【正文】 二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開小組研討會(huì)等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)14 完善績(jī)效考核辦法 考核是獎(jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑢?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫婵己耸仟?jiǎng)罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績(jī)?yōu)橹?，?duì)不同類型崗位制定不同的關(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量?jī)煞矫嫒轿坏倪M(jìn)行考核的方式。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。工作目標(biāo)對(duì)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人具有激勵(lì)作用，企業(yè)設(shè)定切實(shí)可行的組織目標(biāo)，既可以在行動(dòng)過程中產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評(píng)價(jià)提供依據(jù)。其次，建立一個(gè)多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)。可以從直接主管、同事、下屬、客戶及被評(píng)價(jià)者個(gè)人的角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。在具體實(shí)施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營(yíng)企業(yè)只有建立起科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)?！　。?）建立客觀的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。民營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩?！　。?）選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)15　?。?）企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績(jī)效而定；獎(jiǎng)懲也要依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。 建立公平合理的約束機(jī)制美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為 80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的 20%30%。過度的激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個(gè)方面：（1)薪酬激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。 （2）目標(biāo)激勵(lì)。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。（3）工作激勵(lì)。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工專長(zhǎng)與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽的票等等，往往會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)16結(jié) 論在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。 所以，民營(yíng)企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用?？陀^上只要民營(yíng)企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營(yíng)企業(yè)就會(huì)越來越具有活力，越來越顯示它在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用和強(qiáng)大的生命力。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)17參考文獻(xiàn)[1] 唐赤華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境分析[J].經(jīng)濟(jì)管理， [2] 黃衛(wèi)華，許曉潔，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探[J].中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)， [3] 聶幼華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理及開發(fā)問題探析[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，[4] 李才建，論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理[J].暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)，[5] 劉智勇，WTO 與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理[J].政策與管理，[6] 方慧華，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道路探討[J].嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，[7] 徐充，民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開發(fā)[J].北方經(jīng)貿(mào)，[8] 馬力，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，[9] 趙曙明，吳慈生，中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，[10] 李紅玲，張京成，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究[J].科研管理， [11] 劉芳，吳歡偉，劉卓. 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