現(xiàn)代企業(yè)管理概述主講人：中央黨校經(jīng)濟學部潘云良教授-資料下載頁
2025-01-18 09:01本頁面
【正文】 技術(shù)問題 （二）崗位責任制 ?職務定位分析。這種方法依據(jù)某一職位說明書中的要求，對從事這一職位的人員素質(zhì)作出辨別與分析。 ?任務。 是職務分析的最基本單位，指某人做某事的具體描述。即這一職務的人要干哪些事。 ?職位。 指完成任務共須多少人。如調(diào)研室共須 10人，則有 10個職位。 ?職務。 完成同一任務的不同職位。把許多職務進行符合邏輯的組合，叫職務分類。 ?職業(yè)。 由具有共同特點的一組職務組成。如，財會、審計等。 ?職務說明。 指工作責任、范圍及任職資格等。 ?職務規(guī)范。 指完成某一職務所應具備的能力、知識、學歷、經(jīng)驗等。 （三）績效考核 效果主導型 。 考評的內(nèi)容以考評工作效果為主 ， 著眼于 “ 做出了什么 ” ，重點在結(jié)果 ， 而不是行為 。 由于它考評的是工作業(yè)績 ， 而不是工作過程 ， 所以考評的標準容易制定 ， 并且考評也容易操作 。 目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容的考評 。 效果主導型考評具有短期性和表現(xiàn)性的缺點 。 它對具體生產(chǎn)操作的員工較適合 ， 但對事物性工作人員的考評不太適合 。 （三）績效考核 品質(zhì)主導型 。 考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主 ，著眼于 “ 他這個人怎么樣 ？ ” ， 由于品質(zhì)主導型的考評需要使用如忠誠 、可靠 、 主動 、 有創(chuàng)造性 、 有自信 、 有協(xié)助精神等定性的形容詞 ， 所以很難具體掌握 ， 并且操作性與有效性較差 。但是它適合對員工工作潛力 、 工作精神及人際溝通能力的考評 。 績效考核必須服務于人的成長 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到 要求 需要 提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 態(tài)度 (投入 指標 ) 績效考核必須服務于人的成長 投入 產(chǎn)出 轉(zhuǎn)化過程 態(tài)度 業(yè)績指標 能力 全程績效管理 ? 提供客觀、公正衡量個人貢獻的標準 ? 通過強化、分解戰(zhàn)略，明確個人使命 ? 個人發(fā)展計劃與績效績指導幫助個人進步 ? 賦予員工明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責任 ? 推動個人在組織中的成長及其價值的實現(xiàn) ? 與薪酬等人力資源政策相聯(lián)，實現(xiàn)對人的激勵 組織 意義 ? 戰(zhàn)略意義 ? 長遠發(fā)展意義 科學合理的績效考核系統(tǒng) ? 提供客觀、公正衡量個人貢獻的標準 通過強化、分解戰(zhàn)略，明確個人使命 個人發(fā)展計劃與績效績指導幫助個人進步 績效考評的主要目的 晉升、離職及調(diào)職的決定 組織對員工的績效評估的反饋 個人以及整個組織在達到較高組織目標方面相對貢獻的評估 決定效能的標準 組織成員的培訓與發(fā)展 工作計劃，預算以及編制人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息 員工考評要素 類別 考評要素 要求說明（標準） 成績考評 質(zhì)量、數(shù)量、創(chuàng)新 工作態(tài)度 積極性、責任感、紀律性 能力考評 知識、技能、管理、 其它能力 其它 誘因末尾淘汰：差別誘因 ：（四）獎懲制度 謝 謝
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