【正文】 長安充分戰(zhàn)略和文化深入了解的情況下，將原有素質模型進行深化和外延，轉變成為適合中層后備干部的測評標準，并設計評價方法 項目難點和重點 項目運作思路 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 測評標準確定了人員選拔的尺度和培養(yǎng)的方向，在進行測評標準確定時充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略，文化，組織能力，讓標準更加符合企業(yè)特點 核心點析 關鍵訪談 資料分析 ? 學習徐總講話精神和企業(yè)戰(zhàn)略、文化 ? 內部研討素質模型與企業(yè)戰(zhàn)略文化的關系 ? 學習行業(yè)標桿企業(yè)資料 ? 了解對于中層后備崗位的職責要求 ? 了解中層后備崗參與測評人員總體特點 ? 了解之前采用的測評方法 素質定義及 權重分配方案 分析方法 形成最終成果 整體解決方案 測評方法矩陣 素質項與測評方案 對接方案 關鍵步驟及項目成果 1/4：建立標準設計方案 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 關鍵步驟及項目成果 2/4：設計測評題目 43 Module und Variations_E 焦點提問 在線測評 團隊任務 ? 初步淘汰不符合要求人員 ? 通過在線測評對人員的總體管理能力和管理潛質進行考察，淘汰能力較差人員 核心考察維度 ? 管理素質 ? 管理技能 ? 邏輯能力 輔助考察維度 ? 管理風格 ? 職業(yè)價值觀 ? 忠誠度 ? 選拔符合要求的候選人 ? 通過團隊任務考察重慶長安關注的核心能力 題目編制要點： ? 從工作中提取關鍵工作樣本 ? 從人員管理，規(guī)范管理，時間管理 3個維度確定考察要點 ? 內部進行試測評 ? 確定優(yōu)秀人員程度 ? 細化中等人員差異 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 重慶長安中層后備干部測評成績匯總 1. 人力資源崗位成績排名 2. 生產管理崗位成績排名 3. 業(yè)務管理崗位成績排名 參測人員成績排名情況 銳途報告 最終推薦建議 推薦原則 ? 以分數作為核心依據 ?設置達標分數線，某項素質在分數線以下確定淘汰 工作成果 3/4： 提交工作成果 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 〈 一 〉 熟悉評價標準 〈 二 〉 面試環(huán)節(jié)介紹 〈 三 〉 面試提問方法 〈 四 〉 面試評分方式 〈 五 〉 其他注意事項 面試官交流示例 對技術轉移方法進行整體設計，將技術轉移設置到測評的各個環(huán)節(jié)，在測評方法開始之前有測評方法操作要點專項講解，過程中有北森測評師與長安面試官的對問題的及時交流，培訓后對整體存在的面試問題進行整體點評 工作成果 4/4：技術方法轉移 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 交付成果清單與項目亮點 1.《訪談提綱》 2.《 素質項與測評工具對接方案 》 3.《 團隊任務測評題目 》 4.《 團隊任務評分標準 》 5.《 標準化工具對接方案 》 6.《 參與測評人員排名 》 7. 《 銳途測評報告 》 移交客戶 文件 結合客戶需求，在長安原有的素質模型的基礎上，結合戰(zhàn)略文化分析，確定符合中層后備干部需求的測評標準 在選擇測評方法時，充分考慮到客戶的預算，時間，人員規(guī)模，結果要求等方面的因素，提供最合適的解決方案 不僅解決本次測評的問題，更將測評方法傳授給客戶，提升面試官的整體水平 針對性的 設計方案 經濟效益與測評結果統(tǒng)一 傳授知識 方法 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 上海 大眾動力總成后備選拔項目 47 ?上海大眾動力總成有限公司一直致力于后備骨干人才梯隊的選拔和測評。 ? 明晰候選人的優(yōu)勢和不足 ?為企業(yè)基層干部晉升提供依據，為將來的使用提供參考； 長期 ? 為客戶選拔了一大批優(yōu)秀人才，并為其后續(xù)管理提供了大量建議。與其同時，在未來的 35年中，廣汽豐田要向自立化工作邁進，在此過程中軟件化的人才在其中扮演者舉足輕重的作用，必須要在當前階段加強人才隊伍的建設和后備隊伍的選拔和培養(yǎng)，為未來的廣豐轉型提供重要的人才支撐。 是最快在以中高級轎車為主力的車企中實現百萬輛下線的企業(yè)之一。 ? 為企業(yè)主要實現了以下三方面價值： 為集團挑選出 6位非常優(yōu)秀的后備管理人才； 針對 10位備選人才為集團提出各自的優(yōu)勢 、 潛在的風險以及用人建議； 針對 2位建議淘汰者提供了客觀的分析并且對淘汰者進行了反饋 對于下一步的人才培養(yǎng)和使用提供了使用的建議 。 客戶簡介 客戶簡介 項目背景 解決方案 項目結果 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 項目設計：從被評估者自身的特點、被評估者實際的表現、被評估者未來的表現三個方面進行設計 59 ? 此階段評估目標： 此次評估針對已經學習理論知識一年之后的管理類后備人才進行評估 ， 目的在于挑選符合吉利價值觀 、 綜合能力強 、 有管理潛質的人才進入下一輪培養(yǎng) ； 評估設計出發(fā)點 評估要能夠對被評估者當前的表現進行評估 評估要能夠對于被評估者的性格有全面、體系的評估 評估要能夠預測其未來的管理潛質 ? 學習成績評估： 主要針對知識的掌握程度進行評價；同時也可與其他評估方式組合評價其學習態(tài)度和學習能力 ? 同學周邊評估： 主要通過朝夕相處的同學的評價了解其品質力 、 意志力 、合作力 、 能力水平等 ? 一般能力測試： 主要從智力水平方面了解候選人在理解 、 分析 、 邏輯判斷等方面的先天水平 ， 是能否快速學習和掌握新知識 、 新方法的底層能力 ? 職業(yè)性格測試： 主要從個體先天的行為傾向來了解其在溝通風格 、 思維風格 、 做事風格方面的特點 ， 從而了解其職業(yè)性格特點是否與管理類相匹配 ? 模擬任務評估： 給予一個管理情景主題 ， 讓后備者以小組為單位通過在吉利內部調研界定此問題在吉利當前的現狀 ， 并且分析原因并給出解決方案；通過此環(huán)節(jié)可以進一步了解后備者在解決未來管理問題方面的能力； 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 評估共分為三個階段，時間 26天 60 學習成績評估 職業(yè)性格測試 周邊 評估 模擬任務評估 一般能力測試 吉利通用員工素質模型 評估設計階段 評估實施階段 結果應用階段 1 2 3 10天 1天 5天 5天 撰寫 18名后備者個人報告并給出用人建議，針對被淘汰人員進行反饋 設計成績評估表、周邊評估表與評估人選標準、模擬任務設計及評估標準、分數整合方法與推薦原則 撰寫團隊分析項目報告并進行匯報 5天 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 360周邊評估將吉利通用素質模型進行改編，主要基于被評估者過去一年的實際表現進行評價 61 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 一般能力測評與職業(yè)性格測試從被測者的聰明程度、行為風格和行為特點進行評估，更深入地將被評估者本人的特點呈現得更加清晰 62 一般能力測評 職業(yè)性格測試 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 模擬任務以被評估者熟悉的背景進行設計，但需要被評估者從更高的角色和要求對問題進行分析，從中對其未來的潛質進行評估 63 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 最終綜合上述所有的評估信息，從被測者自身的特性特點、當前在組織中的貢獻表現以及未來的發(fā)展?jié)摿腿瞬攀褂媒ㄗh三個角度撰寫測評報告 64 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 在團隊分析中，結合在校成績、及勝任力水平、能力水平三個角度對 18名被評估者進行了綜合分析，得出用人建議 65 勝任力水平 在校成績 XX(1) XX(2) XXX(3) XX(4) XX(5) XXX(6) XX(7) XXX(9) XXX(8) XXX（ 10） XXX(11) XXX(12) XXX(13) XX(14) XXX(15) XXX(16) XXX(17) XXX(18) 高 中 低 高 中 低 能力水平 64 34 46 63 63 39 40 43 43 44 46 46 50 57 50 60 51 49 北京 ｜ 上海 ｜ 廣州 ｜ 深圳 ｜ 南京 ｜ 成都 ｜ 廈門 ｜ 寧波 ｜ 沈陽 ｜ 大連 ｜ 青島 希望與上海通用建立長期的合作關系 ! 謝謝！ 6