【正文】 適合用重測(cè)法計(jì)算信度系數(shù) 。 如何使得測(cè)試更加有效 分析工作 選擇測(cè)試 實(shí)施測(cè)試 將測(cè)試分?jǐn)?shù)于效標(biāo)聯(lián)系起來 交叉驗(yàn)證和重新驗(yàn)證 測(cè)量準(zhǔn)則 ——設(shè)計(jì)測(cè)量方案的基本準(zhǔn)則 將測(cè)量當(dāng)作補(bǔ)充 使測(cè)量在組織中有效 分析所有的雇傭和晉升標(biāo)準(zhǔn) 保留準(zhǔn)確的紀(jì)錄 檢驗(yàn)測(cè)量方案 利用心理學(xué)家 測(cè)試環(huán)境很重要 工作樣本與工作模擬 工作樣本和評(píng)價(jià)中心直接測(cè)量工作績(jī)效 用于雇員選拔的工作樣本法 1）概念 候選人實(shí)際執(zhí)行某些工作任務(wù)時(shí)的表現(xiàn) 2）優(yōu)點(diǎn)：公平就業(yè)、無隱私權(quán)侵犯、消度高 3）基本程序： 管理評(píng)價(jià)中心法 ——公文處理 公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn) ， 是對(duì)實(shí)際工作中領(lǐng)導(dǎo)干部掌握和分析資料 、 處理各種信息 ， 以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中 。 這種測(cè)驗(yàn)在假定情境下實(shí)施 。 該情境模擬一種假設(shè)環(huán)境 ， 如：在單位 、 機(jī)關(guān)所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù) 、管理環(huán)境 ， 提供給受測(cè)人員的信息涉及財(cái)務(wù) 、 人事備忘錄 、 市場(chǎng)信息 、 政府的法令公文 、 人事關(guān)系等十幾份甚至更多的材料 。 這些材料通常是放在公文筐中的 ， 公文筐測(cè)驗(yàn)因此而得名 ， 測(cè)驗(yàn)要求受測(cè)人員以領(lǐng)導(dǎo)者的身份 ， 模擬真實(shí)生活中的情景和想法 ， 在規(guī)定條件下 （ 一般是比較緊迫而困難的條件 ， 如時(shí)間較短 ， 提供信息有限 ， 獨(dú)立無援 ， 外部環(huán)境陌生等 ） ， 對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理 ， 做出一個(gè)公文處理報(bào)告 。 通過觀察面試者在規(guī)定條件下處理文件過程中的行為表現(xiàn)和書面答案 ， 評(píng)估其計(jì)劃 、 組織 、 預(yù)測(cè) 、決策和溝通等能力 。 管理評(píng)價(jià)中心 ——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的涵義 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競(jìng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)的工作小組 ， 討論已給定的問題 ， 從而做出相關(guān)決策 。 因?yàn)檫@個(gè)小組是臨時(shí)組建起來的 ， 所以中間沒有負(fù)責(zé)人 ， 目的就在于考察競(jìng)聘者的表現(xiàn) ， 最主要是看誰的能力更強(qiáng) ， 能從中脫穎而出 ， 成為小組無形的領(lǐng)導(dǎo)者 。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種對(duì)競(jìng)聘者進(jìn)行集體測(cè)試的方法 。 它通過給一定數(shù)目的競(jìng)聘者 （ 一般 5人左右為宜 ） 一個(gè)與工作相關(guān)的問題 ， 讓他們進(jìn)行一定時(shí)間的討論 ， 來考察競(jìng)聘者的組織能力 、 言語表達(dá)能力 、 洞察力 、 說服能力 、 影響力 、 交際能力的技巧 、 非言語溝通能力 ， 神態(tài) 、體態(tài) 、 語速和手勢(shì)等等各個(gè)方面的能力 ， 以及誠實(shí)程度 、 進(jìn)取心 、 責(zé)任心 、 靈活性 、 自信心等個(gè)性特點(diǎn)和行為 。 在某些情況下 ， 還要求小組形成一致意見 ， 并以書面形式匯報(bào) 。 每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字 ， 以表明自己同意所做的匯報(bào) 。 一、面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備 （ 1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力 一、面試的基本類型、程序 B、結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 (Nondirective interview)： 可以隨意問問題。面試沒有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。 一、面試的基本類型、程序 C、情景面試 包含一系列與工作相關(guān)的問題 D、系列式面試 E、壓力面試 F、績(jī)效面試 一、面試的基本程序 G、一對(duì)一面試 *適用于各種情況的初選和復(fù)選 *主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 *時(shí)間一般為 45分鐘（初選可以 20分鐘） *提出的問題一般在 15個(gè)左右 *候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排 *注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn) 一、面試的基本程序 （ 2）面試場(chǎng)所的安排 *選擇寬敞、安靜的場(chǎng)所，避免被打擾 *親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對(duì) *壓力環(huán)境安排：面對(duì)面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。 *有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。 一、面試的基本程序 （ 3）候選人簡(jiǎn)歷研究 *找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。 *找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí) 間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng) 等級(jí)和次數(shù)等。 一、面試的基本程序 *把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。 *估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語等級(jí)； 需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。 一、面試的基本程序 *忽略個(gè)人 對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、 興趣等無法證實(shí)的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合 作性、獨(dú)立性、社交能力、愛好等自我 評(píng)價(jià)。 *記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 一、面試的基本程序 （ 4）面試問話提綱的準(zhǔn)備 *需要有一個(gè)統(tǒng)一的問話提綱； *根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問話提綱； *提綱的問題順序應(yīng)為： 需要證實(shí)的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題 二、面試中應(yīng)提的問題 導(dǎo)入性問題 *我們這里難找嗎？ *清您簡(jiǎn)要介紹一下你自己的情況。 *你是從哪里知道我們企業(yè)的？ *你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？ *介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。 *你喜歡一個(gè)什么樣的工作？ 二、面試中應(yīng)提的問題 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問題 *你以往都從事過哪些工作？ *在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？ *在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？ *以你以往的工作經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？ *你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗(yàn)用于我們企業(yè)的工作？ *你曾經(jīng)提出過哪些非常具有建設(shè)性的意見，當(dāng)時(shí)你主管的態(tài)度是什么？ *在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無法與你像比的？ *你成功的三個(gè)主要原因是什么？ *你在以往工作中是如何解決棘手的問題的？請(qǐng)舉一個(gè)例子。 *在什么情況下你不能按時(shí)完成任務(wù)？ *你怎么知道自己工作做得不錯(cuò)？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你喜歡任何評(píng)價(jià)你的工作？ *你是如何調(diào)動(dòng)別人積極性的？ *舉一個(gè)你失敗的例子，你是如何處理的？ *作為一個(gè)有效的管理者，你認(rèn)為什么品質(zhì)最重要？你自己的情況如何？ *你喜歡以什么方式與別人溝通？ *介紹幾個(gè)你認(rèn)為是最滿意的工作業(yè)績(jī)。 二、面試中應(yīng)提的問題 *要想在你應(yīng)聘的工作中獲得成功，你認(rèn)為必須具備什么能力和品質(zhì)？ *請(qǐng)談?wù)勀阍谠咀钍苋似髦氐姆矫妗? 對(duì)在原單位任職較長(zhǎng)的人問： *你是否認(rèn)為長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)公司里工作，會(huì)很難適應(yīng)一個(gè)新組織？ *有人認(rèn)為，長(zhǎng)時(shí)間從事一種工作的人會(huì)缺乏進(jìn)取心，你怎么看？ 二、面試中應(yīng)提的問題 對(duì)于經(jīng)常跳槽的人問： *你將在我們的公司呆多久？ *由于你經(jīng)常變換工作，我們?cè)趺粗滥銜?huì)長(zhǎng)期留下來工作？ *等待不公正的批評(píng)，你通常采取的方法是什么？ *你是任何應(yīng)付工作中不可避免的沖突和壓力的？ 二、面試中應(yīng)提的問題 *你認(rèn)為“善”與“惡”的區(qū)別是什么？ *你認(rèn)為“保守”有什么積極的地方？ *“管理者”和“領(lǐng)導(dǎo)者”有什么差異？ *你認(rèn)為“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差異？ *你從失望中獲得了什么益處？ *假如你能夠決定你自己的命運(yùn)的話，你要成為什么樣的人？ 三、面試中應(yīng)避免的陷阱 擺脫“理想”人選的 [定型 ]影響，根據(jù)職務(wù)要求而不是理想中的人選。 擺脫 [定勢(shì) ]的影響，克服不利信息的影響。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對(duì)比的效應(yīng)。 擺脫 [主觀 ]影響，克服以己度人。 人力資源管理的主要職能及其關(guān)系 工作分析 計(jì)劃招聘 企業(yè)文化 培訓(xùn)開發(fā) 職位變動(dòng) 解雇退休 選拔錄用 績(jī)效評(píng)價(jià) 組織結(jié)構(gòu) 薪酬福利 工作評(píng)價(jià) 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)為什么會(huì)失敗 ? 最高經(jīng)營(yíng)者的不重視 ：企業(yè)沒有建立績(jī)效評(píng)價(jià)制度、或束之高閣。 ? 評(píng)價(jià)的結(jié)果 不加運(yùn)用，績(jī)效報(bào)酬力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)員工的漠不關(guān)心，評(píng)價(jià)者態(tài)度不端正。 ? 評(píng)價(jià)主體 選擇錯(cuò)誤， 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)不良， 評(píng)價(jià)方法與工具 不科學(xué)，語言模糊， 缺乏可操作性 。 ? 管理者 缺乏信息，或缺乏評(píng)價(jià)技能，或不認(rèn)真對(duì)待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對(duì)待員工。 ? 缺乏公開的反饋機(jī)制 ，員工得不到持續(xù)的反饋。 ? 績(jī)效管理 是什么 ？ 指管理者用來確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致的 手段及過程 。 ? 是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具。 ? 特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。 ? 不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，而且重視達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程。 ? 績(jī)效管理 不是什么 ？ ? 不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績(jī)效低下時(shí)使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績(jī)效管理？ 績(jī)效管理不等于績(jī)效評(píng)價(jià) 不能把 績(jī)效評(píng)價(jià) 等同于 績(jī)效管理，兩者之間是有所 不同的 ?？?jī)效評(píng)價(jià) 只是 績(jī)效管理的 一部分 。如果只做 績(jī)效評(píng)價(jià)而 忽略 績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失??！ 績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng) ? 計(jì)劃績(jī)效（新績(jī)效時(shí)間開始時(shí)） 是整個(gè)績(jī)效管理過程的 起點(diǎn) 。 管理者和員工經(jīng)過一起討論， 就員工將要做什么、需做到什么程度、 為什么做、何時(shí)應(yīng)做完 等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成協(xié)議。 ? 管理績(jī)效（在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)） 管理人員和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。 ? 評(píng)估績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） 選擇合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 反饋績(jī)效（績(jī)效時(shí)間結(jié)束時(shí)） 進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，對(duì)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)報(bào)酬反饋。 （績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)件） 績(jī)效管理的目的 ? 戰(zhàn)略目的： ? 績(jī)效管理系統(tǒng)將員工的工作活動(dòng) 與組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 聯(lián)系在一起。 ? 通過提高 員工的個(gè)人績(jī)效 來提高 公司整體績(jī)效。 ? 管理目的： ? 對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn) 給予評(píng)價(jià)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲， 以激勵(lì)員工。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行 薪資決策、晉升決策、解雇決策的 重要依據(jù)。 ? 開發(fā)目的： ? 發(fā)現(xiàn)不足之處，對(duì)員工進(jìn)行 針對(duì)性培訓(xùn) ，使他們能夠 更加有效地完成工作。 ? 提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)， 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。 ? 不僅要指出 績(jī)效不佳的方面 ，更重要的是找出 導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因。 績(jī)效管理的原則 ? 績(jī)效管理 貫穿于管理者和員工工作的每一天。而不是最后的某幾天。 ? 績(jī)效管理的最終目的在于 改進(jìn)工作 ，而不是考核，考核只是一種手段。 ? 績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 要以行為導(dǎo)向?yàn)樵瓌t，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。 ? 績(jī)效考核指標(biāo) 要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期 而有所側(cè)重。 ? 績(jī)效考核指標(biāo) 要考慮崗位的類別、級(jí)別而有所側(cè)重。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 要采用等級(jí)制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 要公開，要讓員工了解評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)的反饋。 ? 績(jī)效考核的結(jié)果 一定要與獎(jiǎng)金等掛鉤。真正起到激勵(lì)作用。 績(jī)效考核指標(biāo)的選擇 生產(chǎn)人員 銷售人員 研發(fā)人員 職能管理人員 職位等級(jí) 部長(zhǎng) 主管 主辦 操作工 經(jīng)理 績(jī)效管理原則舉例：指標(biāo)體系 工作能力（ 100/25%） 01 業(yè)務(wù)知識(shí) 10 02 計(jì)劃能力 10 03 決策行動(dòng)能力 15 04 領(lǐng)導(dǎo)能力 15 05 創(chuàng)新能力 15 06 協(xié)調(diào)溝通能力 15 07 培育部下能力 20 工作態(tài)度（ 100/15%） 01 協(xié)作性 20 02 自律性 20 03 積極性 20 04 責(zé)任感 20 05 自我開發(fā)意識(shí) 20 ? 工作業(yè)績(jī)（ 100/60%） ? 工作能力（ 100/25%） ? 工作態(tài)度（ 100/15