【正文】 資本所有者，這樣企業(yè)與人才之間不僅僅是雇傭、使用關(guān)系，更是平等的資本所有者之間平等的合作關(guān)系——只不過(guò)你是出資金，他是出智力罷了。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的財(cái)富創(chuàng)造更多地體現(xiàn)在優(yōu)秀的人才身上，是頭腦中的產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)，新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展就充分說(shuō)明了這一點(diǎn)，因而善對(duì)人才的智力資本完全是時(shí)代使然，民營(yíng)企業(yè)家將無(wú)法回避，還不如未雨綢繆。企業(yè)家要想贏(yíng)得人才的認(rèn)同，就必須堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，擺正自我與人才的位置關(guān)系，平等的合作關(guān)系必須時(shí)時(shí)體現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，針對(duì)他們的需求和特點(diǎn)，采取有效措施主動(dòng)激勵(lì)他們，幫助他們成長(zhǎng)，并給予他們足夠的舞臺(tái)空間，讓他們真正能有“當(dāng)家作主”的責(zé)任感，使之產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸的使命感，從而真正塑造出忠誠(chéng)于企業(yè)的人才來(lái)。 經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》中指出，“有多大的人格，辦多大的企業(yè)”。對(duì)于一個(gè)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想羅致真正的人才，民營(yíng)企業(yè)家自身首先必須有一個(gè)博大的胸懷、遠(yuǎn)大的目標(biāo)和分利于民的境界。不少企業(yè)家主動(dòng)拋棄江山為我打、企業(yè)為我所有的陳舊觀(guān)念，充分確立“智力資本”在企業(yè)的地位，通過(guò)股份制或股份合作制改造，建立了企業(yè)內(nèi)部的利益共同體平臺(tái)，使那些能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人才能夠在公司處于“顯著”地位。這是民營(yíng)企業(yè)家走向成熟的一個(gè)標(biāo)志，也是民營(yíng)企業(yè)走向長(zhǎng)盛不衰的必由之路　　設(shè)立共同遠(yuǎn)景并融入企業(yè)文化　　企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會(huì)的企業(yè)，企業(yè)要走向壯大的話(huà)就要自始至終具有這種意識(shí)——社會(huì)化，是企業(yè)走向長(zhǎng)壽的必然。民營(yíng)企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到智力資本在未來(lái)信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。同時(shí)，人才作為職業(yè)社會(huì)的優(yōu)秀者，謀求與企業(yè)的共贏(yíng)發(fā)展、分享財(cái)富創(chuàng)造的均勻分享機(jī)制是其追求，企業(yè)家有必要改變自己的思維模式，把人才從單純的人力資源里解脫出來(lái)，賦予其與企業(yè)利益均沾的權(quán)利與義務(wù)，也只有如此，人才才能真正融入企業(yè)，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調(diào)一致的價(jià)值觀(guān)，產(chǎn)生所謂的愿景來(lái)，并自覺(jué)融入到企業(yè)文化中去。民營(yíng)企業(yè)，絕不能忽視企業(yè)家與人才的溝通、理解、融洽關(guān)系，爭(zhēng)取人才對(duì)企業(yè)家、企業(yè)本身的發(fā)展前景絕對(duì)認(rèn)同，這樣才能徹底擺脫類(lèi)似陸強(qiáng)化一走就帶走骨干的“人治化”現(xiàn)象發(fā)生。　　不少實(shí)踐表明，好的企業(yè)文化不僅是作為企業(yè)的行為準(zhǔn)則而存在，會(huì)在增強(qiáng)人才吸引力、凝聚力方面發(fā)揮無(wú)形作用，如海爾集團(tuán)，不僅在于發(fā)展前景多么輝煌上，很重要的是其獨(dú)特的企業(yè)文化對(duì)于人才的吸引，用不少人的說(shuō)法是“那種氛圍吸引著你”。目前，很多民營(yíng)企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所接受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書(shū)面上，真正落實(shí)的并不多，而且企業(yè)是屬于企業(yè)家自己的，這就給我們傳統(tǒng)的“父業(yè)子承”、“家天下”觀(guān)念以巨大挑戰(zhàn)，破解產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的難題成為民營(yíng)企業(yè)樹(shù)立富有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化的第一步。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，他們絕不肯、也不能成為打工者，分享共同成長(zhǎng)的利潤(rùn)與喜悅是其必然追求，民營(yíng)企業(yè)家們要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。如紅桃K集團(tuán)，在走出企業(yè)個(gè)人化、邁向公眾化方面取得較大突破，真正實(shí)現(xiàn)人才有股份，與企業(yè)整體有利益關(guān)聯(lián)。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問(wèn)題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著共同愿景而努力。不少調(diào)查表明企業(yè)吸引經(jīng)理人的最重要的一個(gè)條件就是足夠的、適合的發(fā)展空間，是在乎企業(yè)對(duì)于自身發(fā)展前途的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和具體表現(xiàn)的企業(yè)文化上，也即體現(xiàn)了“選擇了一個(gè)企業(yè)，就是選擇一種生活”的說(shuō)法。這就要求企業(yè)要對(duì)自身的發(fā)展要有個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，著眼于打造百年企業(yè)，同時(shí)還要讓人才參與其中，并讓他們切實(shí)感受到未來(lái)的美好。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營(yíng)行為是贏(yíng)得人才信任的關(guān)鍵一步。例如，日本松下幸之助對(duì)松下電器公司的發(fā)展前景有句名言，我為松下制定了250年的奮斗周期，要10代松下人不斷奮斗，使這個(gè)世界成為物質(zhì)的樂(lè)土。國(guó)內(nèi)華為、華僑城兩家公司推出企業(yè)憲章，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)走向理性化、規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)模式。面對(duì)這樣一個(gè)有充分發(fā)展活力、以人為本、有充分歸屬感的企業(yè)，人才會(huì)很容易地找到自己的舞臺(tái)和看到自己光明的未來(lái)，無(wú)論企業(yè)提出怎樣高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)和要求，他們?nèi)匀粫?huì)選擇忠誠(chéng)地留下。　　完善內(nèi)部管理機(jī)制，讓人才感覺(jué)到自己受重視　　國(guó)內(nèi)不少新銳企業(yè)的衰退，一個(gè)原因就是壯大之后在內(nèi)部管理上的落伍造成人員流動(dòng)的混亂，正是“得人才者得天下，失人才者失天下”。企業(yè)在成長(zhǎng)早期還可以實(shí)行家族制等初級(jí)管理形式加強(qiáng)人員控制，到規(guī)模擴(kuò)張走向大市場(chǎng)的時(shí)候，就必須建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的、完善的以人為本的現(xiàn)代管理體系。　　管理，成為企業(yè)保持旺盛生命力的原動(dòng)力，正所謂“家和萬(wàn)事興”嘛。企業(yè)應(yīng)該賦予年輕活力與快捷靈氣，輔以完善的制度架構(gòu)，建立內(nèi)部融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境。只有管理架構(gòu)合理、順暢，發(fā)揮出人的主觀(guān)能動(dòng)性，才能使企業(yè)成為富有生命活力的有機(jī)體。特別是面對(duì)新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，科層制越來(lái)越難以適應(yīng)當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，精簡(jiǎn)管理層次、建立扁平化組織模式是當(dāng)務(wù)之急。要知道沒(méi)有一個(gè)人才愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無(wú)所知而成為企業(yè)的局外人，都渴望深入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)第一線(xiàn)，能夠在第一時(shí)間精確地了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)動(dòng)向和決策而不是接受傳了好幾手的信息，真正參與到企業(yè)中來(lái)。這就要求企業(yè)的內(nèi)部管理需要更加開(kāi)放、透明，建立順暢的內(nèi)部溝通渠道，重要的是，形成規(guī)范的、有章可循的“以制度管人，而非人管人”的管理制度，增加內(nèi)部管理的公平性。每個(gè)人都有被重視的渴望，企業(yè)敢不敢于放手用人，給予一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，使其經(jīng)常連續(xù)地產(chǎn)生自豪感與成就感，充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值和在企業(yè)中的位置來(lái)，是影響經(jīng)理人忠誠(chéng)的一個(gè)重要方面。面對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大，如果還是堅(jiān)持個(gè)人獨(dú)裁不民主的話(huà)，企業(yè)隨時(shí)會(huì)面臨倒退的危險(xiǎn)。讓人才參與到企業(yè)中來(lái)，是真正體現(xiàn)人才是企業(yè)主人的必然做法，利于調(diào)動(dòng)人才的最大創(chuàng)造力和工作積極性，達(dá)到“上下同欲者勝”。明智的做法是學(xué)習(xí)通用電氣的韋爾奇當(dāng)個(gè)開(kāi)明的民營(yíng)企業(yè)家，抓住民營(yíng)企業(yè)家應(yīng)該著眼的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才培養(yǎng)的大問(wèn)題而把經(jīng)營(yíng)權(quán)下放給人才，選擇那些優(yōu)秀人才，給予他們足夠的施展個(gè)人才智的空間與權(quán)力，讓企業(yè)盡量成為優(yōu)秀人才發(fā)揮才智的舞臺(tái)。特別是當(dāng)經(jīng)理人晉升到一定的管理崗位時(shí)，權(quán)力就成為他們最大的苛求，能不能滿(mǎn)足他們就成為一個(gè)重要砝碼，他們總不可能戴著總經(jīng)理的帽子做著一般的管理打雜工作吧？實(shí)踐證明，授權(quán)是企業(yè)家重視、信任人才的最佳表現(xiàn)，企業(yè)民營(yíng)企業(yè)家要善于通過(guò)授權(quán)留住精英人才?！　【鞯墓芾碚撸峭ㄟ^(guò)給予一定的權(quán)力和職位，使人才得以實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而企業(yè)得以順利發(fā)展，達(dá)到兩全其美的境界，對(duì)此我們的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到了嗎？ 　　尊重、激勵(lì)人才　　人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)期以來(lái)，我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí)，忽視了人才潛能與情商的管理與開(kāi)發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，如按陸強(qiáng)華所說(shuō)是逐步被剝奪尊嚴(yán)的，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才才紛紛涌向的嗎？ 尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求（注意，這里絕不應(yīng)是故做姿態(tài)），容易贏(yíng)得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮?？▋?nèi)基顧問(wèn)公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說(shuō)“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢(qián)或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣(mài)命干?！?“錢(qián)不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的”。單純的給人才高工資，已證明不太能發(fā)揮應(yīng)有效用了，那樣企業(yè)始終沒(méi)有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業(yè)的成長(zhǎng)更清楚地看到希望：股票期權(quán)?，F(xiàn)在成了企業(yè)最能拴住人才心的有力工具，特別是對(duì)核心人才來(lái)說(shuō)。通過(guò)股票期權(quán)，企業(yè)成為“人人有份”的利益共同體，人才成為企業(yè)的主人，更得以長(zhǎng)遠(yuǎn)分享企業(yè)利益。沉淀福利制度。有些企業(yè)實(shí)行優(yōu)良的福利制度，包括獎(jiǎng)金、利潤(rùn)提成、股份等以吸引人才，但是這些條件不是一次性就能得到，而需要個(gè)考察周期，只有在你工作一定年限達(dá)到企業(yè)的要求它才能真正變現(xiàn)。上述二項(xiàng)，被譽(yù)為企業(yè)留住精英人才的“金手銬”，實(shí)踐價(jià)值可觀(guān)。權(quán)力下放與精神激勵(lì)。這是人才成為管理者的最大向往，權(quán)力下放就是讓他們看到施展才華的希望。在國(guó)外，只要你優(yōu)秀，你就擁有足夠的舞臺(tái)，我們也有必要順應(yīng)世界趨勢(shì)，把優(yōu)秀的管理人才推到前臺(tái)。如有些企業(yè)實(shí)行所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)分離，就是給優(yōu)秀人才足夠的權(quán)力空間和相互尊重、彼此信任和充分溝通的組織環(huán)境。重視人才學(xué)習(xí)、教育，積極幫助其自我成長(zhǎng)。 “21世紀(jì)將是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代”。建立學(xué)習(xí)型組織，開(kāi)展有效培訓(xùn)，積極幫助人才提升自我是目前贏(yíng)得人才忠誠(chéng)中極為關(guān)鍵的工作。新經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐證明，人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，可以使企業(yè)以極小的投入換來(lái)無(wú)盡的收益，同時(shí)通過(guò)人才的能力提升讓他們感覺(jué)到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻(xiàn)也有及時(shí)補(bǔ)充，從而更加忠實(shí)于企業(yè)。因而越來(lái)越多的企業(yè)積極投身于人才的培訓(xùn)提高上來(lái)，使自己的組織變得更加精英起來(lái)。精英團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，一個(gè)結(jié)果就是讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，產(chǎn)生一種和諧環(huán)境留人的效果，不要忘記優(yōu)秀人才是喜歡“扎堆”的。隨著學(xué)習(xí)型組織的推廣與普及，人們認(rèn)識(shí)到單純的培訓(xùn)仍不足以解決問(wèn)題，關(guān)鍵在于建立集體學(xué)習(xí)制度，使學(xué)習(xí)成為人才每個(gè)人的自覺(jué)行為，主動(dòng)地按照企業(yè)發(fā)展需求相應(yīng)自我提高，讓人才感受到在精英團(tuán)隊(duì)中自我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與可能，可以在工作與同事交流中學(xué)得更多，進(jìn)步更快，產(chǎn)生工作著是自豪的、快樂(lè)的感覺(jué)，這對(duì)人才來(lái)說(shuō)是種很有吸引力的。讓學(xué)習(xí)成為連接企業(yè)與人才互相溝通、彼此促進(jìn)的很好工具，樹(shù)立彼此發(fā)展的雙贏(yíng)關(guān)系，注意雙方的利益融合，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)新的挑戰(zhàn)。民營(yíng)企業(yè)一定要有這樣一種理念：相信，每個(gè)人都有夢(mèng)，到企業(yè)來(lái)就是為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，企業(yè)要不遺余力地輔助經(jīng)理人順利實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)，人才的成長(zhǎng)就是企業(yè)的成長(zhǎng)?！　×糇∪瞬?，千招萬(wàn)招，貴在企業(yè)的誠(chéng)心與真心。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，像對(duì)待股東一樣善待人才，把人才的事情當(dāng)作自己的事情，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏(yíng)得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新人才戰(zhàn)略在當(dāng)代日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)最大的資源、成功的根本?？梢赃@樣說(shuō)，沒(méi)有高質(zhì)量人才的企業(yè)是沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，沒(méi)有高素質(zhì)人才的企業(yè)是沒(méi)有前途的企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)要樹(shù)立一種“得人才，得天下”的人才觀(guān)，堅(jiān)持以人為本的管理思想，建立健全用人機(jī)制，努力創(chuàng)造出一種尊重人才、團(tuán)結(jié)人才的氛圍和能夠發(fā)揮人才積極性、創(chuàng)造性的體制。然而我們的許多民營(yíng)企業(yè)家還未充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在對(duì)待人才的問(wèn)題上，還存在許多不足之處。六、企業(yè)文化 病癥 一是一些企業(yè)為了塑造自身的“文化形象”， 在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下“總結(jié)”了一套“經(jīng)營(yíng)理念”或“企業(yè)精神”。由于這些“理念”或“精神”根本不被員工認(rèn)可，因此這種“企業(yè)文化”實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談。雖然對(duì)于外部的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但是對(duì)于企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，其作用可想而知。 二是一些企業(yè)以為企業(yè)文化一經(jīng)建立便可“長(zhǎng)治久安”，忽視了根據(jù)環(huán)境的變化及時(shí)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行“創(chuàng)新”，從而使對(duì)企業(yè)發(fā)展本來(lái)起積極作用的文化變成了企業(yè)發(fā)展的障礙。實(shí)際上，企業(yè)文化同樣有“好”與“不好”之分，當(dāng)一種企業(yè)文化由于惰性而變成一個(gè)封閉的系統(tǒng)時(shí)，它很可能會(huì)扼殺企業(yè)的創(chuàng)造精神，從而排斥外來(lái)人才的加盟和企業(yè)對(duì)社會(huì)資源的充分利用。 病因分析 我們認(rèn)為，企業(yè)文化應(yīng)該是一種與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際緊密相聯(lián)的東西，準(zhǔn)確地說(shuō)應(yīng)該是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際中提升形成的，外于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的文化只是“文化”，而不能稱(chēng)之為“企業(yè)文化”，更不是本企業(yè)的“企業(yè)文化”。與此同時(shí)，企業(yè)文化應(yīng)該是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它必須與企業(yè)一起“共同成長(zhǎng)”，沒(méi)有創(chuàng)新或者不能包容創(chuàng)新精神的“企業(yè)文化”是一種消極的文化。 企業(yè)缺乏凝聚力和認(rèn)同感研究表明，一套大家接受的價(jià)值觀(guān)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，它可以幫助企業(yè)員工樹(shù)立起共同的理想、信念，從而全力以赴地為共同的目標(biāo)努力。同時(shí)它又是構(gòu)成團(tuán)結(jié)、和諧的人際關(guān)系的基礎(chǔ)。然而，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏企業(yè)員工廣泛認(rèn)同的價(jià)值觀(guān)。創(chuàng)辦人的個(gè)人好惡是評(píng)判一切事物的標(biāo)準(zhǔn)，順眼的人就留，順心的事就做，手段就是獎(jiǎng)和罰，其結(jié)果必然是企業(yè)形不成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力，員工來(lái)得快，散得也快，難怪民營(yíng)企業(yè)的管理者總在抱怨找不到高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，發(fā)出“創(chuàng)業(yè)元老頂不住，外聘人員靠不住，留住人才難”的感嘆?！　〗ㄗh對(duì)策 　　⑴ 差別化策略 　　有特色的企業(yè)文化才有生命力。而許多企業(yè)文化塑造中忽視了這一點(diǎn)，尤其是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，大部分企業(yè)文化雷同，起不到標(biāo)識(shí)企業(yè)特色的作用。 　　企業(yè)文化、企業(yè)形象都是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，企業(yè)文化作為組成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一部分。具有不可模仿性。例如，同仁堂“炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力”，浙江雅戈?duì)枴把b點(diǎn)人生，服務(wù)社會(huì)”都體現(xiàn)了企業(yè)的個(gè)人特色和極深的文化底蘊(yùn)。 　　民企文化塑造要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、地理特點(diǎn)、產(chǎn)品特點(diǎn)等，盡可能挖掘出有別于其他企業(yè)的文化特征。 　　⑵ 塑造名牌企業(yè)形象策略 　　名