【正文】 ? 績效考核的結(jié)果 要采用等級制（區(qū)分誰好誰差）。 ? 提高員工的知識、技能和素質(zhì)， 促進(jìn)員工個人發(fā)展。 ? 評估績效（績效時間結(jié)束時） 選擇合理的評價方法與衡量技術(shù)，進(jìn)行評價。 ? 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具。 擺脫 [情景 ]的影響，克服候選人前后對比的效應(yīng)。 *記錄下有待證實和進(jìn)一步了解的問題和 細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問題次序提問。 管理評價中心 ——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的涵義 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由幾名競聘者組成一個臨時的工作小組 ， 討論已給定的問題 ， 從而做出相關(guān)決策 。 這個假高在現(xiàn)實生活中不大容易完全滿足 。 這些構(gòu)想往往無法直接觀察 ， 但是每個構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實性 ，都可以通過各種可觀察的材料加以確定 。 常用的效標(biāo) （ 1） 學(xué)術(shù)成就 相應(yīng)的常見的效標(biāo)測量有：在校成績 、 學(xué)歷 、 標(biāo)準(zhǔn)成就測量分?jǐn)?shù) 、 智能（ IQ智商 、 EQ情商 ） 的評定 、 工作中的研究成果 、 有關(guān)的獎勵和榮譽等 。 常用的關(guān)聯(lián)效標(biāo) 關(guān)聯(lián)效度的分析 ， 關(guān)鍵在效標(biāo)的選擇 。 因此 ， 所謂內(nèi)容效度 ， 就是指實際心理測量到的內(nèi)容 、 結(jié)果與我們所想心理測量內(nèi)容 、 目標(biāo) 、 結(jié)果的一致性程度 。 效度同時也是針對心理測量目標(biāo)而言的 ， 反映心理測量結(jié)果對測量目標(biāo)的體現(xiàn)程度 。 信度便是說明心理測量的可靠性或一致性的指標(biāo) 。 ．非關(guān)鍵職責(zé) 上級分配的其他任務(wù)。 ． 關(guān)鍵職責(zé)二（ 40%）：設(shè)備修理 要求對設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。 ? 填寫調(diào)查表是由工作者單獨進(jìn)行， 缺少交流， ? 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。 ? 不要流露出 對 工資待遇 方面有任何興趣，否則員工會 夸大 自己的職責(zé)。 ? 缺 點： 被訪談?wù)?往往夸大 其承擔(dān)的責(zé)任和工作的難度 ， 容易引起 工作分析資料的失真和扭曲。 ? 缺 點： 不適用于 腦力勞動成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作 。 職位說明書不能 含糊不清 。 5. 工作績效 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項工作所花費的時間。 ? 任職資格： ⊙ 具有在 LAN/WAN內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下提供售后支持的經(jīng)驗 。 ⊙ 良好的英語和計算機應(yīng)用能力。 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 ? 無法說明 各項工作的日常活動及其職責(zé) ? 不能說明 組織中實際的溝通方式 ? 不能反映 員工受監(jiān)督的程度 ? 不能說明 各級管理者掌握的實權(quán)范圍 ? 不能說明 每一崗位的任職資格條件 生產(chǎn)經(jīng)理 總經(jīng)理 銷售經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問題，我們需要借助于對工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。 ? 每一位管理者 對待下屬的態(tài)度 ，尤其是他們創(chuàng)造出的 期望愿景 ，他們所 提供的反饋 ，他們所營造出的 信任 ，以及他們所代表的 責(zé)任 ，都比 任何人事政策或者制度 更能 塑造和重塑 員工與公 司之間 的關(guān)系。 制約企業(yè)發(fā)展的 7‘S 戰(zhàn) 略 結(jié)構(gòu) 作 風(fēng) 制 度 共同的價值觀 人 員 技 能 企業(yè)發(fā)展的 7’S理論 什么是管理（ Management） 是指 通過別人或同別人一道 去完成工作。 于是形成了目前已 為 世界管理界廣 為認(rèn) 同的 7S模式 。 結(jié)論： ★ 70年代的 “ 日本旋 風(fēng) ” 曾 經(jīng) 刺激了美國人 。 9歲 沈陽飛龍集團(tuán) 珠海巨人集團(tuán) 濟南三株集團(tuán) 鄭州亞西亞集團(tuán) 紅高粱快餐 百龍礦泉壺 …… 中國企業(yè)發(fā)展的結(jié)局 2——活下去，是企業(yè)的硬道理！ 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 企業(yè)規(guī)模 企業(yè)壽命 燒不死的鳥就是鳳凰！ 88年 ——2萬 96年 ——60億 99年 ——120億 2022年 ——220億 ——華為的傳奇！ 荷蘭殼牌公司的研究結(jié)果 跨國公司的平均壽命是 40——50年 絕大多數(shù)公司在 50歲生日之前就夭折了 1970年 《 財富 》 全球 500強的公司， 到 1982年有 1/3銷聲匿跡了。 加入世貿(mào)后，一起比賽腿力。 ” ? 無序競爭，缺乏行規(guī) ? 微利時代，買方市場 ? 商業(yè)無信，流通不暢 ? 十倍速時代與知識經(jīng)濟 ? WTO與全球一體化 ——電影市場和洗滌市場 中國經(jīng)濟與社會的現(xiàn)狀 WTO及其對中國人力資源管理的可能影響 ? 政府 對勞動力市場的管理方式 發(fā)生變化。 社會心理學(xué)博士 ， 曾留學(xué)瑞士圣加倫大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源管理學(xué)院 , 通曉英 、 法 、 德語 。 企業(yè)的發(fā)展 167。 （ Monster,Heidrickamp。 瞎子 賽 跑 造大 /短期利益驅(qū)動 ——沖擊 500強？ 中國企業(yè)發(fā)展的兩大瞎病 “…… 國有企業(yè)不容易啊” ——前總理朱镕基 首鋼 白云制藥 楊子冰箱 …… 從明星到流星 —— 中國的企業(yè)屬螃蟹 ——一紅就死！ 成功是失敗之母 企業(yè)發(fā)展的五階段理論 創(chuàng)業(yè) /企業(yè)家階段 集合階段 正規(guī)化階段 合作階段 創(chuàng)造產(chǎn)品， 市場生存 非正式非官僚組織 基礎(chǔ)是 企業(yè)家精神 領(lǐng)導(dǎo)危機： 對領(lǐng)導(dǎo)的需要 開始確定 清晰的目標(biāo)和方向 員工認(rèn)同企業(yè)的使命，產(chǎn)生成員感 建立崗位制度，進(jìn)行勞動分工 雖然建立了部分規(guī)則 但溝通與控制主要還是 非正式的 自主危機： 基層經(jīng)理要求更多的權(quán)限（授權(quán)） 開始設(shè)置和利用 規(guī)則、章程和控制系統(tǒng) 溝通減少，變得正式化，參謀人員增加 高層開始注重戰(zhàn)略和計劃 ，日常運作交給中層管理人員， 激勵系統(tǒng)開始執(zhí)行 。 ——重視現(xiàn)金牛 企業(yè)的成長發(fā)展與人的成長發(fā)展一樣，是有階段性的。 ★ 小沃特曼 （ R 人員： 員 工的素 質(zhì) ， 員 工的分工， 員 工 對 企 業(yè) 的 認(rèn) 同和忠 誠 。 中國企（事）業(yè)為什么需要人力資源管理（ 2）？ ? 組織績效 60%取決于組織氛圍 （ 企業(yè)文化的營建極為重要 ） ? 組織績效的改善 70%決定于管理者 ? 在高績效的組織中 ， 員工發(fā)揮 80%的潛力 ? 在中立性的組織中 ， 員工發(fā)揮 50%的潛力 ? 在消極的性組織中 ， 員工發(fā)揮 30%的潛力 ? 在自然的狀況下 ， 員工潛力發(fā)揮 20% ? 在激勵和約束的狀態(tài)下，員工潛力發(fā)揮 80% 人力資源管理是所有管理者的職責(zé) ? 人力資源管理 不只是 人力資源管理部門或人力資源管理專業(yè)人員的職責(zé)，而是 任何一位 管理者 日常工作的重要組成部分 。 ? 大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為，本企業(yè)的人力資源管理部門之所以不受重視， 是因為人力資源部門缺乏服務(wù)意識， 同時 缺乏與經(jīng)營部門的深入接觸 。 ※ 任職資格 ： ⊙ 大學(xué)及大學(xué)以上教育程度。 ⊙ 大學(xué)四級以上英語水平，良好的英語口語能力。 舉例：朗訊科技（中國）有限公司招聘廣告 工作分析過程中的三個基本概念 工作分析（ Job Analysis） ? 員工做些什么？ ? 員工怎樣做這些事情？ ? 員工為什么要做這些事情？ 工作描述（ Job Description） ? 工作的總體描述 ? 工作基本職能的歸納總結(jié) 工作規(guī)范（ Job Specification） ? 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗所做出的個人資格要求 ? 確定工作的要求 ? 員工定位 ? 員工培訓(xùn) ? 懲戒行為 ? 招聘 ? 選拔 ? 開發(fā) 部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 崗位職責(zé) 部門職責(zé) 分解 （ 等于 /大于 /小于 ） 企業(yè)中的人員分類：縱向職級 ? 最高經(jīng)營者 ：敢于超出自己的資源去開拓事業(yè) ? 中間管理者 ：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 ? 專業(yè)技術(shù)人員 ：獨立出色完成特定的專業(yè)工作 ? 操作輔助人員 ：最基層、具體的操作執(zhí)行人員 企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系 ? 領(lǐng)導(dǎo)管理族 ? 生產(chǎn)制造族 ? 技術(shù)研發(fā)族 ? 市場銷售族 ? 職能管理族 財務(wù)、人力資源等 ? 行政事務(wù)族 工作分析系統(tǒng)模型 外 部 專 家 員 工 監(jiān) 督 者 訪 談 問 卷 觀 察 工 作 記 錄 職業(yè)名稱詞典 職位目的 任 務(wù) 職 責(zé) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 使用設(shè)備 職位背景 必要知識 所需技術(shù) 必要經(jīng)驗 任 務(wù) 職 責(zé) 績效要點 技術(shù)條件 身體條件 工作評價 招聘選拔 培訓(xùn)開發(fā) 績效考核 薪酬管理 收集信息的方法 信息的來源 職位信息 工作描述 （ ） 工作規(guī)范 （ ） 人力資源管理職能 搜集 制作 影響 工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？ 1. 工作活動 工作活動與過程、 活動記錄 所運用的程序；個人的責(zé)任 2. 工作中的人的活動 人的行為，如身體行動以及工作中的溝通 作業(yè)方法分析中使用的基本動作；工作對人的要求，如精力的耗費。 ? 針對的是工作而不是人： 工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它 只關(guān)心職位。 ? 缺 點： 不適用于 需要進(jìn)行 大量訓(xùn)練 和 危險的工作 。 ? 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時使用 。 ? 在訪談過程中，工作分析人員 只是被動地接受信息 。 ? 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要 對很多工作者進(jìn)行調(diào)查 的情況。定期檢查機器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。 信度界定 所謂信度主要是指心理測量反映所測對象本質(zhì)的可靠性 、 一致性或精確性 。 力求在一定置信水平下 ， 心理測量結(jié)果的分布區(qū)間盡量縮小 。 一般來說 ， 測量成就傾向的心理測量往往采用內(nèi)容效度的評估方法 。 效標(biāo)是考察心理測量效用的外在參照標(biāo)準(zhǔn) ， 一般為公認(rèn)的具有很強的代表性的指標(biāo) 。 例如用專家對優(yōu)秀管理人員評定的分?jǐn)?shù) 、群眾的選票或工作業(yè)績指標(biāo)等量化結(jié)果作為行為效標(biāo) ， 進(jìn)行效度分析 。 （ 4） 團(tuán)體對照 團(tuán)體對照法即用兩個在效標(biāo)表現(xiàn)上有差別的團(tuán)體 ， 比較他們在預(yù)測源分?jǐn)?shù)上的差別 。 間隔時間太短 ， 這對心理測量題記憶猶新 ， 有一定的練習(xí)效應(yīng) ， 必然會造成假性的高相關(guān)；而間隔時間太長 ， 心理測量結(jié)果又會受者的身心特質(zhì)改變的影響 ， 使相關(guān)系數(shù)降低 。 該情境模擬一種假設(shè)環(huán)境 ， 如：在單位 、 機關(guān)所發(fā)生的實際業(yè)務(wù) 、管理環(huán)境 ， 提供給受測人員的信息涉及財務(wù) 、 人事備忘錄 、 市場信息 、 政府的法令公文 、 人事關(guān)系等十幾份甚至更多的材料 。 每個組員都應(yīng)在上面簽字 ， 以表明自己同意所做的匯報 。 一、面試的基本程序 *把握并估計以往工作經(jīng)驗與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識、技能、 經(jīng)驗、性格特征等。 二、面試中應(yīng)提的問題 *要想在你應(yīng)聘的工作中獲得成功，你認(rèn)為必須具備什么能力和品質(zhì)？ *請談?wù)勀阍谠咀钍苋似髦氐姆矫妗? ? 管理者 缺乏信息，或缺乏評價技能，或不認(rèn)真對待；或準(zhǔn)備不足，或不公正對待員工。如果只做 績效評價而 忽略 績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失?。? 績效管理是一個系統(tǒng) ? 計劃績效（新績效時間開始時） 是整個績效管理過程的 起點 。 ? 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔 專業(yè)骨干和管理人才。 ? 績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計 要以行為導(dǎo)向為原則，有清晰的方向性，明確地告訴員工應(yīng)該作什么、不應(yīng)該作什么。真正起到激勵作用。而不是最后的某幾天。 ? 通過提高 員工的個人績效 來提高 公司整體績效。 ? 績效管理 不是什么 ？ ? 不是簡單的任務(wù)管理 ? 不是迫使員工工作的棍棒 ? 不是權(quán)力的炫耀 ? 不是只在績效低下時使用 ? 不是一年一次的填表工作 （ Performance Management, PM） 什么是績效管理？ 績效管理不等于績效評價