【正文】 /銷售支持 I 項(xiàng)目經(jīng)理 I 產(chǎn)品經(jīng)理 II 高級經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理 II 市場 /銷售支持 II 產(chǎn)品經(jīng)理 III 技術(shù)專家 II 項(xiàng)目經(jīng)理 III 技術(shù)總監(jiān) 市場 /銷售支持 III 項(xiàng)目經(jīng)理 III 20K 30K 45K 65K 100K 130K 12K 17K 25K 40K 60K 90K 素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用 — 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系 素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選 傳統(tǒng)的 招聘甄選 基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。 基于素質(zhì)模型的 招聘甄選 除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對候選人進(jìn)行評價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。素質(zhì)是有等級差異的，對應(yīng)試者的素質(zhì)層級進(jìn)行測試，能明顯地區(qū)分應(yīng)試者的素質(zhì)差別。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 人才招聘的方法論 三級分析體系 結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性 （核心素質(zhì)要求） 結(jié)合崗位勝任力要求 （專業(yè)素質(zhì)要求） 整合評估結(jié)果 個(gè)體特性分析 人 —崗適合度分析 人 —組織適合度分析 錄用 所在部門： XX部 候選人素質(zhì)層級 崗位名稱： A 核心能力素質(zhì) 素質(zhì) 崗位要求 01陳 02李 03張 04劉 05蔣 06洪 客戶導(dǎo)向 2 2 1 注重發(fā)展 3 3 2 團(tuán)隊(duì)合作 2 2 2 創(chuàng)新精神 1 1 1 關(guān)注績效 2 2 2 專業(yè)能力素質(zhì) 專業(yè)知識(shí)技能 2 3 1 搜集信息 2 2 1 解決問題 1 2 1 主動(dòng)精神 3 2 2 溝通協(xié)調(diào) 2 3 1 交往能力 2 3 1 甄選決策 各種評價(jià)方法的運(yùn)用舉例 維度 特質(zhì) 個(gè)性測驗(yàn) 文件筐測驗(yàn) 角色扮演活動(dòng) 小組活動(dòng) 結(jié)構(gòu)化面試 內(nèi) 驅(qū) 力 1 責(zé)任感 ?? ? ? ?? ?? 2 進(jìn)取心 3 協(xié)作性 判 斷 力 4 把握大局 ? ??? ? ?? ?? 5 理性決策 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 推 動(dòng) 力 7 創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值 ?? ?? ??? ?? 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 凝 聚 力 10 引導(dǎo)激勵(lì) ? ?? ??? ??? ?? 11 建設(shè)團(tuán)隊(duì) 12 指導(dǎo)培養(yǎng) 注： ?的數(shù)量表示該種評價(jià)方法適用于評價(jià)該特質(zhì)的程度，最多 3顆。 在素質(zhì)測評方法效度比較 測評方法 效度值 評價(jià)中心 行為事件訪談（ BEI） 工作樣板測試 能力測試 人格測試 申請表資料分析 非行為式面談 評價(jià)中心：案例分析、小組討論、角色扮演、行為面試等綜合性人力資源測評技術(shù)的結(jié)合人才素質(zhì)測評方式。 評價(jià)中心評估程序的一個(gè)例子 候 選： 34人 候 選： 18人 初次篩選 最終篩選 任用分析： 8人 半結(jié)構(gòu)化面談 （行為式） 情境測試 II： 文件筐作業(yè) 紙筆測驗(yàn) I： 基本能力 紙筆測驗(yàn) II： 性格及管理風(fēng)格 情境測試 I： 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 行為面試（ BEI） 定義 通過訪談?wù)邔ζ渎殬I(yè)生涯 中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn) 進(jìn)行深度訪談，顯露與 挖掘隱藏在冰山下的行為 人的素質(zhì)的一種面試方法。 行為面試法 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過多重復(fù)被試者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn) 一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出 幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì) 面試評估表 能力素質(zhì)緯度 問題大綱 受試者行為記錄 能力素質(zhì)等級 影響力 關(guān)系建立 信息搜集 堅(jiān)韌性 顧客服務(wù)導(dǎo)向 適應(yīng)性 團(tuán)隊(duì)合作 怎么問？ ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn) 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ?該資料的大致內(nèi)容是什么？ ?你是從哪里獲得該資料的？ ?你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ ?資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ ?資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ ?當(dāng)時(shí)你從事的是什么樣的任務(wù)？ ?當(dāng)時(shí)工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ ?你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？ ?你采取什么方法改進(jìn)它？ ?改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ ?別人對你的工作有何評價(jià)？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？ 面試信息整合 素質(zhì)一： 成就動(dòng)機(jī) 定義： 個(gè)人在完成任務(wù)過程中具有追求卓越的愿望，愿意承擔(dān)重要的且具挑戰(zhàn)性的工作。 等級描述： 0分： 好高騖遠(yuǎn) ， 或 安于現(xiàn)狀 ， 工作得過且過 ， 表現(xiàn)平庸；遇到困難和挑戰(zhàn)時(shí)容易放棄 。 1分：努力將事情做得更好或 向某個(gè)即定標(biāo)準(zhǔn)努力 。 2分：為自己設(shè)定較高標(biāo)準(zhǔn) （ 而非目標(biāo) ） ， 或設(shè)定模糊的不具真正挑戰(zhàn)性的目標(biāo) 。 3分：制定和努力達(dá)到自己或別人訂的挑戰(zhàn)目標(biāo) 4分：在完成目標(biāo) ， 遇到困難時(shí)堅(jiān)忍不拔 ， 直面挫折 ， 持久地付出努力 ?所有題目回答完以后 ， 等應(yīng)聘者走出面試室 ， 參看評分標(biāo)準(zhǔn) ， 針對每項(xiàng)素質(zhì)給出分?jǐn)?shù)； ?給出評分前 ， 各面試官不能相互討論 ， 最后由人力資源部綜合統(tǒng)計(jì)出個(gè)人素質(zhì)得分 。 1 2 3 4關(guān)注績效 創(chuàng)新精神 團(tuán)隊(duì)合作 注重發(fā)展 客戶導(dǎo)向 人崗素質(zhì)匹配 崗位人員 企業(yè)需求分析 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計(jì)劃的 設(shè)計(jì)與開發(fā) 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)效果 的加強(qiáng)與轉(zhuǎn)移 培訓(xùn)的 評估與反饋 素質(zhì)模型應(yīng)用于培訓(xùn)體系 素質(zhì)模型 培訓(xùn)需求調(diào)查的可能方式 素質(zhì)模型 企業(yè)戰(zhàn)略 年度目標(biāo) 組織變化 專長能力藍(lán)圖 能力差距 經(jīng)營分析 績效分析 數(shù)據(jù)分析 外來信息（政策要求） 1未來機(jī)會(huì) 1觀察分析 1調(diào)查問卷 1訪談 聯(lián)合利華出眾才能 ?目的的清晰性 ?切合實(shí)際的創(chuàng)造力 ?客觀的分析能力 ?以市場為導(dǎo)向 ?創(chuàng)業(yè)家精神 ?領(lǐng)導(dǎo)他人 ?發(fā)展他人 ?影響他人 ?自信正直 ?團(tuán)隊(duì)合作 ?從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí) 目的的清晰性 把握時(shí)間作好生意 How to Develop the Strategic Plan 目標(biāo)管理 ——如何設(shè)定好目標(biāo)及有效達(dá)成 自我時(shí)間管理 客觀的分析能力 怎樣解救問題 ——透過有效的方法與程序 轉(zhuǎn)型思考 ——組織再造的良方 發(fā)揮創(chuàng)意解決問題 切合實(shí)際的創(chuàng)造力 創(chuàng)意閃電 其實(shí)你真聰明 五頂思考帽 激勵(lì)創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)他人 Coaching for Top Performance 做一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者 現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 領(lǐng)袖非天生 ——學(xué)習(xí)做個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者 發(fā)揮你的領(lǐng)導(dǎo)才能 影響他人 權(quán)力與影響 與難相處的人共事 說服策略 ——如何影響別人 影響力經(jīng)典 溝通高手 素質(zhì)開發(fā)方法 — 培訓(xùn) 管理者素質(zhì)開發(fā)通常分為兩種類型 ， 其一是基于素質(zhì)評價(jià)確定的素質(zhì)短板 （ 根據(jù)待晉升職位的素質(zhì)要求 ） 而進(jìn)行的針對性培訓(xùn)；其二是面向某一目標(biāo)群體進(jìn)行的提升性培訓(xùn) 。 示例 16 頂 思考的帽子2創(chuàng)造力和問題解決能力理性決策2績效考核培訓(xùn)9如何領(lǐng)導(dǎo)商業(yè)團(tuán)隊(duì)7加速領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展1問題解決和決策制訂2目標(biāo)選材的面談技巧2高 績效員工的 7 個(gè)習(xí)慣團(tuán)隊(duì)建設(shè)3如何使商業(yè)增殖3部門經(jīng)理財(cái)務(wù)知識(shí)教程4開發(fā)商業(yè)拓展能力3預(yù)見能力自我開發(fā)戰(zhàn)略思考綜合能力課程長度（天）課程名稱開發(fā)目標(biāo)頂高《 針對性素質(zhì)提升培訓(xùn) 》 《 目標(biāo)群體提升課程培訓(xùn) 》 ? 績效改進(jìn)方略? 6 西格碼培訓(xùn)? 幫助他人適應(yīng)變化? 如何有效解決沖突? 績效目標(biāo)的設(shè)定與監(jiān)督? 授權(quán)技能? 目標(biāo)選才的面試技巧? 通過授權(quán)，激勵(lì)員工? 指導(dǎo)和講授技巧? 授權(quán)與控制技巧? 如何日常性的決策制定? 愿景領(lǐng)導(dǎo)? 幫助他人適應(yīng)變革? 學(xué)會(huì)信任他人? 公司預(yù)算體系知識(shí)? 如何成為領(lǐng)航人? 如何成為戰(zhàn)略師? 如何成為企業(yè)家? 如何進(jìn)行人才開發(fā)? 如何具有感召力? 如何成為變革推動(dòng)者? 如何維護(hù)股東價(jià)值主管層管理者培訓(xùn)課程 中層管理者培訓(xùn)課程 高層管理者培訓(xùn)課程基于能力素質(zhì)的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃制定（素質(zhì) /績效短板） 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 客戶 /外部 環(huán)境變化 要求 做到 什么 戰(zhàn)略與環(huán)境 分析 工作與任務(wù) 分析 人員與績效 分析 應(yīng)該做到什么 能力 素質(zhì) 模型 職業(yè)化 行為 標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際做到什么 績效 考核 結(jié)果 個(gè)人職 業(yè)發(fā)展 計(jì)劃 互為 依據(jù) 姓名 素質(zhì)差距 課程 學(xué)時(shí) 牽 引 導(dǎo) 向 能力素質(zhì)為培訓(xùn)管理帶來： ? 開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)課程體系 ? 自我評估和學(xué)習(xí)，使組織協(xié)同學(xué)習(xí)成為可能 ? 有針對性的培訓(xùn)設(shè)計(jì) ? 有助于講師與培訓(xùn)組織者對需求的交流 ? 有內(nèi)涵的課程設(shè)計(jì) 課前評估與計(jì)劃 課程設(shè)計(jì) 課程實(shí)施 課后評估與跟進(jìn) 課程發(fā)展 訓(xùn)前評估與計(jì)劃 受訓(xùn) 訓(xùn)后心得與計(jì)劃 計(jì)劃實(shí)施 標(biāo)準(zhǔn)課程體系 組織協(xié)同學(xué)習(xí) 培訓(xùn)組織者 學(xué)員和主管 課程名稱 ?基本課程單元一 ?基本課程單元二 ?基本課程單元 N 。 課程發(fā)展 + 多樣化 學(xué)習(xí)途徑 團(tuán)隊(duì)合作 一、基本課程單元： ? 認(rèn)識(shí)人的差異 ? 打開心扉（拓展和情境溝通） ? 和不同類型的人溝通 ? 團(tuán)隊(duì)成員分工 ? 團(tuán)隊(duì)沖突管理 ? 傾聽 ? 說服他人 ? 利用分析工具解決問題和形成決策 二、全景課程： ? 行動(dòng)學(xué)習(xí) —團(tuán)隊(duì)構(gòu)建 三、課程發(fā)展 ? 團(tuán)隊(duì)合作研討班 ? 團(tuán)隊(duì)合作發(fā)表會(huì) 素質(zhì)開發(fā)方法 通過課程培訓(xùn)學(xué)習(xí)新知識(shí)與技能以彌補(bǔ)素質(zhì)不足的方式 ， 已不再是唯一且有效的素質(zhì)開發(fā)方法 ， 許多關(guān)注于培養(yǎng)與應(yīng)用具體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等的開發(fā)措施已經(jīng)被廣泛證明同樣非常有效 ， 目前最為通行的管理者素質(zhì)開發(fā)的方法主要包括長期項(xiàng)目實(shí)踐 、 短期任務(wù) 、 指導(dǎo)人計(jì)劃和培訓(xùn)等四種 。 長期項(xiàng)目實(shí)踐 培訓(xùn) 短期任務(wù) 指導(dǎo)人計(jì)劃 全員能力素質(zhì)教育 公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門職責(zé)變動(dòng)后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整 能力素質(zhì)模型以及崗位變動(dòng)后，特定崗位的能力素質(zhì)類型和等級如何確定 能力素質(zhì)模型實(shí)施后的管理措施 全員能力素質(zhì)教育 1. 我能認(rèn)識(shí)它 — 當(dāng)它出現(xiàn)的時(shí)候 2. 我理解它的用處 — 我知道它如何影響我的工作 3. 我能準(zhǔn)確地自我評估 — 我知道我沒有做到的時(shí)候 4. 我開始嘗試 — 我從低開始試著去做 5. 我開始練習(xí) — 我不斷地練習(xí)并且越練越好 6. 我可以熟練地運(yùn)用在工作上并且不斷發(fā)展 能力素質(zhì)模型維護(hù)的總負(fù)責(zé)者 ——人力資源部： ? 修正公司的基本能力素質(zhì)模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質(zhì)模型