【正文】 回答 1： 工作中我總是積極主動(dòng)，我們部門每個(gè)人都很能干，為了完成工作任務(wù)他們可以犧牲許多，我相信員工應(yīng)該在需要時(shí)作出額外努力，至于我，毫無(wú)疑問，如果公司需要，我們主動(dòng)云做的。 回答 2： 我記那時(shí)我剛到 A部門，盡管我不是程序員，我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計(jì)語(yǔ)言，這樣我可以與同事更好地溝通，更好地配合他們的工作，主管對(duì)我的舉動(dòng)非常滿意，并要求其他幾個(gè)人也學(xué)習(xí)了類似的課程。 案例討論：面試敘述是否是完整的 STAR？ 鼓勵(lì)內(nèi)部有序合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和組織共同增值；鼓勵(lì)主管和員工就個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行開放和坦誠(chéng)的溝通。 內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以非公開招聘為主，但對(duì)公司關(guān)鍵緊缺崗位可以公開招聘；對(duì)公開招聘，員工達(dá)到招聘要求，用人部門同意錄用，原部門原則上無(wú)條件發(fā)行。 禁止私下面試，私下承諾。 有調(diào)動(dòng)意向的員工可以直接將意向發(fā)至人力資源部信息系統(tǒng)。 九、招聘調(diào)配管理 —— 調(diào)配政策 十、薪酬管理 —— 薪酬理念 1. 業(yè)績(jī)優(yōu)先，奉獻(xiàn)回報(bào)： 在報(bào)酬和待遇上，堅(jiān)定不移地向熱愛公司、愛崗敬業(yè)、認(rèn)同公司文化、勇于拼搏、勇于奉獻(xiàn)、吃苦耐勞、業(yè)績(jī)突出、開拓創(chuàng)新的優(yōu)秀干部、員工傾斜。 2. 中高薪酬，自動(dòng)降薪： 公司不會(huì)以犧牲長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為代價(jià)來(lái)滿足員工短期利益最大化；但是應(yīng)該在公司經(jīng)濟(jì)與事業(yè)發(fā)展旺盛時(shí)期，使員工的人均年收入高于同行業(yè)平均水平。在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期、事業(yè)成長(zhǎng)暫時(shí)受挫階段或戰(zhàn)略發(fā)展需要時(shí)，會(huì)啟動(dòng)自動(dòng)降薪制度，避免過(guò)渡裁員或人才流失，使公司渡過(guò)難關(guān)。 3. 員工持股： 一方面，讓惠認(rèn)同好易通文化的優(yōu)秀員工，結(jié)成公司與員工的利益與命運(yùn)共同體。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的明白人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。 4. 過(guò)程公開，結(jié)果保密： 公司的價(jià)值分配體系過(guò)程公開，讓全體員工明白公司倡導(dǎo)的價(jià)值觀，并達(dá)成共識(shí)；公司及部門各種價(jià)值分配的結(jié)果實(shí)行保密。所有員工應(yīng)對(duì)自己的薪酬進(jìn)行保密。 需求 任職資格 專業(yè)知識(shí) 管理知識(shí) 人際能力 應(yīng)負(fù)責(zé)任 管理監(jiān)督 職責(zé)范圍 職責(zé)性質(zhì) 解決問題 思考環(huán)境 思考深度 思考廣度 要求 對(duì)企業(yè)的影響 決定 ? 典型職位評(píng)估 ? 非典型職位比較插入 十、薪酬管理 —— 職位評(píng)估 職級(jí) 工資標(biāo)準(zhǔn) I II III IV V VI 0 績(jī)效管理 工資中間線 市場(chǎng)平均線 初做者 有經(jīng)驗(yàn)者 骨干 專家 資深專家 十、薪酬管理 —— 薪酬體系 ① ② ③ ④ ⑤ 對(duì)外公平 對(duì)外公平對(duì)內(nèi)公平 對(duì)內(nèi)公平員工公平 員工公平責(zé)任 任職狀況 績(jī)效 工資 崗位貢獻(xiàn)度 達(dá)到高績(jī)效的 關(guān)健行為 業(yè)績(jī)達(dá)成 獎(jiǎng)金 股票 達(dá)到高績(jī)效的 關(guān)健行為 持續(xù)性績(jī)效貢 獻(xiàn) 保障因素 激勵(lì)因素 發(fā)展因素 業(yè)績(jī)達(dá)成 崗位貢獻(xiàn)度 十、薪酬管理 —— 分配形式與評(píng)價(jià)要素 1. 讓員工充分了解現(xiàn)有的報(bào)酬制度，而且感到公平和有吸引力； 2. 讓員工了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報(bào)酬； 3. 考核與薪酬緊密掛鉤； 4. 員工表現(xiàn)得到準(zhǔn)確、公正的評(píng)價(jià)； 5. 薪酬調(diào)整的規(guī)范性。 十、薪酬管理 —— 薪酬有效性 ? 與直接主管溝通 ? 季度思想溝通會(huì) ? 座談會(huì) ? “ 121” 溝通 ? 快速討論 ? 合理化建議 ? 業(yè)余時(shí)間談心 ? BBS和專題論談 ? 總裁信箱 ? 例會(huì) ? 投訴等 十一、員工關(guān)系 —— 有效溝通 +工作生活質(zhì)量 +情感儲(chǔ)蓄 文體協(xié)會(huì) 集體活動(dòng)經(jīng)費(fèi)： 100400元 企業(yè)刊物與宣傳 駐外員工慰問 年度員工滿意度調(diào)查 辦公環(huán)境建設(shè) 雙向溝通 有薪假期 榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 1. “ 心態(tài)開放 ” 是有效溝通的基礎(chǔ)，主動(dòng)分享信息、發(fā)表觀點(diǎn)、提供幫助、接納他人意見、改進(jìn)自己的不足，不僅可以有效地提升工作績(jī)效，同時(shí)個(gè)人也會(huì)因大量的信息交換、持續(xù)的思想碰撞而進(jìn)步。 2. 溝通應(yīng)從自己做起，與其抱怨公司溝通不暢，不如自己先找人溝通；與其抱怨問題，不如解決問題。 3. 在部門員工關(guān)系建設(shè)、部門間關(guān)系協(xié)調(diào)上，干部是責(zé)任主體，在溝通上應(yīng)更主動(dòng)。全體干部應(yīng)樹立溝通觀念，學(xué)習(xí)溝通技巧，并身體力行。 4. 溝通是持續(xù)的，最終應(yīng)養(yǎng)成一種個(gè)人習(xí)慣，而不是完成任務(wù)。為節(jié)約溝通成本，保證渠道通暢，對(duì)一些例行的信息交換應(yīng)建立例行的溝通渠道。 5. 合理選擇溝通方式可以最有效地達(dá)到溝通目的，如局部爭(zhēng)議不宜群發(fā)至無(wú)關(guān)人員等。公司大力提倡非正式的，三三兩兩的相關(guān)人員就某一問題隨時(shí)隨地小范圍商議和討論，這種非正式的溝通應(yīng)成為好易通的一種文化和例行的工作方式。另外，各部門每周應(yīng)至少組織一次周例會(huì)，集中解決工作中存在的問題，安排一周工作。 十一、員工關(guān)系 —— 溝通政策 高速發(fā)展階段，從人力資源保障向人力資源牽引轉(zhuǎn)型，大規(guī)模超前引進(jìn)具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。 薪資調(diào)整與進(jìn)一步提升關(guān)鍵崗位人力資源素質(zhì)水平。 通過(guò)持續(xù)的排序讓優(yōu)秀的人最大限度地發(fā)揮潛力，讓沉淀層擊活或被淘汰，打破人力資源的低效平衡。 實(shí)行人力資源的 “ 壓強(qiáng)原則 ” ，關(guān)鍵業(yè)務(wù)、薄弱環(huán)節(jié)集中優(yōu)勢(shì)資源，爭(zhēng)取短期突破。 適應(yīng)國(guó)際化需要的人力資源管理體系。 普遍性管理向個(gè)性化管理轉(zhuǎn)變。 知識(shí)管理體系的建立。 十二、人力資源的戰(zhàn)略性思考 謝 謝！