，背景不同 任務(wù)相似，背景不同 任務(wù)不相似，知識背景相似 任務(wù)特性 非例行，但常產(chǎn)生 例行而且常發(fā)生 非例行但常發(fā)生 非例行，不常發(fā)生，但影響重大 例行性，但不常發(fā)生 分享知識的類型 顯性和隱性 顯性 隱性 顯性和隱性都有，但以隱性為主 顯性 案例 團隊軟件開發(fā)經(jīng)驗的自我存儲以利于下次使用 同一家公司，但不同汽車裝配廠組裝剎車系統(tǒng)的最佳實踐轉(zhuǎn)移 新西蘭海底隧道團隊將建造海底隧道的知識轉(zhuǎn)移給波士頓海底隧道公司 策略性購買知識，顧問公司將知識管理導(dǎo)入策略轉(zhuǎn)移給公司的另一團隊 相同領(lǐng)域的網(wǎng)絡(luò)專家，通過信息技術(shù)等各層面獲取反饋 連續(xù)轉(zhuǎn)移 ? 相同的團隊在某一背景下執(zhí)行任務(wù)后的經(jīng)驗或教訓(xùn)存留，以為下次制定類似的任務(wù)時用 同一個團隊將使用其所學(xué)到的知識嗎 ？ 是隱含知識嗎 ？ 任務(wù)是經(jīng)常發(fā)生嗎？ 專家轉(zhuǎn)移 連續(xù)轉(zhuǎn)移 知識影響整個組織嗎？ 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移 遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移 近轉(zhuǎn)移 否 否 否 否 是 是 是 是 圖 2－ 6 知識轉(zhuǎn)移的選擇模型 組織知識的共享和轉(zhuǎn)移 最佳實踐轉(zhuǎn)移的主要形態(tài) 相關(guān)研究與應(yīng)用 舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享 ? 知識轉(zhuǎn)移的障礙 知識接受者 知識傳遞者 知識本身 知識的形態(tài)、模糊性、復(fù)雜性、轉(zhuǎn)移的數(shù)量以及知識的專業(yè)性 知識傳遞者擁有知識的質(zhì)量，知識轉(zhuǎn)移的意愿和意向，對知識保護(hù)意識的強弱、對知識受體的信任以及轉(zhuǎn)移知識的能力。 吸收知識的意識、意愿、對吸收知識價值的判斷能力、對知識接收的預(yù)期收益的判斷能力、知識接收者的知識吸收能力等 傳遞媒介 相關(guān)研究與應(yīng)用 舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享 情境構(gòu)建 激勵機制 知識轉(zhuǎn)移與共享的 “ 場 ” 和“ 氛圍 ” — 物理 為知識傳遞者提供充分的激勵誘因和獲利前景 —人理 ?感性角度 Ba ?理性角度 ?知識轉(zhuǎn)移與共享存在問題歸類： ?（ 1）缺乏保障流程知識管理的措施、技術(shù)支持、物理空間或平臺； ?（ 2）缺乏知識轉(zhuǎn)移與共享的激勵機制、文化氛圍，無法為知識擁有者提供充分的激勵誘因。 工具方法 知識轉(zhuǎn)移與共享的、理論、方法、工具等 事理 相關(guān)研究與應(yīng)用 舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享 知識轉(zhuǎn)移與共享的情境 +激勵＋工具方法 知識單元 知識 知識傳遞者 知識的質(zhì)量 知識保護(hù)意識 信任 轉(zhuǎn)移能力 …… 知識接收者 知識吸收意識/吸收能力 預(yù)期收益 / 知識價值判斷 …… 知識特性 復(fù)雜性、模糊性、形態(tài)等 傳遞者知識包 接受者知識包 知識單元 發(fā)動 實施 加速 整合 知識差距 轉(zhuǎn)移與共享成功 知識單元 相關(guān)研究與應(yīng)用 舉例：知識轉(zhuǎn)移與共享 I IV III II MM PE M+PE 好 壞 弱 強 激勵機制 情境因素 （場所、氛圍、 方法、質(zhì)量工具） MM:激勵機制 PE:情境因素 業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向的知識轉(zhuǎn)移與共享矩陣 最好的情況：情境創(chuàng)造和激勵機制充分。 有激勵機制，沒有好的情境 最差的情況：無知識傳遞的平臺，無激勵機制 有好的情境，欠缺激勵機制 知識轉(zhuǎn)移與共享中的激勵 ? 知識轉(zhuǎn)移與共享的囚徒困境 ? 員工與員工、員工與組織的知識轉(zhuǎn)移與共享 ? 基于知識位勢的分析 ? 激勵機制的設(shè)計 知識轉(zhuǎn)移與共享中的囚徒困境 案例 1囚徒困境 納什均衡 8， 8 0， 10 10， 0 1， 1 囚徒 A 囚徒 B 坦白 抵賴 坦白 抵賴 8大于 10 0大于 1 （坦白，坦白）是納什均衡 人生處處皆博弈 囚徒困境 ? 囚徒困境的性質(zhì)： ? 個人理性和集體理性的矛盾； ? 個人的 “ 最優(yōu)策略 ” 使整個 “ 系統(tǒng) ” 處于不利的狀態(tài)。 思考：為什么會造成囚徒困境 ? 是否由于 “ 通訊 ” 問題造成了囚徒困境？ ? “ 要害 ” 是否在于 “ 利己主義 ” 即 “ 個人理性 ” ？ ? 是否囚徒困境的結(jié)果就一定不利？ 人生處處皆博弈 囚徒困境 ? 人類自私的天性，使他們陷入 “ 囚徒困境 ” ，難以自拔。 解決囚徒困境問題的 “ 出路 ” ? “ 解決個人理性和集體理性之間沖突的辦法不是否認(rèn)個人理性，而是設(shè)計一種機制，在滿足個人理性的前提下達(dá)到集體理性 ” ； ? “ 一種制度安排，要發(fā)生效力，必須是一種納什均衡。否則，這種制度安排便不能成立 ” 。 ? 囚徒困境的