【正文】 的問題 ? 能否提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù) ? 能否經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通；能否根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理地分配工作 ，并給予及時(shí)必要的指導(dǎo)；是否關(guān)心下屬的自身發(fā)展 ， 并經(jīng)常提出改進(jìn)的要求或建議 說明： 以上指標(biāo)除溝通 、 協(xié)調(diào) 、 服務(wù)由相關(guān)部門或同事考核和溝通 、 監(jiān)督 、 指導(dǎo)由下級(jí)考核外 ，其他指標(biāo)均由直接上級(jí)考核 。 考核指標(biāo)子系統(tǒng) 業(yè)績指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是員工通過工作努力能夠達(dá)到的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該得到主管領(lǐng)導(dǎo)和下級(jí)員工的認(rèn)可 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體和可以衡量的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是有時(shí)間限制的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門目標(biāo)確定的，是有意義的 ?業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)是可以根據(jù)環(huán)境的變化而改變的 業(yè)績考核指標(biāo)要根據(jù)各個(gè)崗位的工作特點(diǎn)來確定 考核計(jì)量子系統(tǒng) ?各種指標(biāo)的權(quán)重（不同崗位人員的考核指標(biāo)不同，指標(biāo)的權(quán)重也不同） ?另一種是每一種指標(biāo)的評(píng)價(jià)方式 ?評(píng)級(jí)量表法：考核中最普遍的方法，是由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用 5點(diǎn)量表： A（ 10） 非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)； B（ 8） 優(yōu)秀，滿足要求； C（ 6） 基本滿足要求； D（ 4） 略有不足； E（ 2） 不滿足要求 ?等級(jí)擇一法：首先給評(píng)價(jià)檔次 ABCDE賦予一定等級(jí)內(nèi)涵，在此基礎(chǔ)上，對(duì)員工表現(xiàn)作出單項(xiàng)選擇。如工作態(tài)度的相應(yīng)等級(jí)內(nèi)涵為： A。 工作熱情極高，責(zé)任心極強(qiáng) B。 工作熱情 J較高，責(zé)任心較強(qiáng)。 C責(zé)任心還可以，但很難說是認(rèn)真負(fù)責(zé) D。 有時(shí)不負(fù)責(zé)任 E。 缺乏工作熱情，凡事不負(fù)責(zé)任 ?個(gè)體排序法：把員工按照從好到壞的順序排列 ?配對(duì)比較法：把每位員工與其他員工一一配對(duì)，分別比較。 ?基本含義 考核評(píng)價(jià)子系統(tǒng)：評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)內(nèi)容 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行 對(duì)被考核者在完成工作任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度進(jìn)行考核 直接上級(jí)評(píng)價(jià) 工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià) 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作能力評(píng)價(jià) 橫向評(píng)價(jià) 下級(jí)評(píng)價(jià) 工作能力評(píng)價(jià) 按照各崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)是協(xié)調(diào)能力和服務(wù)質(zhì)量 重點(diǎn)是溝通能力、監(jiān)督能力和幫助指導(dǎo)能力 自我評(píng)價(jià) 員工自己針對(duì)考核期間的表現(xiàn)做出對(duì)自己的評(píng)價(jià) 綜合 評(píng)價(jià) 考核評(píng)價(jià)子系統(tǒng)：評(píng)價(jià)時(shí)間及評(píng)價(jià)管理 時(shí)間 不同工作性質(zhì)的員工的考核期限是不同的，生產(chǎn)部門的員工每天都可以進(jìn)行業(yè)績考核，而職能部門就不需要每天考核，最多是一個(gè)月考核一次。確定時(shí)間時(shí)主要考慮既要避免因?yàn)榭己似谙捱^長造成的員工績效不能及時(shí)反饋的弊端，也要避免考核期限過短，造成考核成本提高的問題 管理 ? 員工考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施 ? 考核結(jié)果由各部門執(zhí)行匯總后交至人力資源部存檔 ? 員工有資格對(duì)考評(píng)結(jié)果提出申訴，由人力資源部協(xié)調(diào)和處理 未來的企業(yè)考核 ?人員工作越來越豐富化、工作的時(shí)間和地點(diǎn)更加不確定，因此考核的重要性越來越大 ?考核的形式與程序越來越個(gè)性化，考核的內(nèi)容往往不在因?yàn)楣ぷ髟O(shè)計(jì)，而更多地會(huì)根據(jù)個(gè)人來設(shè)計(jì)。 ?考核要素更加復(fù)雜、具體化，通用表格越來越少 ?非規(guī)范性問題經(jīng)常出現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)更加難以確定 ?對(duì)考核人員的需求越來越高 ?考核有效性的評(píng)價(jià)越來越重要 培訓(xùn)需求評(píng)估 目標(biāo)確立 培訓(xùn)內(nèi)容與方法 設(shè)計(jì) 實(shí)施培訓(xùn) 制定標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)價(jià) 后果評(píng)價(jià) 反饋 需求分析階段 計(jì)劃與實(shí)施階段 評(píng)估階段 人員培訓(xùn)的模式：系統(tǒng)型模式 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要將專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)和人格素質(zhì)培訓(xùn)結(jié)合起來 知識(shí)培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 態(tài)度培訓(xùn) ?與工作崗位要求相聯(lián)系的基本知識(shí) ?員工承擔(dān)工作的基礎(chǔ)，是上崗的必要條件 ?課程和內(nèi)容的設(shè)計(jì)相對(duì)容易 ?培養(yǎng)員工解決實(shí)際問題的技巧和能力 ?決定員工的工作效率和工作績效 ?課程和內(nèi)容的設(shè)計(jì)相對(duì)容易 ?協(xié)調(diào)個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀相一致 ?影響能力和工作效力發(fā)揮的重要因素 ?不易控制和掌握，課程和內(nèi)容的設(shè)置難度較大 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)要體現(xiàn)多樣性的原則 形式多樣性 內(nèi)容多樣性 類型多樣性 o新員工上崗培訓(xùn) o技術(shù)培訓(xùn) o管理技能培訓(xùn) o經(jīng)理職能培訓(xùn) o組織發(fā)展培訓(xùn) o企業(yè)價(jià)值觀教育 o人力資源政策教育 o法律和制度教育 o文化知識(shí)教育 o行為規(guī)范和禮儀教育 o定向培訓(xùn) o在職培訓(xùn) o脫產(chǎn)培訓(xùn) o員工自學(xué) o集中引導(dǎo)培訓(xùn) o研修式培訓(xùn) o在線培訓(xùn) 層次多樣性 o高層領(lǐng)導(dǎo) o中層管理人員 o基層管理人員 o普通人員 o新聘員工 職業(yè)生涯開發(fā)與管理立足于員工的潛能開發(fā)，以滿足員工需求為目標(biāo) 人為中心 ,以人的全面發(fā)展為出發(fā)點(diǎn) 心理開發(fā) 生涯開發(fā) 智力開發(fā) 技能開發(fā) 倫理教育 交際能力 知識(shí) 管理能力 人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮 ,人才資源不虛耗與浪費(fèi) ,企業(yè)的生存成長就有了取之不盡 ,用之不竭的源泉。 主要表現(xiàn)為員工職業(yè)發(fā)展與內(nèi)在價(jià)值滿足的統(tǒng)一 職稱職務(wù)的提升 工資待遇的提高 責(zé)任范圍的擴(kuò)大 創(chuàng)造性的增強(qiáng) 工作內(nèi)容的豐富 充分調(diào)動(dòng)人內(nèi)在的積極性 ,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo) 提供人才施展才能的舞臺(tái) ,充分體現(xiàn)人才的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值 ,以求得留住人才、發(fā)展人才 促進(jìn)員工自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要的滿足度逐步提高 飽和 階段 介入 階段 成長 階段 成熟 階段 生產(chǎn)率、產(chǎn)量 高 低 潛力 高 低 員工職業(yè)生命周期的規(guī)劃特點(diǎn) ?初期（介入階段）： 促進(jìn)雇員的組織化，幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯 ?早期（成長階段）： 讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作，豐富工作內(nèi)容，承擔(dān)更多的責(zé)任 ?中期（成熟階段） ?訓(xùn)練老員工去幫助年輕員工 ?解決或防止老員工的知識(shí)老化問題 ?晚期（飽和階段）： 對(duì)職業(yè)后期的發(fā)展出路給予指導(dǎo) 有效地開展對(duì)員工的職業(yè)生涯開發(fā)培訓(xùn) 員工自我分析 選定職業(yè)目標(biāo) 員工設(shè)定 適當(dāng)?shù)? 職業(yè)發(fā)展途徑 提出 需要 協(xié)調(diào)組織與個(gè)人關(guān)系、滿足人的心理需要、友誼、尊重、歸宿和自我實(shí)現(xiàn)的需要 教員工學(xué)會(huì)職業(yè)生涯發(fā)展方法、開展職業(yè)生涯咨詢 了解員工職業(yè)計(jì)劃、氣質(zhì)、性格、能力、興趣、優(yōu)勢(shì)、理想，找出員工的區(qū)別 確定培訓(xùn)內(nèi)容 制定培訓(xùn)計(jì)劃 提高培訓(xùn)的針對(duì)性 和效果 職業(yè)發(fā)展 職業(yè)管理 職業(yè)培訓(xùn) 確定針對(duì)性和重點(diǎn) 提供幫助 明確培訓(xùn)目標(biāo) 培養(yǎng)人才、發(fā)展人才、提高 人才 提供 指導(dǎo) 幫助 建立一系列職業(yè)生涯開發(fā)與管理制度 ?公司和員工之間要有順暢的溝通渠道 ， ?公司為員工提供多條晉升通道 ， 給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)； ?公司鼓勵(lì)員工向與公司需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。 ? 建立公司員工職業(yè)輔導(dǎo)制度 ? 建立多種發(fā)展通道及完善合理的晉升制度 ， 保證員工在各條通道上順利發(fā)展 ， 公平競爭 ? 建立合理的考核制度 ， 公平評(píng)價(jià)員工職業(yè)過程 ? 建立職業(yè)發(fā)展檔案 ， 記錄員工職業(yè)發(fā)展過程 考慮方面 具體制度 與做法