工作分析報(bào)告、績效管理—提升自我的工具-資料下載頁
2025-01-17 11:27本頁面
【正文】 記錄。對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。 定期考評(píng)。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考評(píng)，以此為基礎(chǔ)積 累考評(píng)資料。 書面報(bào)告。部門、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專案報(bào)告。 考評(píng)表。設(shè)計(jì)單項(xiàng)考評(píng)主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項(xiàng)式選擇 、評(píng)語 、圖表、標(biāo)度或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 重大事件法。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼洠瑢ｉT記錄其重要的工作事件，均包括 好的和壞的。 比較排序法。通過在考評(píng)群體中，對(duì)考評(píng)對(duì)象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)， 逐步交員工從優(yōu)到劣排隊(duì)。 目前績效考評(píng)的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考評(píng)目標(biāo)、考評(píng)對(duì)象等因素選用；或者綜合各種 辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果。 績效管理如何操作 考評(píng)結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，具體方法有： —— 通知和說服法 主管如實(shí)將考評(píng)結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，并用實(shí)例說明考績的正確性，最后鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng) 優(yōu)點(diǎn)、改進(jìn)缺、再創(chuàng)佳績。 —— 通知和傾聽法 主管如實(shí)將考評(píng)結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽對(duì)方意見，相互討論。 —— 解決問題法 主管一般不將考評(píng)結(jié)果告訴被評(píng)人，而是幫助其自我評(píng)價(jià)，重點(diǎn)放在尋找解決問題途徑上 ，協(xié)商出有針對(duì)性的改正計(jì)劃，激勵(lì)、督促其執(zhí)行。 為避免引起被評(píng)人反感、抑制，應(yīng)注意： —— 不要責(zé)怪和追究被評(píng)人的責(zé)任和過錯(cuò)； —— 不要帶有威脅性，教訓(xùn)下級(jí)； —— 不作泛泛而談，多援引數(shù)據(jù)，用事實(shí)說話； —— 對(duì)事不對(duì)人； —— 保持雙向溝通，不能上級(jí)單方面說了算； —— 創(chuàng)造輕松、融洽的談話氛圍。 典型考評(píng)后的面談技巧： —— 對(duì)考評(píng)優(yōu)秀的下級(jí) 績效管理如何操作 ●繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃 ●不必對(duì)下級(jí)許愿誘惑 —— 對(duì)考評(píng)差的下級(jí) ●幫助具體分析差距，診斷出原因 ●幫助制定改進(jìn)措施 ●切忌不問青紅皂白、興師問罪 —— 對(duì)連續(xù)績差、未顯進(jìn)步的下級(jí) ●開誠布公，讓其意識(shí)到自己的不足 ●揭示其是否職位不適，需換崗位 —— 對(duì)老資格的下級(jí) ●特別地尊重，不使其自尊心受傷害 ●充分肯定其過去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來出路或退體的焦慮 ●耐心并關(guān)心下級(jí)，并為他出些主意 —— 對(duì)雄心勃勃的下級(jí) ●不要潑涼水、打擊其上級(jí)積極性 ●耐心開導(dǎo)，闡明企業(yè)獎(jiǎng)懲政策，用事實(shí)說明愿望與現(xiàn)實(shí)的差距 ●激勵(lì)其努力，說明水到渠成的道理
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1