【正文】 否不依靠第三方而由自己獨(dú)立完成？ 如何及時(shí)掌握入池后備人員的狀況？ 如何能夠同時(shí)對(duì) 112個(gè)科長儲(chǔ)備與 34個(gè)處長儲(chǔ)備進(jìn)行跟蹤？ 如何有效控制標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估 成本的同時(shí)保證評(píng)價(jià)效度 大批量員工發(fā) 展如何進(jìn)行有效追蹤 什么樣的標(biāo)準(zhǔn)適合廣汽 豐田科長與部長后備管理人員的選拔 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 項(xiàng)目具體步驟 54 工作內(nèi)容 項(xiàng)目產(chǎn)出 1周 4周 3周 2周 穿插進(jìn)行 信息收集與調(diào)研 1 能力模型建立 2 評(píng)價(jià)中心設(shè)計(jì)與測評(píng)實(shí)施 3 ? 深度行為事件訪談實(shí)施手冊 ? 360調(diào)查題本 ? 素質(zhì)評(píng)分方案 ? 人員測評(píng)報(bào)告 ? 團(tuán)隊(duì)測評(píng)報(bào)告 ? 測評(píng)技術(shù)轉(zhuǎn)移培訓(xùn)課件 人才繼任管理系統(tǒng)配置 4 計(jì)劃階段 咨詢階段 技術(shù)轉(zhuǎn)移支持 ? 項(xiàng)目計(jì)劃 ? 高管和專家訪談 ? 內(nèi)部信息收集 ? 外部市場研究 ? 過往后備管理人員選拔體系 項(xiàng)目計(jì)劃 ? 部長后備人才能力模型與分級(jí)行為描述 ? 科長后備人才能力模型與分級(jí)描述 ? 戰(zhàn)略主題分析 ? 文化調(diào)研與分析 ? 標(biāo)桿企業(yè)分析 ? 績優(yōu)員工行為事件訪談 ? 行為編碼分析 ? 專家研討會(huì) ? 行為收集問卷的發(fā)放與回收 ? 能力模型撰寫 ? 評(píng)價(jià)中心開發(fā) ? 題本設(shè)計(jì) ? 360測評(píng)系統(tǒng)開通 ? 銳途管理人員測評(píng)模板定制 ? 測評(píng)實(shí)施 ? 撰寫測評(píng)報(bào)告 ? 擬制人員素質(zhì)綜合排名表 ? 測評(píng)技術(shù)轉(zhuǎn)移培訓(xùn) 繼任管理系統(tǒng)賬號(hào) 訪談?dòng)涗? ? 開通人員發(fā)展追蹤系統(tǒng)賬號(hào)，并根據(jù)廣汽豐田需求進(jìn)行參數(shù)配置 ? 追蹤系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)指導(dǎo) ? 協(xié)助進(jìn)行后備人才的準(zhǔn)備度分析 下列為預(yù)估工作時(shí)間，實(shí)際項(xiàng)目持續(xù)時(shí)間可能根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)程有所調(diào)整，部分工作可交叉進(jìn)行 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移 4 評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)材料 面試技巧培訓(xùn)材料 企業(yè)人才管理實(shí)踐趨勢培訓(xùn)材料 ? 人力資源人員評(píng)價(jià)中心技術(shù)轉(zhuǎn)移 ? 業(yè)務(wù)部門相關(guān)人員面試技巧培訓(xùn) ? 中高管人才管理實(shí)踐趨勢培訓(xùn) ? 繼任系統(tǒng)操作培訓(xùn) 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 成果一：從“未來 現(xiàn)在、人 事”兩大維度為副總級(jí)、部長級(jí)、科長級(jí)三類管理者建立了針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力模型 55 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 成果二：北森咨詢根據(jù) GTMC實(shí)際情況設(shè)計(jì)了針對(duì)性的評(píng)價(jià)手段 56 分類 情景式線下評(píng)估 標(biāo)準(zhǔn)式線上測評(píng) 結(jié)構(gòu)化面試 公文筐 模擬管理會(huì)議 案例分析 360度反饋 銳途管理能力測評(píng) 總經(jīng)理 /副總經(jīng)理 ? ? ? ? 部長 ? ? ? ? 科長 ? ? ? ? 備注 基于后備管理者以往工作經(jīng)歷的回顧，考察后備管理者的當(dāng)前表現(xiàn) 基于目標(biāo)崗位的管理挑戰(zhàn)設(shè)計(jì)，主要考察后備管理者的潛質(zhì) 從管理風(fēng)格 /個(gè)性特質(zhì) /價(jià)值觀 /內(nèi)在動(dòng)機(jī)等方面全方位對(duì)后備管理者本人進(jìn)行全面的診斷 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 57 由于此項(xiàng)目仍在繼續(xù)，其余成果可在后續(xù)階段進(jìn)一步交流 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 吉利汽車管理后備人才評(píng)估項(xiàng)目 ? 浙江吉利控股集團(tuán)經(jīng)過十多年的發(fā)展取得了驕人的業(yè)績 ，為了后續(xù)的發(fā)展 ， 董事長提出 GM1000人才計(jì)劃 ， 其中熊貓計(jì)劃是其中的重要組成部分 ， 主要選拔和培養(yǎng)管理后備人才 ， 具體通過 1年在校學(xué)習(xí) +1年實(shí)踐學(xué)習(xí)來完成 。 在過程中需要對(duì)于后備者進(jìn)行全面 、 深入的評(píng)估 ，挑選出有管理潛質(zhì) 、 當(dāng)前表現(xiàn)突出并且認(rèn)同組織的優(yōu)秀人才 。 ?以集團(tuán)通用素質(zhì)模型為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估手段的設(shè)計(jì)； ?針對(duì)個(gè)人深層次的評(píng)估使用職業(yè)性格測試、一般能力測試； ?針對(duì)當(dāng)前表現(xiàn)的評(píng)估使用 360周邊評(píng)估、在校成績評(píng)估； ?針對(duì)未來潛質(zhì)的評(píng)估使用模擬任務(wù)來完成； ?最終出具個(gè)人報(bào)告、團(tuán)隊(duì)報(bào)告，并且進(jìn)行集體反饋和集團(tuán)匯報(bào)。 ? 為企業(yè)主要實(shí)現(xiàn)了以下三方面價(jià)值： 為集團(tuán)挑選出 6位非常優(yōu)秀的后備管理人才； 針對(duì) 10位備選人才為集團(tuán)提出各自的優(yōu)勢 、 潛在的風(fēng)險(xiǎn)以及用人建議； 針對(duì) 2位建議淘汰者提供了客觀的分析并且對(duì)淘汰者進(jìn)行了反饋 對(duì)于下一步的人才培養(yǎng)和使用提供了使用的建議 。 浙江吉利控股集團(tuán) 1997年進(jìn)入汽車行業(yè) ， 專注技術(shù)創(chuàng)新和人才培養(yǎng) ， 取得快速發(fā)展 。 現(xiàn)資產(chǎn)總值超過 1000億元 ， 連續(xù)十年進(jìn)入中國企業(yè) 500強(qiáng) ， 連續(xù)八年進(jìn)入中國汽車行業(yè)十強(qiáng) 。 2022年 7月 ， 吉利控股集團(tuán)進(jìn)入世界 500強(qiáng) ， 成為唯一入圍的中國民營汽車企業(yè) 。 客戶簡介 客戶簡介 項(xiàng)目背景 解決方案 項(xiàng)目結(jié)果 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 項(xiàng)目設(shè)計(jì)：從被評(píng)估者自身的特點(diǎn)、被評(píng)估者實(shí)際的表現(xiàn)、被評(píng)估者未來的表現(xiàn)三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì) 59 ? 此階段評(píng)估目標(biāo)： 此次評(píng)估針對(duì)已經(jīng)學(xué)習(xí)理論知識(shí)一年之后的管理類后備人才進(jìn)行評(píng)估 ， 目的在于挑選符合吉利價(jià)值觀 、 綜合能力強(qiáng) 、 有管理潛質(zhì)的人才進(jìn)入下一輪培養(yǎng) ； 評(píng)估設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn) 評(píng)估要能夠?qū)Ρ辉u(píng)估者當(dāng)前的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 評(píng)估要能夠?qū)τ诒辉u(píng)估者的性格有全面、體系的評(píng)估 評(píng)估要能夠預(yù)測其未來的管理潛質(zhì) ? 學(xué)習(xí)成績評(píng)估： 主要針對(duì)知識(shí)的掌握程度進(jìn)行評(píng)價(jià)；同時(shí)也可與其他評(píng)估方式組合評(píng)價(jià)其學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)能力 ? 同學(xué)周邊評(píng)估： 主要通過朝夕相處的同學(xué)的評(píng)價(jià)了解其品質(zhì)力 、 意志力 、合作力 、 能力水平等 ? 一般能力測試： 主要從智力水平方面了解候選人在理解 、 分析 、 邏輯判斷等方面的先天水平 ， 是能否快速學(xué)習(xí)和掌握新知識(shí) 、 新方法的底層能力 ? 職業(yè)性格測試： 主要從個(gè)體先天的行為傾向來了解其在溝通風(fēng)格 、 思維風(fēng)格 、 做事風(fēng)格方面的特點(diǎn) ， 從而了解其職業(yè)性格特點(diǎn)是否與管理類相匹配 ? 模擬任務(wù)評(píng)估： 給予一個(gè)管理情景主題 ， 讓后備者以小組為單位通過在吉利內(nèi)部調(diào)研界定此問題在吉利當(dāng)前的現(xiàn)狀 ， 并且分析原因并給出解決方案；通過此環(huán)節(jié)可以進(jìn)一步了解后備者在解決未來管理問題方面的能力； 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 評(píng)估共分為三個(gè)階段，時(shí)間 26天 60 學(xué)習(xí)成績評(píng)估 職業(yè)性格測試 周邊 評(píng)估 模擬任務(wù)評(píng)估 一般能力測試 吉利通用員工素質(zhì)模型 評(píng)估設(shè)計(jì)階段 評(píng)估實(shí)施階段 結(jié)果應(yīng)用階段 1 2 3 10天 1天 5天 5天 撰寫 18名后備者個(gè)人報(bào)告并給出用人建議，針對(duì)被淘汰人員進(jìn)行反饋 設(shè)計(jì)成績評(píng)估表、周邊評(píng)估表與評(píng)估人選標(biāo)準(zhǔn)、模擬任務(wù)設(shè)計(jì)及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、分?jǐn)?shù)整合方法與推薦原則 撰寫團(tuán)隊(duì)分析項(xiàng)目報(bào)告并進(jìn)行匯報(bào) 5天 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 360周邊評(píng)估將吉利通用素質(zhì)模型進(jìn)行改編，主要基于被評(píng)估者過去一年的實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 61 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 一般能力測評(píng)與職業(yè)性格測試從被測者的聰明程度、行為風(fēng)格和行為特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估，更深入地將被評(píng)估者本人的特點(diǎn)呈現(xiàn)得更加清晰 62 一般能力測評(píng) 職業(yè)性格測試 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 模擬任務(wù)以被評(píng)估者熟悉的背景進(jìn)行設(shè)計(jì)，但需要被評(píng)估者從更高的角色和要求對(duì)問題進(jìn)行分析，從中對(duì)其未來的潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)估 63 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 最終綜合上述所有的評(píng)估信息，從被測者自身的特性特點(diǎn)、當(dāng)前在組織中的貢獻(xiàn)表現(xiàn)以及未來的發(fā)展?jié)摿腿瞬攀褂媒ㄗh三個(gè)角度撰寫測評(píng)報(bào)告 64 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 在團(tuán)隊(duì)分析中，結(jié)合在校成績、及勝任力水平、能力水平三個(gè)角度對(duì) 18名被評(píng)估者進(jìn)行了綜合分析，得出用人建議 65 勝任力水平 在校成績 XX(1) XX(2) XXX(3) XX(4) XX(5) XXX(6) XX(7) XXX(9) XXX(8) XXX（ 10） XXX(11) XXX(12) XXX(13) XX(14) XXX(15) XXX(16) XXX(17) XXX(18) 高 中 低 高 中 低 能力水平 64 34 46 63 63 39 40 43 43 44 46 46 50 57 50 60 51 49 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 希望與上海通用建立長期的合作關(guān)系 ! 謝謝！ 6