【正文】 心理失衡；二是職場倦怠所帶來的員工人生價值迷茫，工作激情不足。 ? 表現(xiàn) ： １、企業(yè)家目標(biāo)追求封頂； ２、中基層員工情感衰竭，沒有活力，缺乏工作熱情，對工作充滿了厭倦情緒，提不起興趣，對工作敷衍了事，個人發(fā)展停滯，安于現(xiàn)狀，不求進取。 45 解決思路： ? 重視員工所面臨的職場壓力并進行壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實施職業(yè)壓力管理方案（ Occupational Stress Management Program），包括： １、 科學(xué)的評估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應(yīng)的壓力管理措施； ２、 導(dǎo)入壓力管理培訓(xùn)，幫助員工改變不合理的信念、行為模式和生活方式； ３、 開展壓力咨詢，幫助員工緩解和疏導(dǎo)壓力。 46 ? 重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機，對職業(yè)倦怠進行有效的調(diào)節(jié)和管理，重激員工的激情，包括： １、 企業(yè)愿景與目標(biāo)創(chuàng)新； ２、提升組織成員的境界、抱負(fù)與追求； ３、 領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，對員工進行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感； ４、 強化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立積極的人際聯(lián)系，消除人際隔膜； ５、 建立公正、公平、公開的人力資源機制，消除員工由于工作量或報酬的不公平，評價與升遷的不公平所帶來的情感衰竭； ６、 輔導(dǎo)員工正確認(rèn)識自我與改變認(rèn)知，更清楚的認(rèn)識自己的能力和機會，消除員工由于不恰當(dāng)?shù)钠谕团κ∷鶐淼穆殬I(yè)倦怠； ７、建立員工工作與生活平衡計劃（諾基亞的員工健康生活項目、學(xué)習(xí)資助計劃、健康資助計劃、理財資助計劃、休閑生活資助計劃；杜邦的工作健康理念的拓展）。 47 問題的提出 績效與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，績效管理沒有成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具（績效考核指設(shè)計沒有反映企業(yè)的戰(zhàn)略訴求）。 管理者沒有承擔(dān)績效管理責(zé)任 ,績效管理能力短缺。如何提升績效領(lǐng)導(dǎo)力？如何建立績效管理責(zé)任體系？ 績效考核體系與企業(yè)發(fā)展階段、行業(yè)特點不適應(yīng)（沒有反映企業(yè)發(fā)展階段及行業(yè)特點要求）?？冃гu價方法（ kPI、平衡計分卡、ＥＶＡ、標(biāo)桿基準(zhǔn)法、面向流程的績效考核、 360度考核法的適用性和局限性）的選擇。 八、基于戰(zhàn)略的績效管理體系的建立（績效管理如何成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的工具） 48 績效管理機制與制度不配套，龍其是與薪酬激勵不配套。 績效管理只關(guān)注結(jié)果，忽視對績效產(chǎn)生過程的管理，將績效評價等同于績效管理，忽視對員工績效形成過程的指導(dǎo)、支持與監(jiān)控。如何進行全面績效管理？ 忽視績效溝通，溝通是績效管理的生命線，對中國企業(yè)的管理者和員工來說績效溝通是一個難題 ,甚至可以說是一個痛苦的過程。 49 績效管理沒有反映不同層次、不同類別的員工特點，績效管理沒有分層分類。不同類別人員考核內(nèi)容與方法不同，非業(yè)務(wù)部門 ,尤其是職能部門應(yīng)該如何考核 ? 組織績效、部門績效、個人績效脫節(jié)，組織目標(biāo)如何做到層層分解與傳遞？如何使公司績效目標(biāo)與個人目標(biāo)相連？ 績效承諾與責(zé)任系統(tǒng)的缺失、績效執(zhí)行力不足?？冃С兄Z與績效合同的如何形成？ 績效評價定性指標(biāo)與定量指標(biāo)、長期與短期績效、經(jīng)濟指標(biāo)與非經(jīng)濟指標(biāo)的矛盾與平衡，偏執(zhí)與均衡的矛盾。 50 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實現(xiàn)能力。企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實現(xiàn)傳遞。企業(yè)績效管理是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)，是戰(zhàn)略落地的工具。 ? 通過企業(yè)績效價值導(dǎo)向的變革，引領(lǐng)企業(yè)從追求規(guī)模轉(zhuǎn)向規(guī)模與效益并重，成長速度與成長質(zhì)量并重，績效指標(biāo)從偏執(zhí)到均衡（從單一的財務(wù)業(yè)績到非財務(wù)業(yè)績，從短期業(yè)績到長期業(yè)績）。從關(guān)注成長速度業(yè)績指標(biāo)到成長質(zhì)量 。 ? 案例：華為干部績效考核指標(biāo)的變化 粵美的績效考核價值取向的變化 51 文化整合 使命愿景 戰(zhàn)略目標(biāo) 績效責(zé)任 核心能力建設(shè) 設(shè)設(shè) 組織績效的承諾與評估 團隊（部門）績效的承諾與評估 文化理念的整合與管理 團隊（部門）工作與協(xié)同模式 互補型人才團隊建設(shè) 核心人才隊伍建設(shè)與結(jié)構(gòu)優(yōu)化 個人績效的承諾與評估 員工行為 的職業(yè)化 尋找產(chǎn)生高績效的人才 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 全面績效管理圖 52 九、全面薪酬管理與員工激勵 １、單一薪酬與全面薪酬； ２、貨幣收入與非貨幣收入的矛盾（非貨幣性因素的激勵效應(yīng)）； ３、當(dāng)期收入與預(yù)期收入的矛盾（股權(quán)激勵的效應(yīng)及有限性）； ４、全面薪酬與稅務(wù)籌劃（依法納稅與合理避稅）。 53 激發(fā)動機 挖掘潛能 創(chuàng)造績效 經(jīng)濟性回報 授權(quán)與賦能 機會與發(fā)展 支持與輔導(dǎo) 評價與反饋 溝通與信任 知識與信息 共享平臺 愿景與目標(biāo) 理解與尊重 團隊與氛圍 標(biāo)桿示范 壓力與強化 承認(rèn)人力資本價值，給貢獻者以合理回報 （工資 /獎金 /福利 /期權(quán) …… ） 共享愿景與核心價值觀，共同的目標(biāo)追求，抱團打天下 多樣的職業(yè)通道與職業(yè)發(fā)展前景，人職與人人科學(xué)匹配 貼近員工，了解員工，尊重個性 雙向溝通，信任與承諾關(guān)系的建立 合理有效授權(quán)，幫助員工提升能力 當(dāng)教練，在關(guān)鍵時刻及時給與員工支持 客觀公正評價員工能力與績效，并及時反饋 營造良好的團隊氛圍，調(diào)解沖突，和諧內(nèi)部人際關(guān)系 知識沉淀與知識共享，放大員工能力效應(yīng)，個人知識轉(zhuǎn)化為公司知識 尋找標(biāo)桿，明確差距，確定趕超目標(biāo) 樹立榜樣，領(lǐng)導(dǎo)率先垂范 適度壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力，競爭淘汰，激發(fā)潛能 企業(yè)全面薪酬激勵系統(tǒng)圖 54 十 、勞資糾紛、沖突與和諧 —— 新勞動合同法約束下的 HR應(yīng)對 問題的提出： （一）、 處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革期的企業(yè)，其勞資糾紛與沖突日益浮出水面。 勞資沖突呈不斷增長的趨勢，且日益激烈，勞動者基本權(quán)益得不到保障： 勞動合同的糾紛問題劇增（不簽勞動合同、合同不合法、無故解除合同，集體勞動合同流于形式，不履行合同等等）。 55 ?勞資沖突形式多樣化（集體罷工、怠工、集體跳槽、組織成員心理失衡與情緒失控所導(dǎo)致的報復(fù)性風(fēng)險行為）。 ? ４、企業(yè)內(nèi)部人際生態(tài)惡化，勞資關(guān)系緊張，員工忠誠度與滿意度降低。 56 （二）、新的勞動合同法的頒布對企業(yè)的ＨＲ提出了新要求和新挑戰(zhàn) ? 新勞動合同法主要通過提高勞動基準(zhǔn)，對勞動關(guān)系形成過程進行干擾和限制，集中體現(xiàn)在：勞務(wù)派遣的規(guī)制、嚴(yán)格解雇條件以及企業(yè)用人自主權(quán)的限制等方面。這對國有企業(yè)多種員工身份的并存，同工不同酬，以及人工成本的提升提出新的挑戰(zhàn)。 57 Address:北京市海淀區(qū)丹棱街 3號中國電子大廈 B座 9層 (100080) Tel/電話： 01058752828 Fax/傳真： 01058752787 Email： 謝 謝！