企業(yè)管理-民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的特點和問題-資料下載頁
2025-05-23 10:10本頁面
【導(dǎo)讀】信息傳遞準確及時。對業(yè)務(wù)人員合理授權(quán)，靈活處理客戶要求與市。決策速度慢，市場反應(yīng)遲緩。業(yè)務(wù)人員處理日常事務(wù)需要。市場壓力上移，下屬單位責(zé)。規(guī)范化程度較高；分工程度高、內(nèi)部控制機制較為完整，事。受國家政策影響大。未能充分考慮員工利益，企業(yè)缺乏凝聚力、分配不公,副總裁、總監(jiān)、中心經(jīng)理之。銷售中心在對各銷售公司的。監(jiān)察中心與審計中心的職能。部門職能和崗位職責(zé)不清，該。制度制定得多，落實得少，更。在規(guī)章制度、程序。立的一種人與事、人與人的相互關(guān)系。流程、權(quán)力和責(zé)任進行有效的組織和協(xié)調(diào)的活動。程中獲得最佳的工作績效。原有組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)較大的問題或企業(yè)的目標發(fā)生變。組織結(jié)構(gòu)需進行局部的調(diào)整和完善。設(shè)專門的職能機構(gòu)。導(dǎo);職能部門與業(yè)務(wù)部門之間僅僅是指導(dǎo)和監(jiān)督關(guān)系。易發(fā)生沖突；信息傳遞路線長，容易出現(xiàn)官僚現(xiàn)象和組織僵化。系，又參加產(chǎn)品或項目小組的工作。參加項目小組的成員受雙重
【正文】 假日和法定節(jié)日也要不間斷地連續(xù)進行生產(chǎn)，就還需要按照輪休組織形式計算替休人員定員。例如，實行“四班三運轉(zhuǎn)”的，就不能僅按機器設(shè)備開動三個班次來計算定員。而是要配備四個輪班的定員，即需要多配一個輪班的替休人員。 （ 5）缺勤備補定員的確定 缺勤備補人員（按出勤率）計算。如果同工種人員較少，一般在計算單項設(shè)備定員時不作考慮，可在一個車間或工段的定員確定后，統(tǒng)一計算，以免造成人員浪費或不足。輪班生產(chǎn)的一船按工作輪班來配備。缺勤備補人員應(yīng)選擇“一專多能”的人才，要掌握多崗位技術(shù)，以便替補不同崗位上的缺勤工人。 主要應(yīng)用領(lǐng)域 設(shè)備定員法主要適用于以機械操作為主的工種，特別是有較多同類型機器設(shè)備、采用多設(shè)備看管的勞動組織。設(shè)備定員法所揭示的實行多設(shè)備看管的交叉作業(yè)原理，具有普遍的意義，可應(yīng)用于其他不需工人操作的時間，進行兼職作業(yè)或交叉作業(yè)，以充分利用工時和節(jié)約人員。 設(shè)備定員法 崗位定編方法 比例定員法 崗位定員法 效率定員法 效率定員法是一種根據(jù)一定時間內(nèi)的生產(chǎn)任務(wù)和個人勞動效率確定企業(yè)定員人數(shù)的方法。利用效率定員法確定定員，有利于保證私營公司的勞動效率，克服人浮于事的現(xiàn)象。 基本操作方法 （ 1）基本計算方法 效率定員法是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、工人勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的。計算公式為： 定員人數(shù) = 式中的工人勞動效率可用勞動定額乘以定額完成率計算。由于勞動定額有工時定額和產(chǎn)量定額兩種基本形式，所以生產(chǎn)任務(wù)和工人勞動效率可用工時或產(chǎn)量來表示。 由于工時定額與產(chǎn)量定額之間存在以下關(guān)系： 班產(chǎn)量定額 = 設(shè)備定員法 生產(chǎn)任務(wù) 工人勞動效率 出勤率 ? 工時定額 班制度工時 崗位定編方法 比例定員法 崗位定員法 效率定員法 故公式 ?可以轉(zhuǎn)化成以下形式 ： 班產(chǎn)量定額 = 一船地說，當某工種生產(chǎn)的產(chǎn)品品種單一，變化較小，產(chǎn)量較大時，宜采用產(chǎn)量定額計算定員人數(shù)。當某工種生產(chǎn)的產(chǎn)品品種多，變化較大時，宜采用工時定額計算定員人數(shù)。如果生產(chǎn)任務(wù)是按年規(guī)定的，可采用下面的公式： 定員人數(shù) = 主要應(yīng)用領(lǐng)域 效率定員法主要適用于有勞動定額的崗位，特別是以手工操作為主的工種，因為其所需人數(shù)不受機器設(shè)備數(shù)量等因素的影響。 設(shè)備定員法 生產(chǎn)任務(wù) 定額工時 班制度工時 定額完成率 出勤率 ? ? 年制度工日 8 定額完成率 出勤率 ∑每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額 人員設(shè)置基礎(chǔ) —— 職位說明書 公司崗位說明書 編制部門 : 公司人力資源部 編制日期 : 年 月 日 崗位名稱 部門 上級領(lǐng)導(dǎo)職位 崗位溝通關(guān)系 崗位權(quán)限 編制 崗位使命 崗位職責(zé) 任職資格 關(guān)鍵績效指標 人員盤點方法 戰(zhàn)略分析 關(guān)鍵成功因素 實施能力盤點 分析盤點結(jié)果 提出政策建議 崗位競聘操作流程 競聘準備 競聘實施 見習(xí)跟蹤 競聘總結(jié) 明確主旨 成立小組 制訂競聘管理辦法 動員與培訓(xùn) 公示 資格確認 競聘實施 成績統(tǒng)計 /公示 綜合考核 述職 崗前培訓(xùn) 見習(xí)跟蹤 經(jīng)驗得失 為下次準備 落崗人員安置與安撫 公司組織編制表 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 編制 現(xiàn)有 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 0 0 0 0 0 1 9 3 1 5 12 6 2 6 1 4 2 3 10 7 0 0 4 4 6 5 7 8 4 4 3 2 7 6 3 3 3 3 37 35 0 0 0 0 2 2 0 0 2 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 2 0 2 2 4 4 6 5 7 8 4 4 3 2 7 6 3 3 5 3 39 35 2 2 總經(jīng)理 職別 編制 合計 現(xiàn)有 合計 董事長 1 2 總 ( 副總 ) 經(jīng)理 7 7 經(jīng)理 10 7 高級專員 30 16 課長 35 45 專員 101 72 組長 117 119 助理專員 76 82 班長 127 130 作業(yè)人員 1279 1285 臨時工 5 6 小計 1788 1770 聘約人員 2 2 資深儲干 12 5 專員儲干 37 8 編 制 外作 業(yè) 員 17 17 編 制 外臨 時 工 32 37 小計 100 69 總計 1888 1839 研發(fā)中心 專案顧問 聚合研究室 長纖 二組 織造研究室 制棉研究室 精密儀器室 長纖 一組 推 廣 組 經(jīng) 理 室 歡迎訪問博格公司網(wǎng)站 “組織競爭力”的資質(zhì)模型 知識 行為 技能 自我形象 社會角色 社會動機 內(nèi)驅(qū)力 品質(zhì) 個性 態(tài)度 價值觀 行為評價 是基于人的行為（表現(xiàn)方式）的一種評價形式，通過能力測驗、性格測驗、興趣測驗、面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐作業(yè)等方式對員工的表現(xiàn)進行評價，了解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望、工作能力和工作潛力等，同時也考察了他們的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、對待壓力的態(tài)度、處理問題的能力、表達溝通能力等。 員工盤點 出發(fā)點 人力資源管理的根本任務(wù)：將合適的人匹 配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵他們。 實質(zhì) 選擇適合崗位的員工，而不是優(yōu)秀的員工。 疑問 我們到底對員工了解多少，可以了解多少。 盤點高招指南 ? 文件筐作業(yè) 該技術(shù)假定應(yīng)試者臨時接替某個管理人員的工作，要求其在一定時間內(nèi)處理完一大批文件，包括信函、電話記錄等。測評人員通過觀察應(yīng)試者的處理過程來評價其各種能力的高低，如組織計劃能力、分析判斷能力、決策能力等。 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，受測人被劃分在不同的小組，每組人數(shù) 5— 8人不等，不指定負責(zé)人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后要求形成一致意見，并以書面形式匯報。每個參加討論的成員都應(yīng)在上面簽字，以表明自己同意所做的匯報。 盤點高招指南 ? 管理游戲 小組成員被分配到一定的任務(wù)，必須合作才能較好地解決。其特點是突破實際工作情景時間與空間的限制，具有趣味性，但不易觀察。 ? 案例分析 通過讓被測人員閱讀一些關(guān)于組織中的問題材料，然后讓他準備出一系列的建議，以遞交給更高一級的管理部門來考察被試者的綜合能力和判斷決策的能力，即可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。
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