【正文】 我講我學(xué)習(xí)、我講我創(chuàng)新”的“三講”活動，推動中層管理者講“公司需要什么樣的班組長”,為基層管理者明確方向；推動班組長講“我是怎樣做好班組長的”推動班組長講述管理經(jīng)驗；推動普通員工講“我希望什么樣的班組長”，對基層管理者提出要求，激發(fā)班組實施GPEM的積極性。三是“送”。積極開展跨行業(yè)班組交流，向其它行業(yè)標桿學(xué)，讓班組建設(shè)工作更具開放性。公司先后組織赴上海、深圳、?？趦?yōu)秀企業(yè)交流班組建設(shè)經(jīng)驗。在兄弟分公司之間、公司內(nèi)部也開展交流活動，促進班組之間的經(jīng)驗共享，有效提升班組的管理。四是“評”。在簡化版的推動工作中，讓部分班組率先應(yīng)用“簡化版”，將GPEM與班組日常工作緊密結(jié)合，并運用“GPEM自評簡化版”評選市級“卓越班組”，評選出的卓越班組與獎勵金幣直接掛鉤，有效調(diào)動了班組推動GPEM實施的積極性。圖3 中國移動廣東公司佛山分公司市級卓越班組評選現(xiàn)場典型案例實踐：●中國移動廣東公司佛山分公司汾江中服營廳導(dǎo)入GPEM后班組長管理感言汾江中服營廳成立于2000年底，是中國移動廣東公司佛山分公司80多家服營廳中客流量、業(yè)務(wù)量最大的自建廳。榮獲過全國青年文明號、全國巾幗文明崗等多項榮譽稱號。在GPEM的推進過程中，我們也經(jīng)歷了迷茫、痛苦、堅持、快樂這樣一個過程。說到迷茫和痛苦是因為，實施GPEM是一個由零散的經(jīng)驗管理向系統(tǒng)性的科學(xué)管理前進的重大挑戰(zhàn)。實施GPEM前，我們認為我們已經(jīng)做得很好了，但實施GPEM之后，我們意識到，利用這樣一個思考和執(zhí)行的工具對照標準找短板，才是提高管理水平，邁向卓越的有效路徑。實施GPEM前，我們認為只要愛店如家，努力工作，出色完成公司當(dāng)前下達的任務(wù)就可以了，實施GPEM后，我們覺得自己還要有更多的經(jīng)營未來的意識，要確定并不斷審視服營廳發(fā)展的長短期目標，使之與公司的核心價值觀與管理理念相結(jié)合，要創(chuàng)造一個良好班組氛圍，不斷激勵員工創(chuàng)新和學(xué)習(xí)，只有這樣，我們才能克服優(yōu)秀這個“大敵”，實現(xiàn)自我價值新的突破。在實施GPEM前，我們上傳下達，感覺所有的問題均在上面、外面和下面，實施GPEM后，我們才真正全面理解了自己對內(nèi)、對外、對上、對下的全部角色，讓“自愿、自主、自發(fā)”成為新的心智模式，每一位成員都在變?yōu)榘嘟M的主角，既有自上而下的執(zhí)行，又有自下而上的互動。例如在班組例會中采用頭腦風(fēng)暴的形式對班組的建設(shè)進行討論，讓人人都有機會參與進來。實施GPEM前，我們不懂得如何測量自己的每一分努力，也常常陷入工作失效的迷途，實施GPEM后，我們開始嘗試一種新的管理模式——“積分點點聚”，以積分的形式記錄員工的工作表現(xiàn)，例如加班了可以加分，參加公司活動獲獎了可以加分等等，在測量中改進自己績效和班組績效的同時，我們對工作的滿意度在不斷提高。所幸的是，我們從開始就意識到GPEM簡化版是一個好的工作模式，我們堅持了下來，咬牙改變了自己，從而也為自己帶來的現(xiàn)在的成功與快樂。中國移動廣東公司班組卓越績效模式(GPEM)介紹(第七期)　朱懷奇 發(fā)表于 2008717 16:43:10中國移動廣東公司班組卓越績效模式(GPEM)介紹(第七期)GPEM與管理實踐領(lǐng)域的創(chuàng)新班組卓越績效管理模式（Group Performance Excellence Model，GPEM）是中國移動通信集團廣東有限公司（以下簡稱中國移動廣東公司）創(chuàng)造性地將卓越績效模式（PEM）應(yīng)用于班組，而總結(jié)出的一套實現(xiàn)基層卓越管理的管理模式。PEM意圖通過綜合的組織績效管理方法，使組織和個人得到進步和發(fā)展，提高組織的整體績效和能力，為顧客和相關(guān)方創(chuàng)造價值，并使組織持續(xù)獲得成功。PEM影響了全球大量優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，體現(xiàn)了作為管理標準的通用性和先進性。持續(xù)地推進PEM，對于提升企業(yè)競爭力乃至國家競爭力都有非常重要的意義。GPEM不僅繼續(xù)了PEM的核心價值觀和基本模式，力圖尋求被證明為行之有效的、具有領(lǐng)先水平的最佳實踐和做法，而且將PEM應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部的微觀層面，將PEM的實施帶入新的組織層次，為管理學(xué)的理論研究和具體實踐開拓了新的空間。一、GPEM與PEM的理論淵源PEM不僅是世界級組織成功經(jīng)驗的總結(jié)，反映了現(xiàn)代經(jīng)營管理的先進理念和方法，而且是管理學(xué)百年發(fā)展史所發(fā)掘和總結(jié)的重大管理問題的有機呈現(xiàn)，準確地界定了管理學(xué)界應(yīng)當(dāng)關(guān)注和解決的方向，亦與現(xiàn)代管理學(xué)所設(shè)立的學(xué)科和研究架構(gòu)相匹配（見表1）。因此PEM不僅反映了企業(yè)界的管理經(jīng)驗，也呈現(xiàn)了非企業(yè)界的管理經(jīng)驗；PEM不僅適用于組織，也適用于組織的各個部分及組織中的個體乃至具體的管理項目。PEM的上述特點為GPEM的實施提供了充分的理論支撐。同樣地，PEM亦可以用于項目和個人的發(fā)展之上（參見附后案例）。GPEM是PEM在理論框架上具有廣泛的通用性的創(chuàng)新案例，是PEM應(yīng)用范圍的拓展。表1 PEM的理論淵源簡表PEM模塊對應(yīng)現(xiàn)代管理學(xué)科簡要目錄管理關(guān)鍵詞領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)定向、激勵、溝通企業(yè)文化使命、愿景、價值觀商業(yè)倫理創(chuàng)新、誠信、變革、責(zé)任戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略、執(zhí)行、反饋過程學(xué)派計劃、組織、指揮、控制市場市場營銷客戶、STP、4P、產(chǎn)品研發(fā)、精確營銷流程流程重組流程、制度、規(guī)章、辦法規(guī)范化管理資源財務(wù)、資產(chǎn)、物流管理人、財、物、信息成本、效率、效益人力資源管理、組織行為學(xué)信息管理與情報學(xué)、管理信息系統(tǒng)測量分析與改進預(yù)測學(xué)、決策學(xué)定量、預(yù)測、分析、決策數(shù)據(jù)挖掘績效平衡計分卡 評估、考核商業(yè)倫理二、GPEM對PEM方法和模式的創(chuàng)新發(fā)展GPEM雖然是PEM的繼承，但亦發(fā)展了PEM的方法，形成了與PEM不同的特點和內(nèi)容。在領(lǐng)導(dǎo)部分，組織層面的PEM為組織界定的重要管理內(nèi)容是確立和溝通核心價值觀及長短期發(fā)展方向，但班組層面的PEM則只要求傳達、貫徹和落實組織核心價值觀。在戰(zhàn)略部分，PEM要求組織制定、部署和調(diào)整戰(zhàn)略，GPEM則要求班組根據(jù)公司戰(zhàn)略的當(dāng)年執(zhí)行計劃制定、執(zhí)行和調(diào)整本班組的工作計劃；在顧客與市場部分，PEM僅要求組織識別和滿足外部客戶需求，建立、測量和發(fā)展外部客戶關(guān)系，GPEM則要求班組不僅要能夠在對待外部客戶方面做到如此，還要能夠識別和滿足內(nèi)部客戶需求，建立、測量和發(fā)展內(nèi)部客戶關(guān)系，這些內(nèi)部客戶既包括班組的上級和下級，還包括班組所負責(zé)公司流程的上下游環(huán)節(jié)；在資源部分，GPEM強調(diào)班組對自身資源的認識與管理，無疑對于組織層面的資源管理提出了更高要求；在過程部分，PEM要求組織識別和管理能夠鞏固自己核心競爭力的主要價值創(chuàng)造過程和主要支持過程，GPEM要求班組能夠識別和管理自己所負責(zé)的公司流程或流程的某一環(huán)節(jié)，同時要求班組建立完善的班組管理制度，作為自己為公司創(chuàng)造價值的主要支持過程。在測量分析與改進部分，GPEM要求班組實現(xiàn)自我測量，可以克服組織在測量中的成本障礙，真正全面地落實測量、分析與改進的各種管理方法。三、GPEM對群眾性質(zhì)量活動的創(chuàng)新發(fā)展在全球化的浪潮下，在信息技術(shù)的滲透和推動下，狹義的質(zhì)量觀擴展為“大質(zhì)量”的概念。同時，衡量企業(yè)績效的標準從單一的財務(wù)指標擴展至包括財務(wù)、客戶、市場、學(xué)習(xí)與發(fā)展乃至社會責(zé)任在內(nèi)的全面指標，平衡的組織績效觀必然會內(nèi)化為平衡的班組績效觀?，F(xiàn)代組織的基層已經(jīng)不再滿足于解決某一個技術(shù)、管理或服務(wù)問題，而是希望成為自主的管理主體和具有創(chuàng)新意識的戰(zhàn)略經(jīng)營單位。因此，利用綜合的管理技術(shù)，開展大質(zhì)量概念下的全績效管理是現(xiàn)代企業(yè)班組管理的發(fā)展趨勢。QC小組是群眾性質(zhì)量活動的有效方式，從日本傳播至全球，從制造業(yè)擴展至服務(wù)業(yè)及其它行業(yè)，在全球得到了廣泛的應(yīng)用和發(fā)展，對質(zhì)量管理水平的提高發(fā)揮了巨大作用。在QC小組的基礎(chǔ)上，將QC小組活動擴張至GPEM卓越績效班組是現(xiàn)代企業(yè)的必然選擇，也是可行選擇。GPEM將支持這種轉(zhuǎn)變趨勢，為卓越績效班組的創(chuàng)建提供一套通用的管理模式、自評模式和評價模式。與PEM的高門檻相比，GPEM降低了企業(yè)導(dǎo)入卓越績效模式的學(xué)習(xí)成本和實施成本，可以為更多的組織提供管理轉(zhuǎn)型的實操方案。四、GPEM是對基層管理理論和實踐的擴展傳統(tǒng)的基層管理是按照領(lǐng)域劃分的以技術(shù)為導(dǎo)向的規(guī)范管理，并不強調(diào)卓越績效模式所倡導(dǎo)的十一項價值觀，與組織層面的管理也沒有足夠的承接。GPEM強調(diào)五個內(nèi)涵，克服了傳統(tǒng)基層管理的上述缺陷，豐富了基層管理的理念和實踐。一是管理內(nèi)涵。GPEM強調(diào)班組的自主管理，將班組視為與組織同構(gòu)的分形，可以實現(xiàn)基層管理與組織管理的無縫對接，實現(xiàn)戰(zhàn)略和管理的落地，推動基層與組織形成基于未來的共同的遠見卓識。二是創(chuàng)新內(nèi)涵。GPEM強調(diào)知識經(jīng)濟時代是終身學(xué)習(xí)的時代，能夠推動基層善于與時俱進的學(xué)習(xí)；強調(diào)在規(guī)范基礎(chǔ)之上的持續(xù)改進與完善，強調(diào)快速和靈活反應(yīng)，能夠推動基層的不斷進步。三是服務(wù)內(nèi)涵。GPEM強調(diào)內(nèi)外部客戶的概念，要求以內(nèi)外部客戶需求為導(dǎo)向提升思考問題的廣度、高度、深度，不斷推動無邊界、一體化的內(nèi)外部服務(wù)。四是效率內(nèi)涵。GPEM以績效為導(dǎo)向，并注重績效達成的速度和質(zhì)量，倡導(dǎo)標桿學(xué)習(xí)和測量分析的方式方法，助力基層效率提升，而不僅僅只關(guān)注達成績效目標。五是和諧內(nèi)涵。GPEM強調(diào)團隊、責(zé)任、環(huán)保與公民義務(wù)，通過服務(wù)內(nèi)涵推動內(nèi)部和諧，通過社會責(zé)任的履行達成外部和諧，通過平衡的績效管理，達成部分與整體，現(xiàn)在與未來發(fā)展的和諧，以實現(xiàn)企業(yè)和科學(xué)發(fā)展。附：PEM在個人發(fā)展中的應(yīng)用你可曾想過利用PEM模式評估一個學(xué)生的學(xué)習(xí)模式嗎？或許，這個學(xué)生就是你的子女。讓我們假定他是個男孩。他具有正常的學(xué)習(xí)價值觀嗎？他有長遠和近期的學(xué)習(xí)方向嗎？他愿意讀大學(xué)甚至讀到博士嗎？他有怎么搞好學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)成績的長遠規(guī)劃和基本方略嗎？他有意識到老師、家長甚至他所在的學(xué)習(xí)小組成員對他學(xué)習(xí)的期望嗎？他的智力資源、校園環(huán)境和家庭為他提供的支撐能夠滿足他對學(xué)習(xí)的需要嗎？他的學(xué)習(xí)流程是正確的嗎？他是否堅持課前預(yù)習(xí)、認真聽講、課后復(fù)習(xí)的學(xué)習(xí)流程或其它獨具特點、能夠不斷提升他學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)流程呢？他對他的學(xué)習(xí)流程的不同環(huán)節(jié)有測量、分析的意識并堅持這樣做了嗎？他針對自己的學(xué)習(xí)問題有什么改進的方法嗎？盡管還沒有大量的實證研究證明上述問題即組成了一個卓越的學(xué)習(xí)模式，但我們通過對部分學(xué)習(xí)案例的研究并從理論上推斷，在這些方面都有好的實踐的學(xué)生將是一個非常優(yōu)秀的學(xué)生，極有可能獲得卓越的學(xué)習(xí)成就。g an employment tribunal claimEmployment tribunals sort out disagreements between employers and employees.You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。t agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly.For more information about dismissal and unfair dismissal, seeDismissal.You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。tappealedagainst the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal.Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept it.If you are worried about how the time limits apply to you, take advice from one of the organisations listed underFurther help.Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation.Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the organisations listed underFurther help.If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you wi