【正文】 素 33 （ 1）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念； （ 2）增強(qiáng)對企業(yè)和管理層的信任度； （ 3）完善薪酬制度。 5. 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 企業(yè)薪酬確定和薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)最終是為了企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，所以薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過程中不僅要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略需求，通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，還需要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，使之成為對員工的薪酬激勵(lì)，體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 34 薪酬確定的影響因素 資料來源：楊劍、白云， 《 激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì) 》 ，北京，中國紡織出版社， 2022。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 35 企業(yè)外部影響因素 民族文化和風(fēng)俗習(xí)慣在變遷中不斷接受新的文化因素，對自身不合理的因素進(jìn)行調(diào)整。文化的變化會(huì)影響人們對薪酬的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而影響實(shí)際的薪酬確定。 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同時(shí)期，出于刺激消費(fèi)、拉動(dòng)內(nèi)需或抑制通貨膨脹的需要，國家會(huì)對薪資政策有所規(guī)定和調(diào)整，政策的調(diào)整必然影響企業(yè)薪酬的確定。 政府對企業(yè)員工的薪酬調(diào)節(jié)包括直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)兩種。前者指通過制定法律法規(guī)直接調(diào)節(jié)企業(yè)薪酬水平及其變動(dòng)，如最低工資法；后者是指政府通過調(diào)節(jié)其他經(jīng)濟(jì)行為和社會(huì)行為的政策，對企業(yè)的薪酬水平產(chǎn)生影響。例如，一些財(cái)政政策、價(jià)格政策以及產(chǎn)業(yè)政策等。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 36 企業(yè)的薪酬確定總體上屬于國民收入分配的范疇，分配取決于收入，國民收入受到社會(huì)生產(chǎn)率的影響。因此，社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的總體水平和變動(dòng)都會(huì)制約企業(yè)的薪酬水平。 社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化主要為工業(yè)和農(nóng)業(yè)兩大物質(zhì)生產(chǎn)部門為社會(huì)提供的產(chǎn)品數(shù)量的變化。由于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率一般高于農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，而企業(yè)職工的薪資卻主要用于購買農(nóng)副產(chǎn)品或其加工產(chǎn)品，這時(shí)會(huì)出現(xiàn) 兩種情況 ：一是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長高于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長時(shí)，可供應(yīng)的農(nóng)產(chǎn)品量增加，職工實(shí)際薪資水平可有保證地提高；二是當(dāng)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長慢于工業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長時(shí)，職工薪資水平的增長要受一定程度的制約。 勞動(dòng)力供求對薪資水平的影響，表現(xiàn)在當(dāng)社會(huì)上可供本企業(yè)使用的勞動(dòng)力總量大于企業(yè)需求的總量，則薪資水平降低；反之，則提高。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 37 物價(jià)水平，尤其是職工生活費(fèi)價(jià)格水平的變動(dòng)，對職工薪資水平具有重大影響。當(dāng)貨幣工資水平不變，或其上漲幅度小于物價(jià)上漲幅度時(shí)，物價(jià)上漲將導(dǎo)致職工實(shí)際薪資水平的下降。 企業(yè)所在行業(yè)的薪資水平指引企業(yè)薪酬水平與整個(gè)行業(yè)的平均水平趨于一致。 “人怕入錯(cuò)行”，折射出的道理就是個(gè)體選擇的一個(gè)行業(yè)對自身的收入有較大的影響。 不同地區(qū)的生活指數(shù)不同，企業(yè)在確定員工的基本薪酬應(yīng)該參照當(dāng)?shù)氐木用裆钪笖?shù)。 工會(huì)的作用主要表現(xiàn)在集體協(xié)商制度下，員工參與企業(yè)和用人單位就薪酬水平、薪酬決定、薪酬差異及分配、支付形式等進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂工資合同。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 38 企業(yè)內(nèi)部影響因素 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益直接決定了企業(yè)的支付能力。企業(yè)經(jīng)營狀況良好則支付能力強(qiáng)，員工的薪酬水平高且穩(wěn)定。 薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配的關(guān)系。在實(shí)際運(yùn)作中，有的企業(yè)非常注重高利潤積累，而有的企業(yè)注重利潤積累和員工收益之間的平衡，所有這些差別會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。 企業(yè)確定的薪資分配形式應(yīng)該適應(yīng)本企業(yè)總體勞動(dòng)特點(diǎn)和企業(yè)內(nèi)各類人員的勞動(dòng)特點(diǎn)。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 39 企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，贏利水平、贏利能力和遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會(huì)導(dǎo)致薪資水平的差異。 企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，通常情況下員工的薪資水平并不高；業(yè)務(wù)成長期，因?yàn)閷θ肆Y源需求上升，此時(shí)企業(yè)通過增加員工薪資吸引員工；成熟穩(wěn)定時(shí)期，員工的薪資水平一般較高，而且增長較為穩(wěn)定；在衰退期，企業(yè)需要節(jié)省開支，員工的薪資能維持原來的水平已經(jīng)不容易，大多數(shù)員工的薪資會(huì)下降。 企業(yè)文化是企業(yè)在成長過程中形成的企業(yè)成員廣泛接受的價(jià)值觀念，以及由由此決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。企業(yè)文化影響管理層支付薪酬的態(tài)度、企業(yè)的人才觀、薪酬制度和薪酬支付方式，這些都間接地影響薪資水平。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 40 員工個(gè)人影響因素 企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬除了考慮企業(yè)外部和內(nèi)部因素之外，還必須考慮企業(yè)雇員自身的因素。雇員的差異直接決定了薪酬的差別。 1. 崗職差異 崗職差異主要表現(xiàn)為各崗位、職務(wù)在工作繁簡、難易，責(zé)任輕重、危險(xiǎn)與否以及勞動(dòng)環(huán)境艱苦還是輕松等方面的差異。 2. 員工個(gè)體差異 個(gè)體差異主要體現(xiàn)在年齡、性別、工齡、資歷、文化程度和專業(yè)技能等方面的差別。由于個(gè)體差異，即使從事同一個(gè)工種，個(gè)體之間薪酬水平也未必一致。個(gè)體差別的表現(xiàn)形式有： 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 41 （ 1）員工工作成績，即勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小。 （ 2）工作經(jīng)驗(yàn)。 （ 3）工作年限。 （ 4）工作技能。 （ 5）員工受教育水平。 （ 6）員工性別差異。 （ 7）員工身體健康狀況差異。 劉洪主編 《 薪酬管理 》 ，北京師范大學(xué)出版社， 2022年 1月 第二章 薪酬確定的理論與影響因素 42 【 本章思考題 】 。 。 ？ 哪些差異？ ？ ，它包括哪些方面？ ？ 影響。