【正文】 來達到目的。有的偏重于監(jiān)督和控制，有的偏重于信任和放權(quán)，有的偏重于勸服和解釋，有的偏重于鼓勵和建立親和的人 際關(guān)系。 中小型企業(yè)在管理布局上格局較小，領(lǐng)導管理層一般分為兩層，最高為企業(yè)老板 —總經(jīng)理或總裁，其下為副總經(jīng)理與各個部門主管，其他的一般就屬于管理層了。在企業(yè)的運作中影響員工最多的就屬于部門主管這一中層管理者，他們的領(lǐng)導方式一般分為兩種：指揮型的領(lǐng)導風格和支持型的領(lǐng)導風格。 指揮型領(lǐng)導者日常工作包括布置工作、命令、檢查、監(jiān)督、控制、指揮和指導等，一般都是單向溝通的方式，即他們說，下面的員工聽。指揮性領(lǐng)導者在布置任務(wù)時，會強調(diào)準備工作一定要怎樣去做，具體實施的時候應(yīng)該注意哪些事項，最后應(yīng)該怎么做。他在教下屬如 何完成任務(wù)時，只要下屬按照他所說的一步步去做，就能學到許多知識，因為這是他用他的經(jīng)驗來為你提供忠告，以前輩的方式給你提供一些做事的風格或方法。他不會把任務(wù)交給員工就不聞不問了，他會采取屬于自己的有效監(jiān)督方式。 新一天公司的車間部門和技術(shù)部門 主要 采取的就是指揮性領(lǐng)導風格，在相對員工離職率較高的情況下，員工的技術(shù)性保證是十分重要的，為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量和員工的培養(yǎng)，對車間的員工一般都采取一師一徒，崗位輪換的制度，并加以監(jiān)督。然而，新一天的這種管理風格實施的并不完善，管理者在對下屬的任務(wù)交代時，主要是針對老員工，而 在老技術(shù)員工帶領(lǐng)新員工時，老員工怕新員工技術(shù)學成后對自己會有影響，在教學過程中并不認真，抱著留一手的想法。這種情況下，因為工資收入是按計件制的，最終導致員工離職率居高不下。 而支持型領(lǐng)導者不同，他們一般在下屬員工工作完成得非常出色時，管理者給予贊揚、正面的認知，及時對員工進行溝通工作，激勵下屬保持工作激情。支持性的管理者會對下屬員工的努力表示支持，借以鼓勵下屬自發(fā)地去完成工作目標，他總是在鼓勵和贊美下屬，提升下屬的自信心，與下屬人際關(guān)系保持和諧。管理者一般不會直接給下屬一個現(xiàn)成的答案，而是問如何解決工作問題 ，以此來開拓下屬思維，鼓勵下屬的冒險精神，讓下屬自己想辦法，自己解決問題。 新一天公司的管理者在日常管理過程中偶爾會出現(xiàn)對下屬員工工作的鼓勵與支持行為，但是并不將這種關(guān)心員工、培養(yǎng)員工自主能力的風格加以發(fā)揮，大部分員工在工作中都保持著“做 一天和尚撞一天鐘”的想法，坐等太陽下山，員工的工作積極性嚴重受挫。 新一天公司的組織信任狀況 員工的企業(yè)信任狀況 企業(yè)信任是指員工相信企業(yè)整體的公平性、發(fā)展?jié)摿ΑT工的支持、誠實等。 大部分的企業(yè)都會提倡員工把企業(yè)當家，培養(yǎng)員工對于企業(yè)的歸屬感，并建立一系列 的組織制度來維系這種信任。 但是這種信任是需要企業(yè)去維持的，需要在日常的工作中表現(xiàn)出 企業(yè)是希望維持信任現(xiàn)狀的 。企業(yè)對所有員工需要描繪出一個美好的前景，讓大家一起為這個前景去努力 ，然后對同一批次的員工得表現(xiàn)出公平公正，不能有較大的偏倚，不故意欺瞞壓榨員工，給員工一定的發(fā)展進步的空間。 但是在新一天公司里，員工把企業(yè)當家了，付出了第一步的時候，企業(yè)并沒有對這種信任進行維持和壯大，沒有給員工一個保障。在企業(yè)中員工是沒有什么發(fā)展空間的，只能在崗位中一直固定下來；在待遇上員工的薪酬處于附近企業(yè)同等員工的平均水平或 探析企業(yè)的領(lǐng)導風格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 15 以下 ，但是連國家規(guī)定的休息時間節(jié)假日都不能完全享有； 在日常工作中領(lǐng)導對員工的待遇有明顯的偏倚，公司中員工顯現(xiàn)出一種分群的狀態(tài)，沒有維持整體的公平；企業(yè)領(lǐng)導對員工的信息掌控較為牢固，公司中發(fā)生的事情或需要舉辦的一些活動等，員工總是在最后關(guān)頭或在事件過去很久后才知悉的，因此在新一天公司中企業(yè)信任水平處于較低的狀態(tài)。 員工的領(lǐng)導信任狀況 領(lǐng)導信任是指員工對領(lǐng)導的能力、關(guān)懷和支持、開放性及誠實等的信任。領(lǐng)導在日常工作過程中表現(xiàn)出來的技能水平、領(lǐng)導素質(zhì)和個人修養(yǎng) 與 員工對領(lǐng)導的 信服程度有著直接的聯(lián)系。 相對來說， 員工對于領(lǐng)導有著天生的信服感，他們相信領(lǐng)導之所以是領(lǐng)導，那是因為領(lǐng)導有實力來領(lǐng)導他們，當領(lǐng)導在員工的工作過程中表現(xiàn)出技術(shù)水平、閱歷等一些優(yōu)于員工的地方時，這種信服感會得到鞏固；但是，當領(lǐng)導者在工作中碌碌無為，沒有表現(xiàn)出可以維系領(lǐng)導威嚴的表現(xiàn)，甚至對員工的許多問題都無力解決時，那么員工對領(lǐng)導就無所謂的工作上的信任了。當然 如果領(lǐng)導在工作中對員工的工作表現(xiàn)出一些支持與關(guān)懷，放松一些工作限制，對員工表現(xiàn)出誠實可靠的品質(zhì)，那么員工還是會十分信任領(lǐng)導的。 在新一天公司中領(lǐng)導對于各個崗位的技術(shù)掌握是十分充分的，可以及時有 效的解決工作中出現(xiàn)的各種失誤與困難，這得到了員工的普遍信任；但是企業(yè)的領(lǐng)導者在日常工作中對于員工的工作并沒有進行關(guān)懷與支持，對員工的工作感受處于一種忽視的現(xiàn)狀，而且，領(lǐng)導者對員工的監(jiān)控力度較高，在工作崗位安裝攝像頭，隨時監(jiān)控員工 ，一旦發(fā)現(xiàn)員工處于不工作狀態(tài)，就會進行電話詢問緣由；新一天公司的領(lǐng)導對于員工的態(tài)度是不太希望員工知道的太多，許多信息對于員工是能不讓員工知道就不告訴員工。因此，在新一天公司中員工信任領(lǐng)導者的能力，但是在其他的領(lǐng)域則是保持一種質(zhì)疑的態(tài)度。 員工的同事信任狀況 同事信任是指員工 對同事的互助行為、能力以及言行一致等的信任。在工作中與自己接觸最多的就是同事， 與同事相處的如何，直接關(guān)系到員工自身的工作與其在企業(yè)中的發(fā)展，一個無法融入部門小團體的人在企業(yè)中是工作不了多長時間的。 同事關(guān)系是以工作為紐帶的，在工作中相處，相互之間進行一些互助行為，彼此相互幫助；在工作中工作能力是十分重要的，因為同事關(guān)系的紐帶是工作，如果你自己的本職工作都無法較好完成，那么其他員工就會對你有一種輕視的看法，在相處中 會隱約有高你一等的表現(xiàn)，那么同事關(guān)系的相處總會有幾分不和諧；同事之間彼此相互關(guān)心，經(jīng)常問好，不經(jīng) 常背后議論同事隱私，在失誤時學會道歉，那么同事信任關(guān)系會得到很好的維系的。 新一天公司的員工大部分來至于 本 地，因為有著共同的語言溝通基礎(chǔ)，相互之間 相處還是很和諧的，在其他同事遇到困難時， 還是愿意 提供 一些 幫助。但是，在工作中，總會遇到一些摩擦，發(fā)生一些不愉快的事情，所以， 員工 一般會以部門為單位進行“拉幫結(jié)派”，一旦在工作中發(fā)現(xiàn)一些事情時，回到本部門就會對要好的同事進行傾述，議論他人 ， 或責怪他人工作 上的失誤，或議論他人的隱私，或貶低有矛盾的同事。就算在本部門中，員工之間也有表面相處愉快，但一旦領(lǐng)導表現(xiàn)出對于某一 員工有些不滿時，也會向領(lǐng)導打報告，進行一番貶低，回來也故意瞞著那位員工。在新一天公司中同事之間的整體信任水平處于較低狀態(tài)，只有較為要好的本部門 員工 之間維持著 高一等的信任狀態(tài)。 探析企業(yè)的領(lǐng)導風格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 16 新一天公司的員工沉默狀況 員工沉默是員工發(fā)現(xiàn)當前組織存在一定的問題，而自己在有能力改進，卻不把自己的認知或發(fā)現(xiàn)報告給可以改變問題的人，對自己的觀點進行了保留。沉默的原因多種多樣，但主要就是受領(lǐng)導者和同事的影響，當然，員工自身也有一定的原因，因為員工在領(lǐng)導者沒有表明對員工提出意見行為的支持時，通過自身對周圍環(huán)境的主觀感受，擔心自己 發(fā)表意見會有不好的結(jié)果，會傷害到自己或身邊的同事，而且領(lǐng)導也不一定會接納自己的建議。 新一天公司的領(lǐng)導者將企業(yè)發(fā)展分為三個階段：資金積累階段、人才資源積累階段和企業(yè)發(fā)展成熟階段。企業(yè)的領(lǐng)導者者認為其中第一階段對于企業(yè)能否生存至關(guān)重要，因此在日常管理工作中先對通過對員工日常的完成程度進行分析，得出一個相對平均數(shù)，以此對員工下達工作指標，要求員工保證完成基礎(chǔ)指標。當員工無法達到指標是進行懲罰，對超過指標進行獎勵，為保證任務(wù)完成量，進行監(jiān)督控制，從而保證企業(yè)效益的實現(xiàn)。以此，公司中員工與管理者處于相對分離與對立的 狀態(tài)，領(lǐng)導者對員工存在猜忌之心，員工則對領(lǐng)導者心存懼怕之感。在領(lǐng)導者壓迫式的管理下，員工對領(lǐng)導者心存不滿，表現(xiàn)出“及格萬歲，下班快退”的心理，對公司的一切變得漠不關(guān)心，看到工作中出現(xiàn)的失誤或浪費現(xiàn)象也不提醒領(lǐng)導者進行處理。 新一天公司的 領(lǐng)導 者采取的主要是命令型與示范型相結(jié)合的領(lǐng)導風格，在工作中領(lǐng)導者因為業(yè)績的壓力，強迫自己和員工的工作績效必須達到一個較高的水平，但是卻不對員工做出足夠的激勵支持，并沒有考慮當下員工是否具備很強的自我激勵能力，對員工的跟蹤指導 與 協(xié)調(diào)工作沒有有效進行；領(lǐng)導者與員工的溝通一般是單向 的溝通方式，員工與管理者之間距離感較強，員工不太愿意面對企業(yè)領(lǐng)導者。領(lǐng)導者對于員工的關(guān)心程度不夠，并未對員工表現(xiàn)出來的順從、沉默行為進行關(guān)注，認為這是公司內(nèi)部言行一致、意見統(tǒng)一的結(jié)果。在這種領(lǐng)導風格下，領(lǐng)導者對員工的指導與溝通不足，組織中員工對企業(yè)、領(lǐng)導和同事的信任水平較低，員工對領(lǐng)導者普遍存在懼怕心理，這種心理影響到了員工的工作積極性，使員工的組織信任水平和企業(yè)忠誠度下降，工作績效降低，最終導致員工沉默現(xiàn)象的發(fā)生，阻礙企業(yè)的發(fā)展進程。 在新一天公司中，領(lǐng)導者不信賴員工，認為自己是最了解組織中存在的一切重要 問題的，并不希望員工對組織的問題進行過多的討論，就算要處理一些問題，也不會讓員工獲得足夠的有效信息，領(lǐng)導者對員工也不會進行過多的關(guān)注和支持，壓抑員工，導致公司中出現(xiàn)沉默行為。 在工作中，員工懼怕領(lǐng)導，不愿意與領(lǐng)導進行交流，遇到困難也是能自己解決就自己解決，就算無法解決那么能瞞下來就瞞下來，當 做沒發(fā)生過，實在瞞不了才會報告上去，其他員工知道也不會告訴領(lǐng)導，這種行為阻礙了企業(yè)的溝通有效性，領(lǐng)導者未能獲得充分的信息資料。 新一天公司中的員工已經(jīng)形成了一種錯誤的價值觀念和行為規(guī)范， 當身邊的同事表現(xiàn)出沉默行為時，為了不 讓自己受到排擠、遭到攻擊、融入小團體，員工之間會形成一個團體利益，為了維護團體利益， 當團體成員出現(xiàn)問題時，員工會保持沉默行為，不讓領(lǐng)導知曉這件事情；當團體成員與其他團體成員發(fā)生矛盾時，這 件事情也只會發(fā)生在彼此之間，不讓領(lǐng)導得到消息，都對領(lǐng)導保持沉默，使企業(yè)中的 信息交流和溝通渠道的運作受到阻礙。 一般而言，新一天公司的領(lǐng)導并不太關(guān)心員工的心理感受，他更為關(guān)注下屬員工的工作完成進度和員工對組織制度的遵守情況，更為希望企業(yè)效益的提升，與員工的溝通情況較少，因此，新一天公司的員工對領(lǐng)導者防御心理逐步形成，漸漸出現(xiàn)了 員工沉默行為，對企業(yè)中存在的隱患越加漠視。 探析企業(yè)的領(lǐng)導風格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 17 5 對新一天公司的建議 為了應(yīng)付企業(yè)中存在的發(fā)展阻礙，消除員工 的 沉默行為，增強領(lǐng)導效力，提升組織信任水平，提出了以下一些建議，幫助 新一天公司 領(lǐng)導者更好地進行 改善 。 建立有效的溝通反饋渠道 隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)爭奪人才的競爭日趨白熱化。但是僅僅吸引到了人才還是不夠的，必 須得留得住人才，這 就 需要溝通。溝通才會形成信任，信任會改變員工行為 ，影響領(lǐng)導 者 的 領(lǐng)導 風格，聚力一起推動企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)的溝通渠道是信息傳送的載體，是信息傳播和傳遞的途徑，是聯(lián)系著企業(yè) 各個部門階層的平臺。企業(yè)中的溝通渠道可以分為正式的溝通渠道和非正式的溝通渠道。 （ 1）正式的溝通渠道是組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的溝通方式。一般有召開會議、文件傳達、上下級之間的正式接觸等。這種方式溝通效果好，約束力強，易于保密，而且比較嚴肅，能使信息溝通保持權(quán)威性，但是在組織系統(tǒng)的傳遞過程中信息可能會出現(xiàn)失真或扭曲，信息的傳遞速度也比較慢 ； （ 2）非正式溝通渠道是指正式溝通渠道以外的溝通方式。非正式溝通時正式溝通的有效補充，它不一定是由管理者組織建立的。這種方式是形成良好溝通氛圍的必要條件它能更靈活迅速 地適應(yīng)事態(tài)的變化，可以提供許多在正式溝通中不便于傳遞的信息。因為這種溝通方式往往來源于人們的閑聊，所以一般可以更好的真實反映員工的思想和態(tài)度。它的溝通形式不限，傳播速度快，但是傳遞的信息不確切，容易失真、曲解。 人際關(guān)系中最大的增值點是熱情，只要主動與同事打招呼， 而 不只是點點頭或微微一笑，經(jīng)常攀談幾句閑話，在大家閑聊時積極參與進去，主動幫助別人。作為個體，想要融入團隊之中，必須杜絕以自我為中心，而且要學會欣賞自己的合作伙伴，虛心接受他人意見。如何使員工做到這些？新一天公司需要做到以下工作： （ 1）建立全方位 的溝通機制，形成部門領(lǐng)導之間、領(lǐng)導與員工之間、員工與員工之間的多層次的交流對話機制，維持溝通渠道的順暢，使員工感到管理者是樂于聽取他們的意見的，積極鼓勵員工參與互動溝通 ； （ 2）培養(yǎng)管理者的傾聽技術(shù)，選擇合適的溝通場合，照顧員工的心情，減輕員工的壓力，注意說話的時間、地點和態(tài)度，消除溝通障礙 ； （ 3）選擇有效的溝通方式，不過于堅持自己習慣的溝通方式，需要考慮到員工的感受，因人而異，因時而異，因地而異，溝通前做好準備工作，不吝嗇贊美的語言。積極與 員工進行交談，了解員工的思想和心態(tài)； （ 4）建立一個溝通平臺，專 門解決對企業(yè)內(nèi)的溝通問題。對問題的出現(xiàn)及時反饋，不等到大家都快失望的才提出解決方案 ；