【正文】 人際關系中最大的增值點是熱情，只要主動與同事打招呼， 而 不只是點點頭或微微一笑，經常攀談幾句閑話，在大家閑聊時積極參與進去，主動幫助別人。企業(yè)中的溝通渠道可以分為正式的溝通渠道和非正式的溝通渠道。 在工作中，員工懼怕領導，不愿意與領導進行交流，遇到困難也是能自己解決就自己解決，就算無法解決那么能瞞下來就瞞下來，當 做沒發(fā)生過，實在瞞不了才會報告上去，其他員工知道也不會告訴領導，這種行為阻礙了企業(yè)的溝通有效性，領導者未能獲得充分的信息資料。企業(yè)的領導者者認為其中第一階段對于企業(yè)能否生存至關重要，因此在日常管理工作中先對通過對員工日常的完成程度進行分析，得出一個相對平均數，以此對員工下達工作指標，要求員工保證完成基礎指標。 同事關系是以工作為紐帶的，在工作中相處，相互之間進行一些互助行為，彼此相互幫助；在工作中工作能力是十分重要的，因為同事關系的紐帶是工作，如果你自己的本職工作都無法較好完成，那么其他員工就會對你有一種輕視的看法，在相處中 會隱約有高你一等的表現(xiàn)，那么同事關系的相處總會有幾分不和諧；同事之間彼此相互關心，經常問好，不經 常背后議論同事隱私，在失誤時學會道歉，那么同事信任關系會得到很好的維系的。 員工的領導信任狀況 領導信任是指員工對領導的能力、關懷和支持、開放性及誠實等的信任。管理者一般不會直接給下屬一個現(xiàn)成的答案，而是問如何解決工作問題 ，以此來開拓下屬思維，鼓勵下屬的冒險精神，讓下屬自己想辦法，自己解決問題。指揮性領導者在布置任務時，會強調準備工作一定要怎樣去做，具體實施的時候應該注意哪些事項，最后應該怎么做。在企業(yè)中，企業(yè) 領導 者管理水平的高低、素質的高低決定了企業(yè)未來發(fā)展的成就，企業(yè)的經濟效益是否可以快速、穩(wěn)定、 持續(xù)的發(fā) 展，主要取決于企業(yè)領導者的個人素質與能力。 探析企業(yè)的領導風格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 13 4 新一天公司的現(xiàn)狀 分析 新一天公司簡介 浙江新一天門業(yè)有限公司座落于風景秀麗的國家級風景名勝區(qū) — 浙江縉云，它是一家專業(yè)致力于非標門、室內門、鋼木門等，集研發(fā)、生產、銷售和服務于一體的現(xiàn)代化型企業(yè)。 研究結果 研究發(fā)現(xiàn)，領導風格 、 員工的沉默行為和 組織信任 的產生存在一定因果關系，領導風格是通過領導與員工之間的溝通、行為表現(xiàn)等相互作用影響下表現(xiàn)出來的感知。 前者 屬于 成功 領導 的典范，可以有效推動企業(yè)高速運作，節(jié)省企業(yè)在員工監(jiān)督管理方面資源的投入，控制成本，有效提升企業(yè)績效，讓企業(yè)利潤 穩(wěn)步提升 ； 后 一種 的領導者是失敗的 領導 ，領導與員工處于相對對立的狀態(tài)，組織決策的發(fā)布執(zhí)行上會受到阻礙，而且需要投入人力物力去監(jiān)督員工，怕員工會做出損害企業(yè)利益的事情，這樣就無法將企業(yè)的全部精力聚集一起投入到發(fā)展中去，嚴重影響企業(yè)的績效水平的提升 ，或者員工對企業(yè)員工過于放入，沒有形 成領導威嚴，員工不信服領導。但是當領導者在錯誤的情境下采用錯誤的領導風格時，員工在開始時 可能 會對此進行一些意見的提出或小團體內的抱怨討論，當沒有收到預期效果或領導者并未作出接納后，員工就會 采取 沉默 的 行為 作為回應，慢慢 表現(xiàn)出 對企業(yè)中 的 一些弊端視而不見， 當 沉默態(tài)度習以為常， 員工的工作表現(xiàn) 機械化 時 ， 企業(yè)會 形成一種壓抑的組織文化環(huán)境 。當員工認為自己提出意見有利于企業(yè)的發(fā)展，但會影響自己的朋友和身邊的同事，會使自己脫離小集體，不知道如何解決，產生了矛盾的心理，產生認知失調。它使員工明白如何做會對企業(yè)有利，讓員工自覺自愿這樣做，最終形成一種習慣，經過時間的沉淀，在員工的心中形成一種共同的觀念。而且他員工的因沒有相關信息、觀點與自主主意的沉默行為加以排除，因為有時候員工沉默是因為他對事件沒有任何的個人觀點。 （ 2）員工的沉默行為受同事的影響。然而，企業(yè)的發(fā)展需要員工的積極參與，需要員工的各個方面的建議。 在組織中被信任的對象可能是同事或主管，也可能是組織本身。Miles 兩人認為在一個連續(xù)控制體上五種不同的組織形式會有不同的控制程度：所有權人管理的 企業(yè)形式、垂直整合的功能式形式、分部化的組織形式、混合矩陣式的組織形式和網絡型組織形式。 （ 1）經濟交換關系 經濟學中關于信任的研究前提是“經濟人”假設，認為個體會努力追求利益最大化。信任與社會結構、制度的變遷轉型有很大的互動關聯(lián)。 不同 的 學者對于信任的理解不同，相關研究者關于信任的定義整理如表 21 所示： 表 21 相關信任定義 1 林晉寬 （ 1999） 信任可以認為是信任對方所做的事不會對自己不利，認為對方所做的事與承諾的不確定性與風險較小，是值得自己將事情托付的對象。這種領導者的責任心非常強，有強烈的工作積極性， 但是它只適用于組織所有員工的能力較強的情況下，并且不適合單獨使用，應該與其他領導風格相互協(xié)調使用，因為領導者對員工的過度完美的工作要求會使得員工有一種壓垮的感覺。這種領導風格的領導者十分注重團隊合作，會經常與下屬員工進行溝通，保持傾聽，協(xié)調統(tǒng)一團隊目標，這種領導風格可以讓領導從員工中得到許 探析企業(yè)的領導風格對組織和員工的影響 — 以浙江新一天門業(yè)有限公司為例 5 多意見與思路，幫助領導進行決策，領導與員工的關系十分和諧。 臺灣學者虞順光 (1988)就俄亥俄州大學學者的雙維度領導理論提出四種領導風格。 （ 3） 領導權變理論 領導權變理論是近年來國外行為科學家重點研究的領導理論，它所關注的是領導者與被領導者的行為和環(huán)境的相互影響，該理論認為，某一具體領導方式并不是到處都適用，領導行為若想有效，就必須隨著被領導者的行為和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。 穆頓于 1964 年就企業(yè)中的領導行為方式提出了管理方格圖。以研究領導行為而著名的菲德勒（ ）曾在比利時海軍中就領導的品質進行過一次研究試驗，結果表明，領導者沒有一定比別人高明的品質，與被領導者沒有顯著的差異。領導的本質是影響。 本文通過大量的文獻參考， 進行領導風格對組織和 員工 的 影響 關系 的 分析探討 ，發(fā)現(xiàn)關于領導和領導風格 、員工沉默 方面 的研究都十分豐富，但對于組織信任與相互關系方面的研究相對 還是比較少的。 研究表明：一個 企業(yè)如果 擁有合適的 領導風格建立的 企業(yè)文 化， 制造出和諧的組織氛 圍 ， 可以增強員工對組織的歸屬 感、信任感， 從而有效的降低甚至解決員工沉默行為 對企業(yè)發(fā)展的影響，推動企業(yè)的船帆在商海中前 行， 這就是領導要找到和做到 的。 領導風格的形成是由個人的性 格、成長的歷程、家庭、朋友和理想的影響中慢慢形成的 ， 在組織的發(fā)展實踐過程中為企業(yè)的經營決策指引方 向，穩(wěn)定團隊。 要 求 理論聯(lián)系實際，運用所學的知識，特別是組織行為學的基本理論和方法，按照提出問題 — 分析問題 — 解決問題的思路進行研究。 課 題 主 要 內 容 及 進 度 主要內容： 1 緒論 ； 2 文獻綜述 3 領導風格對組織和員工的影響分析 4 新一天有限公司的現(xiàn)狀分析 5 對 新一天公司的 建議 6 結束語 進程安排： 第 1 周～第 4 周 查閱文獻，確定論文題目與寫作大綱，撰寫開題報告； 第 5 周～第 8 周 撰寫 與修改 論文初稿 ； 第 9 周～第 16 周 撰寫 文獻翻譯 ，修改論文 第 17 周～第 20 周 定稿、 打印并遞交論文， 論文答辯 I 摘要 隨著我國改革開放以來，國內經濟得到了迅猛的發(fā)展，大量企業(yè)順著時代的潮流發(fā)展成為推動我 國經 濟發(fā)展的支柱。企業(yè) 和員工的關系 是雇傭與被雇傭的關 系， 其間以信任為紐帶，所以信任至關重 要。因此深入分析 領導風格對組織和員工的影響 和作用，把握企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，探尋使用合適的領導風格與員工沉默的解決方 案， 以理論指導實踐。員工的沉默行為主要是由 領導者 造成的，領導對員工的影響途徑的關鍵在于組織中的信 任關系，這豐富了領導風格對組織和 員工 的 影響 研究體系。領導者通過影響被領導者的判斷標準，進而統(tǒng)一被領導者的思想和行動。德魯克在“有效的管理者”一書中說過：有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。這是一張九等分的方格圖，橫坐標表示領導者對生產的關系程度，縱坐標表示領導者對人的關系程度。 美國行為 學家 認 為我們在領導和管理公司或團隊時，不能用一成不變的方法，要隨著情況和環(huán)境的改變及員工的不同，改變我們領導和管理的方式。陶松波（ 2022）基于菲德勒 權變模型，分析影響領導效能的三個因素：領導風格、情境因素和下屬的個性，構造了國有企業(yè)的改革過程中領導風格的多維選擇模型。 （ 3）關系型領導風格 關系型的領導者在管理員工時以人為中心，努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。 組織信任的相關理論 組織信任的定義 信任是人類的一 種情感，也是人類行為的一種形式。 2 Man Hunt (1994) 當某一方相信對方在交換過程中即可靠又 正直時，信任就存在。 組織內的信任可以分為兩大結構維度： （ 1）組織中的人際間信任 組織中的人際信任包括組織成員對主管、同事之間的人際信任關系。在這基礎上的經濟交換關系是 建立在計算價值的交易關系，這種形式認為人們之間的互動過程受到利益最大化和成本最小化的雙重影響，所以交易雙方之間必須有明確規(guī)定雙方關于權力義務的正式契約加以監(jiān)督和控制。它們的組織形式的控制程度越高，集權程度越高，那就越強調工作效率，最終會降低或限制組織中成員互相信任氣氛的營造；如果組織形式的控制程度越低，分權程度越高，那么它就越強調工作效能，更容易在組織中產生互信氣氛。劉穎認為企業(yè)內部員工相互信 任的三個關鍵因素是被信任者的專業(yè)技能、個人品質和人際溝通。 員工沉默的定義 員工沉默是指當員工有能力改進當前組織狀況時卻保留了對組織環(huán)境在行為、認知或情感上的評價，沒有把這種真實的感受報告給自己認為能作出改變或矯正的人，這是一種員工對組織中存在的潛在問題保留自己個人觀點的組織文化現(xiàn)象。 Bowen 等（ 2022）證實了“沉默的螺旋”理論對員工沉默的強化作用，是指若員工看到自己的觀點沒有人或很少有人認同或理會，甚至 會遭到攻擊，他將保持沉默。他提出沉默的前提是對事件有所認識，是員工有意保留與工作有關的想法、信息與意見，目的是想保護自己或不想傷害他人。企業(yè)是一個大集體，其中員工在這集體中人數上占大部分，當這大部分中的部分員工存在沉默行為時，會影響周圍其他員工，漸漸形成一種沉默的氛圍，這種氛圍會使員工形成錯誤的價值觀念和行為規(guī)范，阻礙企業(yè)的發(fā)展。 當員工預期到自 己提出的意見或建議領導不會接納，感知到自己不能完全表達自己的想法，他們會感覺到沒有被重視，自己被忽略了，這個時候，員工的工作動力和工作滿意度與忠誠度就會降低，最終會導致員工的怠工、離職。許多學者針對企業(yè)中領導的管理風格，對員工應如何應對領導，在各種情況下更好的討領導的歡心以及如何成為領導提出了許多看法。 這種 的情況主要是因為領導者對員工的關懷程度較低，雖然也有員工自身存在的例如沒有上進心等等的一些因素，但是與領導者沒有充分調動員工的工資積極性、調整員工的心態(tài)、協(xié)調指導員工的工作、改善企業(yè)環(huán)境氛圍還是有很大的影響關系的， 另外 也是因為領導者沒有采用強勢的領導風格對待散漫員工的原因，錯誤的選擇不合時宜的領導風格，導致后者中第二種情形的發(fā)生。員工的沉默行為是員工 對自己表達語言的心理負擔，怕毫無作用，怕得到責難和恥笑，怕影響 與 同事 之間的人際關系 。公司占地面積五萬多平方米，擁有一支穩(wěn)定、高效、專業(yè)、熟練的員工隊伍和營銷團隊，擁有一批先進的生產設備，在質量管理上嚴格按照 ISO900 ISO2022 質量體系標準執(zhí)行。企業(yè)領導者應具備的特質 ： （ 1）政治素質，領導者必須學習與掌握政策理論和國家的大政 方針，以此提高自身的政治覺悟； （ 2）思想素質，領導者應了解和掌握某一事件或事物對于企業(yè)所起的作用，可以預見這一事件或事物的未來發(fā)展趨勢，可以了解這一事物或事件的整體或全貌的能力 ； （ 3）個人特質 ，領導者應該謙虛、誠實、正直、寬容、自信和吃苦耐勞等修養(yǎng) ； （ 4）專業(yè)的知識與技術，領導者的知識結構中專業(yè)知識是必不可少的組織部分，擁有專業(yè)知識才能掌握客觀規(guī)律，更好的領導團隊；領導者 應了解與掌握本單位的技術情況，以此建立威信，更好的實施管理 ； （ 5）心理特質 ，一位優(yōu)秀的領導者應具備強烈的競爭觀念、創(chuàng)新精神、有效的時間觀念、較好的學習態(tài)度、寬容的心胸、樂觀的心理、堅定的意志 ； （ 6）人際交際能力，領導者應具備優(yōu)秀的溝通與激勵能力，在企業(yè)中的人事關系和諧，在外與其他的公司管理者關系良好。他在教下屬如 何完成任務時，只要下屬按照他所說的一步步去做，就能學到許多知識，因為這是他用他的經驗來為你提供忠告，以前輩的方式給你提供一些做事的風格或方法。 新一天公司的管理者在日常管理過程中偶爾會出