【正文】 ① 團隊目標同組織目標一致程度高，則團隊的凝聚力雖然低，也能提高生產(chǎn)率 ② 團隊目標同組織目標一致程度高，團隊的凝聚力也高，會大大提高生產(chǎn)率； ③ 團隊目標與組織目標很不一致，但團隊的凝聚力卻很高，那么，生產(chǎn)率就下降； ④ 團隊目標與組織目標一致程度很低，如果團隊凝聚力也低，則團隊幾乎沒有有效的生產(chǎn)率可言。 如何增強項目團隊的凝聚力 （ 1）建立共同的愿景 愿景是項目經(jīng)理與項目組織成員共同建立起來的、融項目目標與個人目標于一體的、項目組織成員們努力要追求的目標。有了這樣一個目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，從而增強團隊的凝聚力，另外，愿景使組織目標與團隊目標高度一致，因此可以使團隊的生產(chǎn)效率大大提高。 如何增強項目團隊的凝聚力 （ 2）采取措施滿足項目組織成員各種物質和精神需求 除了建立共同的愿景之外，在項目建設的過程中，項目經(jīng)理應注意采取必要的措施滿足項目組織成員各種物質和精神需求，使其不斷受到激勵，從而增強團隊對他們的吸引力。如：通過使成員承擔的工作內容更有挑戰(zhàn)性，授予他們在工作中更大的自主權，來滿足他們希望實現(xiàn)自我價值的精神需要；通過為成員提供學習的機會，來滿足他們希望不斷提高自身價值、不斷成長的需要；通過公平合理的工資和獎金的發(fā)放，來滿足他們希望不斷改善生活條件的需要；通過各種各樣豐富多彩的業(yè)余活動的安排，如聚餐、郊游等，來滿足他們希望與人交往、精神溝通的需要。 如何增強項目團隊的凝聚力 （ 3）加強日常工作中項目組成員之間的溝通和參與意識 軟件項目團隊是一個多方面人才、多種需要匯聚的團體，在這樣的組織結構中，任何一個人都不可能是全知全曉的。因此，信息的溝通、全員的參與，利用集體的智慧，是項目取得成功的基礎。在這方面，我們將在下一章 ——軟件項目的溝通管理中，專門進行討論。 如何增強項目團隊的凝聚力 （ 4）成為具有超凡魅力的領導者 美國的羅伯特 .豪斯認為 ,具有超凡魅力的領導者具有以下特點：自信；有遠見；能清楚表述目標；對目標的實現(xiàn)具有堅定信念；不循規(guī)蹈矩；努力變革；對環(huán)境敏感。有超凡魅力的領導者對下屬有什么樣的影響呢？ 羅伯特 .豪斯對此也進行了研究，她的研究表明，有超凡魅力的領導者與下屬的高績效和高滿意度之間有著顯著的相關性。為有超凡魅力的領導者工作的員工，會因為受到激勵而付出更多的工作努力，而且，由于他們喜愛和敬佩自己的領導，也會表現(xiàn)出更高的滿意度。而滿意度越高，團隊的凝聚力越強。 怎樣才能使 “ 團隊”成員全身心投入于項目“團隊”？ ? 成員交流經(jīng)?；顾麄兏杏X團隊的存在 ? 確保參與團隊可以實現(xiàn)成員需要 ? 使每個成員知道項目的重要性，每個成員不希望成為“失敗者” ? 所有成員共享團隊目標，“一只老鼠壞一鍋湯” ? 使團隊中的競爭減低到最小，團隊成員只與其他團隊的成員競爭 PMBOK的人力資源管理過程 人力資源管理的激勵理論 軟件項目的團隊建設 問題探討 第九章 ? 目錄 問題探討一： 軟件企業(yè)面臨的人力資源管理困惑 （ 1）培養(yǎng)出來的人越來越多，人才嚴重供大于求，但一有項目， 可用的卻找不到。 （ 2）都想要有經(jīng)驗的高素質的現(xiàn)成人才，又都不想培養(yǎng) 。 （ 3）證越來越多，考試的越來越多，考證的人越來越年輕，有證 的人經(jīng)驗卻越來越少 。 （ 4）不知什么是軟件藍領，如何管理軟件藍領，卻大說中國沒有 軟件藍領 。 （ 5）招聘時希望素質很高，有專業(yè)經(jīng)驗，卻沒有合理的考評機制 。 （ 6）人才大量流失，又希望招聘來現(xiàn)成人才 。 （ 7）都說是 “ 新經(jīng)濟 ” ，卻用傳統(tǒng)的管理模式管理 。 （ 8）知識密集型公司，卻大量出現(xiàn)資本方、管理方把優(yōu)秀員工擠 走的現(xiàn)象 。 （ 9）優(yōu)秀軟件員工非常重要，但具備一定業(yè)績后，卻大量走上了 沒有經(jīng)驗的管理崗位 。 問題探討二： 軟件項目人力資源管理的層次境界 ? “ 手工作坊 ” 的無序階段 ? “ 機械工人 ” 的管理層次（古典、 X理論） ? “ 職能機器人 ” 的管理層次（行為科學、Y理論、《人月神話》） ? “ 人件 ” 的管理層次（ Z理論、《人件》） ? “ 江湖幫派 ” 的管理層次（江湖規(guī)矩與哥兒們情誼） ? 最高的層次境界（心理契約） 心理契約理論 ? 心理契約的概念是美國心理學家施恩（ EHSCHEIN） 教授正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合（《職業(yè)的有效管理》施恩著，三聯(lián)書店 1992年月版）。 ? 雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚的了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。 心理契約理論 ? 心理契約的核心是雙方真誠的心理認同 ? 心理契約理論認為，員工的心理狀態(tài)與其相應行為之間有著決定性的關系，員工在不同心理狀態(tài)下的行為質量，直接決定了其工作績效情況。雖然人們會理智的控制自己的心理情緒和行為適應環(huán)境的需要，但這種控制一方面不會很長久，另一方面會壓制其潛在能力的發(fā)揮。 ? 因此，建立心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織歸屬。 心理契約理論 ? 斯帝芬 P羅賓斯在其第七版的《組織行為學中》對三個概念作了如下陳述。 – 工作滿意度是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度；對工作不滿的員工就會對工作持消極的態(tài)度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。 – 工作參與是指員工在心理上對工作的認可程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度，工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。 – 組織歸屬是員工對于特定組織與目標的認同和自我歸屬感，并希望作為成員維持在組織內的一種狀態(tài)。高組織歸屬的員工對組織有非常強的認同感。 心理契約理論 ? 在以上的三個衡量指標中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個因素有決定作用。特別是在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活動為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織強烈歸屬感和對工作的高度投入。 ? 衡量工作滿意度可以從幾個指標來測量，也就是工作滿意度的維度，這些指標為：工作類型、同事關系、福利情況、受尊重與公平待遇、工作安全感、提出建議的機會、報酬、工作績效的認可、晉升的機會等。 ? 通過對每一個指標滿意程度的調查來了解員工的工作滿意情況。在實際的工作過程中，與工作有關的工作滿意度的決定因素主要包含以下幾項內容：適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關系、人格與工作的匹配、工作管理水平。 心理契約理論 ? 員工的企業(yè)心理狀態(tài)直接決定了員工的企業(yè)行為，這可以從上述的決定因素的滿意情況來說明。 ? 員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)決定了員工的工作行為模式，而員工的行為模式直接決定了企業(yè)人力資源的管理與使用效率： – 工作滿意度與生產(chǎn)率：如果從個體的水平上研究工作滿意度和工作效率的關系的話，很難區(qū)分出哪個是原因哪個是結果。但如果從組織的水平上進行研究的話就會發(fā)現(xiàn)，擁有高滿意度員工的組織比那些低滿意度的組織更有效。 – 工作滿意度與流動率：員工滿意度和流動率之間是負相關的，而且相關度比較高。一項研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對流動率的影響程度在低能力員工身上要比在高能力員工身上明顯；在抱樂觀態(tài)度員工身上比易于抱怨的員工身上明顯。 心理契約理論 ? 建立心理契約的過程 心理契約的構建是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來決定的。 企業(yè)在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工依據(jù)企業(yè)對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業(yè)的關系定位，并因此決定自己的工作績效，而企業(yè)也會因此而在激勵上有所調整，這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程。 ? 建立心理契約的層次結構 由于企業(yè)內部人力資源本身也存在著結構，企業(yè)不可能滿足所有人的所有需求，所以企業(yè)在通過滿足員工的心理需求和情感需求方面構建企業(yè)心理契約時，要以人力資源的結構為基礎，構建心理契約的結構。 心理契約理論 ? 企業(yè)心理契約的構建，要通過企業(yè)的硬性制度規(guī)定、企業(yè)文化塑造、管理人員的工作技巧三個方面的力量來完成。 ? 當企業(yè)與個人建立了這樣的心理契約關系的時候，企業(yè)、特別是軟件企業(yè)就達到了一個新的高度。 ? 一個企業(yè)，要達到與員工建立了良好的心理契約的人力資源管理水平，不但需要一定的企業(yè)文化建設基礎、良好的管理水平和手段，更需要企業(yè)達到一定的良性的發(fā)展水平。沒有這樣的一個發(fā)展水平，就談不到企業(yè)能夠給予員工應有的 “ 提供 ” 。因為我們畢竟不能長期靠員工的 “ 奉獻 ” 維持企業(yè)的生存。 項目人力資源管理的最高境界 ? 事業(yè)留人 ? 環(huán)境留人 ? 待遇留人 ? 感情留人 百里挑一，百年而一遇，轉瞬既逝。 本章小結與學習要點 ? 項目人力資源管理的過程 ? 項目經(jīng)理的職責：權利、沖突 ? 項目不同階段的三種管理風格 ? 激勵理論： 馬洛斯的需求層次理論 海茲伯格的健康因素和激勵因素理論 X理論與 Y理論 ? 團隊建設 問題 ? 光環(huán)效應 (Halo effect)是應該了解的一個很重要的方面，因為有一種傾向，即： 、 、 ，而被調配到項目管理崗位上、 ，而被調配到項目管理崗位上。 ? 在當今的高技術環(huán)境中要想成功地激勵團隊，項目經(jīng)理應該采用哪種激勵理論才能維持一個愉快的，高效率的團隊？ X理論、 、 ，期望理論與海茲伯格的衛(wèi)生因素理論 、 。 ? 某項目是用矩陣組織形式進行管理的。該項目的項目經(jīng)理可以直接向給項目提供大量支持的分管高級副總匯報。在這種情況下，下列哪項陳述最好地描述了項目經(jīng)理的相應權力？ 、 ，權力均勢轉移到了職能一線經(jīng)理、 ，均勢轉移到了項目經(jīng)理、 D.在這種強矩陣下，均勢轉移到了項目經(jīng)理。 謝謝！ Keep Connecting In The Future