【導讀】第一節(jié)人力資源管理的基本概念。人力資源管理學，作為一門獨立的學科體。它是研究如何最有效、最合理地管。投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)。量和質(zhì)量表示的資源，它對經(jīng)濟起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。利用自然資源、促進和發(fā)展國民經(jīng)濟、推動和促進社會變革的主要力量。企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動能力的人的總和。一個國家或地區(qū)有勞動能力的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。受民族文化和社會環(huán)境影響。和失業(yè)人口所組成的現(xiàn)實人力資源。構(gòu)成人力資源總量的勞動力人口的整體素質(zhì)上，者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術(shù)水平及勞動積極性上。相宜，以實現(xiàn)組織的目標。上述五項基本職能的關(guān)系是相輔相成、彼。但這五項功能都是以職務(wù)分析。為基礎(chǔ)、為核心的。匯總并協(xié)調(diào)各部門的人。對所討論的工作的職責。協(xié)助工作分析調(diào)查。根據(jù)部門主管提供的信。組織考核，匯總處理考核

　　

【正文】 其模型為 ： — —— —l g l g l g l g ,1l g ( l g l g l g )Y L KYLKY L KL Y K??????? ? ?????? ? ?? ? ?其 中 ： — — 總 產(chǎn) 量 ；— — 人 力 資 本 投 入 ；— — 資 本 投 入 ；技 術(shù) 水 平 ；， 參 數(shù) ， 又 稱 彈 性 系 數(shù) 。將 上 式 變 形 為 ：于 是 有 ： 。一 旦 先 預(yù) 測 出 企 業(yè) 在 ｔ 時 間 的 產(chǎn) 出 水 平 和 資 本 總 額 ， 即 可 得 到 企 業(yè) 人 力 資 源 的 需 求 量 。? 統(tǒng)計推斷模型 在此類模型中，人力資源需求被設(shè)定為多個變量的函數(shù)，這些變量可以是影響人力資源需求的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動及工藝技術(shù)等。統(tǒng)計推斷模型可分為以下兩類： （ 1）簡單模型 這一模型假設(shè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例 : 000ttttttyMMyMyM?? ， 即 在 獲 得 人 員 需 求 的實 際 值 及 未 來 時 間 的 產(chǎn) 出 水 平 后 ，可 算 出 時 間 段 的 人 員 需 求 值 。（ 2）復(fù)雜模型 它是根據(jù)人力資源需求的當前值和以往值及產(chǎn)出水平的變化而建立 的。 公式為 ： 00 10 0 111()t t tMM MM y yy y yMy????? ? ? ? ?式 中 為 基 期 前 一 期 的 人 員 數(shù) ，為 基 期 前 一 期 的 產(chǎn) 出 水 平 。 勞動定額法 定額是對勞動者在單位時間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制定了科學合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定額法能較準確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。 其公式為 ： 1 2 3123( 1 )WN R R R RqRRRR? ? ? ??， 式 中 ： ，企 業(yè) 技 術(shù) 進 步 引 起 的 勞 動 生 產(chǎn) 率 提 高 系 數(shù) ；為 由 于 經(jīng) 驗 積 累 導 致 的 生 產(chǎn) 率 提 高 系 數(shù) ；為 由 于 年 齡 增 大 及 某 些 社 會 因 素 引 起 的 生 產(chǎn) 率 下 降 系 數(shù) 。4. 經(jīng)驗比例法 企業(yè)中某些人員，如醫(yī)護人員、炊事人員、政工干部或其他服務(wù)人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對這部份人員的預(yù)測可按經(jīng)驗比例法進行。公式為： mFMFm? ， 為 服 務(wù) 對 象 總 人 數(shù) ， 為 定 員 標 準 比 例 。 任務(wù)分析法 將某部門所承擔的任務(wù)分為 A,B,C三類， A類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生； B類為周期性工作，這類工作到指定的日期才會發(fā)生； C類為臨時的、突發(fā)性工作，雖然具有不確定的特性，但可以估計和推測。 / , / , /qA B CA B B B C CNNNN W q N W q N W q??? ? ?? ? ?部 門 總 需 求 人 數(shù) 為 。式 中 的為 每 個 員 工 實 際 工 作 時 間 定 額 。 工 作 量 可 按 小 時 或 工 作 日 計 算 。三、 人力資源供給預(yù)測 人力資源供給包括內(nèi)部和外部兩個方面。人力資源供給預(yù)測首先從內(nèi)部開始，弄清計劃期內(nèi)現(xiàn)有人力資源能夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要的程度。這就要考慮到計劃期內(nèi)人員的流動及適應(yīng)未來工作的狀況。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給最常用的方法有馬爾可夫模型和人員接替模型。 ，以他的名字命名的數(shù)學方法稱為馬爾可夫方法。馬爾可夫模型是全面預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知企業(yè)內(nèi)部人員供給的一種方法。其前提是，企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，其規(guī)律可以估計。企業(yè)各類人員常見的轉(zhuǎn)移如圖： 操作人員 （需充沛精力） 領(lǐng)導干部 技術(shù)人員 管理人員 操作人員 （不需充沛精力） 外來 內(nèi)部提升 調(diào)出或退休 提升 晉升 表現(xiàn)出一定的管理才能 年齡 、 精力 體力不適合 制度性退出 C為外部招 聘人員 招工 這里不僅有操作人員向技術(shù)人員、管理人員晉升，有技術(shù)人員、管理人員向領(lǐng)導干部的晉升，也有技術(shù)與管理人員之間、不同類別操作人員之間的轉(zhuǎn)移。除上述企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，人員的進出可視作一種轉(zhuǎn)移。如果我們通過歷史數(shù)據(jù)能掌握各類人員之間的轉(zhuǎn)移比率的概率，則可利用馬爾可夫模型推斷未來的人員分布。 1t t i— — j i ? t t 1 t i( ) ( 1 ) ( ), 1 , 2 , ...... k ,1 , 2 , ......。kkjniPj irini t nj t Pj i ri tijt??? ? ? ????設(shè) 定 ：（ ） — — 時 間 時 類 雇 員 人 數(shù) ；從 類 向 類 的 轉(zhuǎn) 移 概 率 ；（ ） — — 在 時 間 ， 內(nèi) 類 所 補 充 的 人 數(shù) 。因 而 有 ：式 中 ：為 職 務(wù) 分 類 數(shù) 。? ?? ?12( ) 1 211 12 121 22 212( ) (( ) ( ) , ( ) , ...... , ( ) t( ) , ( ) , ...... , ( ) t 1 t......... ... ... ......ktkkkk k k kttN t n t n t n tR r t r t r tP P PP P PPP P pNN?????????????????為 將 上 式 寫 成 向 量 形 式 ， 再 假 定 ：為 時 刻 時 人 數(shù) 的 行 向 量 ；為 在 （ ， ） 時 間 中 補 充 人 數(shù) 的 行 向 量 ；是 各 類 人 員 的 轉(zhuǎn) 移 概 率 矩 陣 。 這 樣 上 面 公 式 就 可 寫 成 ：1 ) ( ), ( 1 , 2 , ...... )tP R t?? ? ? 。 馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。如果轉(zhuǎn)移概率確定，則運用模型預(yù)測較簡單；如果轉(zhuǎn)移概率未知，則用下述公式估算轉(zhuǎn)移概率值。 0101( ) 1 , i j()( 1 )1 , 2 , 3 , ....., 。1 , 2 , 3 , .....,T 3 4ijtTijtTmij t t tPmij tpni tikjk? ? ?? ? ????????設(shè) 為 時 間 （ ） 內(nèi) 從 類 轉(zhuǎn) 移 到 類 人 員 數(shù) 量 。則 轉(zhuǎn) 移 概 率 為 ：式 中 ：。一 般 取 或 即 可 ， 不 宜 過 長 。2 .管理人員接替模型 企業(yè)未來人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素包括，企業(yè)職工的自然流失，內(nèi)部流動。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測可采用管理人員替換模型。它主要是針對管理人員供給預(yù)測的一種簡單而有效的方法。無論對大、小企業(yè)管理者的未來供給預(yù)測均有實用性。 例如可將管理職位分成幾個不同的層次，后備人員在每年鑒定考評后由主管確定下一年度是否提升，如圖： A為現(xiàn)有人員 B可提升人員 C為外部招聘 F ＋ G 退休＋辭職 E提升上來的 B－Ｄ＝Ｈ提升受阻 Ｄ提升走的 提升受阻Ｈ 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 ? 企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀或自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)不斷地從外部補充人員。 ? 企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職校畢業(yè)生、事業(yè)人員、其他組織人員、流動人員等。 ? 大、中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于夏季，且其數(shù)量和專業(yè)、層次、學歷均可通過各級教育部門獲取，預(yù)測工作容易。復(fù)轉(zhuǎn)軍人也較容易預(yù)測。 ? 比較困難的是城鎮(zhèn)事業(yè)人員和流動人員預(yù)測，在預(yù)測過程中須綜合考慮城鎮(zhèn)事業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城務(wù)工的控制程序及其他一些因素。 ? 對于其他組織在職人員的預(yù)測則需考慮諸如社會心理、個人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟實力及同類組織人員的福利、保險、工資、待遇等因素。企業(yè)應(yīng)在本單位可能提供的待遇基礎(chǔ)上，科學地預(yù)測外部人員的可供給量。 在勞動力市場上，供給曲線顯示著隨著工資率的提高，勞動力供給必然增加。如圖 ： 勞動工時或雇用人數(shù) 工資率 四 .人力資源供求的綜合平衡 人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)測是為制定具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求共有三種可能： (1)人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 (2)人力資源供大于求。 (3)人力資源供小于求。 1. 企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的措施 應(yīng)根據(jù)具體的情況制定針對性較強的各種業(yè)務(wù)計劃，如晉升計劃，培訓計劃等。 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以解決不足。 (1)將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。 (2)如果高技術(shù)人才出現(xiàn)短缺，擬定培訓與晉升計劃，當企業(yè)內(nèi)部無法滿足時，再擬定外部招聘計劃。 (3)如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)員工又愿意延長工作時間，則可根據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，制定延長工時適當增加超時工作報酬計劃。這只是一種短期應(yīng)急措施。 (4)重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率，形成機器替代人力資源的格局。 (5)制定聘用非全日制臨時用工計劃。 (6)制定聘用全日制臨時用工計劃。 (7)制定招聘政策，向企業(yè)外進行招聘。 企業(yè)人力資源供大于求的措施 (1)依法永久性辭退那些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念不強的職工。 (2)關(guān)閉或臨時關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，撤并某些臃腫的機構(gòu)。 (3)鼓勵提前退休或內(nèi)退。 (4)加強培訓工作，提高員工的整體素質(zhì)。 (4)加強培訓，使員工掌握多種技能，撥出部分資金支持員工轉(zhuǎn)崗，從事第三產(chǎn)業(yè)等。 (5)減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。 (6)由兩個或兩個以上的員工分擔一個崗位的工作，并相應(yīng)減少工資。 第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施 一．制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問題 ? 全局性 ? 長期性 ? 重點性 ? 層次性 ? 發(fā)展性 ? 指導性 ? 創(chuàng)新性 ? 穩(wěn)定性 ? 適應(yīng)性 ? 可行性 二．對企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析 當企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，企業(yè)的戰(zhàn)略目標將被明確地確定。為了確保人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，可借助魚骨圖進行分析。首先將企業(yè)的總發(fā)展目標作為總骨干。其次將這個大的目標分解為幾個具體的分目標作為魚刺，落實到每個部門。最后，每個部門再將各自的部門目標分解落實到每個職位上，這樣企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就有了明確的要求。通過魚骨圖的形式使企業(yè)的目標從上到下，從大到小形成一個完整的體系。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通常包含的具體內(nèi)容有總規(guī)劃和各項子規(guī)劃。為了保證人力資源總體規(guī)劃與企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的一致，在人力資源的各項子規(guī)劃中也應(yīng)充分考慮企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，即在人員補充規(guī)劃、人員分配規(guī)劃、人員培訓和開發(fā)規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃等子規(guī)劃中加以體現(xiàn)。 三．企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇 1．創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略 這一階段企業(yè)的人力資源具有以下 4個特點： （ 1）共同的事業(yè)是人力資源走到一起的根本原因。 （ 2）對未來充滿希望，彼此之間具有較強的信任度。 （ 3）事業(yè)上的相互依賴和情感上的融和式構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的基礎(chǔ)。 （ 4）企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來做出，組織機構(gòu)不健全。 因此這一階段的人力資源管理主要是依靠情感的投入，以激發(fā)人力資源的想象力、創(chuàng)造力和工作的能動性。在人力資源的使用上主要是依靠營造和諧的