畢博福建興業(yè)銀行建立以能力素質(zhì)模型為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理體系之二-資料下載頁(yè)
2025-01-11 09:56本頁(yè)面
【正文】 務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo) – 財(cái)務(wù)計(jì)劃、預(yù)算和控制 – 按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源 – 信息系統(tǒng)與企業(yè)管理 Page 73 能力評(píng)估 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 姓名： 職位： 業(yè)績(jī)回顧 發(fā)展方向 待發(fā)展區(qū)域 三至五年發(fā)展規(guī)劃 客戶(hù)關(guān)系管理能力 1999年， 2022年， 五年發(fā)展成為信貸部副總經(jīng)理 客戶(hù)關(guān)系管理能力，溝通能力 輪崗至機(jī)構(gòu)客戶(hù)管理部 3年 技能、潛力界定 明確發(fā)展方向 輪崗計(jì)劃 技能開(kāi)發(fā) 未來(lái)高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源可以是在業(yè)務(wù)部門(mén)有潛力升遷為上一層級(jí)的管理人員。高級(jí)經(jīng)理的輪崗成為其發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵因素。 這樣一方面穩(wěn)定了高級(jí)經(jīng)理的來(lái)源，并且當(dāng)該人員輪崗結(jié)束回調(diào)原部門(mén)時(shí)能夠?qū)芾聿块T(mén)有更多的了解，更能夠支持部門(mén)協(xié)作機(jī)制的運(yùn)行 每名員工都擁有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 Page 74 培訓(xùn)發(fā)展方案也有具體的設(shè)計(jì)原則 ? “ 培訓(xùn)針對(duì)性 ” 原則 ：對(duì)于高級(jí)經(jīng)理的培訓(xùn)課程安排將緊緊圍繞高級(jí)經(jīng)理所需要的最重要的能力素質(zhì)要求。 ? “ 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ” 原則 ：給予高級(jí)經(jīng)理清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，一方面高級(jí)經(jīng)理可以成為各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)階的關(guān)鍵輪崗計(jì)劃，另一方面高級(jí)經(jīng)理本身也安排去其他業(yè)務(wù)部門(mén)輪崗的機(jī)會(huì) 示例：高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)發(fā)展方案設(shè)計(jì)的原則 Page 75 以能力素質(zhì)為核心的戰(zhàn)略性人力資源管理 總體方向 招聘與任用 培訓(xùn)與發(fā)展 考核與評(píng)估 薪酬與晉升 Page 76 員工考核管理流程 了解被評(píng)估者情況，制定初步輔導(dǎo)規(guī)劃和方針 評(píng)估者 /審閱者 人力資源部 評(píng)估者根據(jù)被評(píng)估者的表現(xiàn)與目標(biāo)的比較，對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行績(jī)效考核 評(píng)估者予以被評(píng)估者工作中和職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的指導(dǎo) 和評(píng)估者面談確定職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)方案 評(píng)估者與被評(píng)估者就績(jī)效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行面談，達(dá)成一致并簽字 被評(píng)估者 人力資源部歸檔本年的《員工績(jī)效評(píng)估表》 下發(fā)被評(píng)估者上一年度《員工績(jī)效評(píng)估表》和本年度發(fā)展計(jì)劃 年初目標(biāo)設(shè)定 年末考核 考核指導(dǎo) Page 77 考核與評(píng)估采用績(jī)效管理循環(huán) 設(shè)定績(jī)效目標(biāo) 短期 長(zhǎng)期 克服績(jī)效障礙 獎(jiǎng)勵(lì)與指導(dǎo) 我們?nèi)绾卧O(shè)定方向？ 我們鼓勵(lì)了正確的 行為嗎？ 我們進(jìn)步了多少？ 什么是我們的障礙？ 我們想要達(dá)到什么？ 戰(zhàn)略聲明 客戶(hù) 營(yíng)運(yùn) 服務(wù) 需要采取什么行動(dòng)？ 監(jiān)控與評(píng)估 表現(xiàn) 表?yè)P(yáng) 承認(rèn) ? 平衡分?jǐn)?shù)卡 ? 異常 報(bào)告 ? 行動(dòng)計(jì)劃 確認(rèn)績(jī)效障礙 人員 技術(shù) 企業(yè)流程 ? 績(jī)效管理流程 ? 持續(xù)的學(xué)習(xí) ? 工作設(shè)計(jì) /職業(yè)道路規(guī)劃 ? 缺乏知識(shí)分享 ? 缺乏必要的態(tài)度 、 技術(shù) 和行為 ? 職責(zé)的明確度 愿 景 使命 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 XX在完善業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的同時(shí) ,應(yīng)把工作重點(diǎn)放在幫助所屬部門(mén)優(yōu)化經(jīng)營(yíng)管理的方式方法以提高業(yè)績(jī)方面 ,而不是僅僅用指標(biāo)作為提高業(yè)績(jī)的唯一杠桿 Page 78 采用平衡計(jì)分卡考核成為主要的形式 根據(jù) Gartner Group的統(tǒng)計(jì)資料顯示， 2022年度財(cái)富全球 1000強(qiáng)中， 40％ 的公司都采用了 平衡分?jǐn)?shù)卡 的方法來(lái)控制企業(yè)的績(jī)效。平衡分?jǐn)?shù)卡從財(cái)務(wù)績(jī)效、客戶(hù)滿(mǎn)意、內(nèi)部管理和員工學(xué)習(xí) /發(fā)展入手，提供了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)方案的架構(gòu)圖。 如何獲得高盈利， 保障有充足現(xiàn)金流？ 財(cái)務(wù) 績(jī)效 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動(dòng) 機(jī) 為了達(dá)成我們的 遠(yuǎn)景 ， 我們應(yīng)如何面對(duì)我 們 的 客 戶(hù) ？ 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動(dòng) 機(jī) 客戶(hù)滿(mǎn)意 為了滿(mǎn)足我們的股東 與客戶(hù) ，必須采取 什 么樣的 管理 程序？ 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動(dòng) 機(jī) 內(nèi)部管理 為了達(dá)成我們的 遠(yuǎn)景 ， 應(yīng)該如何持續(xù)地改 變及進(jìn)步？ 目 標(biāo) 衡 量 目 的 動(dòng) 機(jī) 員工學(xué)習(xí) /發(fā)展 遠(yuǎn)景 戰(zhàn)略 Page 79 平衡計(jì)分卡的運(yùn)用為企業(yè)帶來(lái)巨大的收益 90 % 85 % 71 % 60 % 42 % 47 % 38 % 30 % 8 % 16 % “平衡式績(jī)效 衡量的公司 “ “非平衡式績(jī)效 衡量的公司 “ ? 高階管理者對(duì)戰(zhàn)略有共識(shí) ? 管理階層之間有較好的互助與團(tuán)隊(duì)合作 ? 開(kāi)放式的分享與溝通 ? 戰(zhàn)略的有效溝通 ? 員工具備高度的自我監(jiān)督能力 摘自 ： Kaplan R. and D. Norton, “The StrategyFocused Organization,” Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts, USA, 2022, Page 80 銀行業(yè)平衡計(jì)分卡的樣例 總行 分行 個(gè)人 股東價(jià)值最大化 /投資收益最大化 營(yíng)運(yùn)效率 /業(yè)務(wù)成長(zhǎng) 履行責(zé)任 /個(gè)人發(fā)展 /收入激勵(lì) 財(cái)務(wù)性成本指標(biāo) 營(yíng)運(yùn)成本指標(biāo) 策略成本指標(biāo) 投入成本 活動(dòng)成本 個(gè)人職責(zé)履行 技能指標(biāo) 績(jī)效考核對(duì)象 主要目標(biāo) 控制重點(diǎn) ? 記分卡根據(jù)不同層級(jí)的績(jī)效考核對(duì)象其主要目標(biāo)相應(yīng)不同，考核指標(biāo)的設(shè)臵具有不同的側(cè)重點(diǎn)
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