惠悅中國移動集團(tuán)有限公司績效管理培訓(xùn)-資料下載頁
2025-01-15 12:18本頁面
【正文】 等結(jié)構(gòu)的好處和道理 28 職位管理實施過程中主要遇到的問題 ? 根據(jù) 各省 實施的經(jīng)驗，在完成職位描述之中主要遇及以下問題： ? 正副職問題：造成很難明確匯報關(guān)系 ? 績效衡量標(biāo)準(zhǔn)問題：此處僅指該崗位涉及管理的人、財、物 ? 設(shè)立崗位的目的和崗位的主要職責(zé)混淆的問題 ? 崗位兼職的問題：看是短期兼職還是長期兼職 ? 措辭不當(dāng)?shù)膯栴} ? 職位描述之外的問題： ? 因人設(shè)崗 ? 崗位職責(zé)不明確 ? 部門職責(zé)不清 ? 崗位設(shè)置不合理 29 職位管理實施過程中主要遇到的問題 ? 根據(jù) 各省 實施的經(jīng)驗，在完成職位評估之中主要遇及以下問題： ? 新職位評估方法與傳統(tǒng)的級別確定方法之間的差異造成拉開職級差距的阻力 ? 對職位評估系統(tǒng)的評估因素較難了解清楚，因此很難說服他人理解該系統(tǒng) ? 各省基本上有 200－ 300個職位，感覺職級不夠，拉不開檔次 ? 目前的在職人員素質(zhì)參差不齊，客觀上沒有辦法做到職級評定 “ 對崗不對人” （建議設(shè)立不同的崗位，例如設(shè) 3檔） ? 對于技術(shù)人員難以評定合理的職級（可參照目前不同技術(shù)崗位之間的相對架構(gòu)） 30 薪酬管理實施步驟總攬 及省會城市市公司薪資結(jié)構(gòu) ? 對于中國移動而言，如何將人工總成本進(jìn)行合理再分配，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)是十分重要的步驟。具體而言，包括以下三個步驟： 薪資結(jié)構(gòu) 31 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計步驟 構(gòu)調(diào)整的基準(zhǔn)點 薪資帶寬： 入的級差： 獎金和挑戰(zhàn)目標(biāo)績效獎金占固定收入的比例 ? 惠悅公司將給每個省公司提供一條市場薪資曲線，該市場薪資曲線是各省會城市所在地的市場薪資數(shù)據(jù)，成為設(shè)計省會城市所在地公司薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)： 32 薪酬管理實施過程中主要遇到的問題 ? 根據(jù) 各省 實施的經(jīng)驗， 薪酬管理實施過程中 主要遇及以下問題： ? 部分低端員工降薪的問題 ? 人工總成本切分和薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計之間的沖突問題 ? 績效獎金比例變小，和目前的情況差距較大的問題 ? 地市分公司的市場薪資曲線的設(shè)計問題 33 績效管理系統(tǒng)實施步驟 公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 2.建立市/縣公司關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 3.起草和制定本公司的績效管理辦法 4.進(jìn)行員工績效計劃準(zhǔn)備 5.進(jìn)行員工績效計劃 培訓(xùn)和溝通 人力資源部和各級管理人員共同參與 34 績效管理實施過程中主要遇到的問題 ? 根據(jù) 各省 實施的經(jīng)驗， 績效管理實施過程中 主要遇及以下問題： ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的建立問題 ? 運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)體系進(jìn)行實際考核時的配套
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