【正文】 量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成的績效的過程。 績效評價并不等同于績效管理。績效管理是一個完整的管理過程，它側(cè)重于信息溝通和績效的持續(xù)提高，強調(diào)事先溝通與承諾。而績效評價是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，側(cè)重于判斷和事后評價。 ? 績效評價內(nèi)容包括工作結(jié)果評價和工作行為評價兩個方面。 67 績效評價的方法： ? 業(yè)績評定表 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法） ? 強迫選擇法排序比較法法 ? 硬性分布 ? 綜合平衡記分卡（ Balance Scorecard, BSC ） ? 關(guān)鍵事件法 68 業(yè)績評定表： 員工姓名 評價要求： 所在部門 職務(wù) 評價時間 年 月 日 評價因素 優(yōu)秀 良好 合格 稍差 不合格 工作技能 5 4 3 2 1 工作數(shù)量 5 4 3 2 1 工作質(zhì)量 5 4 3 2 1 工作態(tài)度 5 4 3 2 1 …… …… …… …… …… …… 69 ? 工作標(biāo)準(zhǔn)法（勞動定額法） 工作標(biāo)準(zhǔn)法是指把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)（勞動定額）相對照，以確定員工績效的方法。這種辦法的優(yōu)點在于參照標(biāo)準(zhǔn)較為明確，評價結(jié)果易于做出。其缺點在于標(biāo)準(zhǔn)制定，特別是針對管理層的工作標(biāo)準(zhǔn)制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標(biāo)。 70 強迫選擇法： 說明：每四個中選一個。在你認為最符合員工行為的選項上畫圈 A. 很快地回答顧客的呼叫 B. 不容易發(fā)怒 C. 在工作時間學(xué)習(xí)新產(chǎn)品 D. 討厭循規(guī)蹈矩 A. 精確地運用數(shù)學(xué) B. 不在打電話上浪費時間 C. 與管理者合作 D. 保障汽車干凈 A. 喜歡按自己的方式辦事 B. 經(jīng)常超過銷售目標(biāo) C. 友好地對待地方政治家 D. 不抱怨 71 ? 排序比較法法 :排序比較法分為簡單排序法和交替排序法。簡單排序法要求管理者將本部門所有員工按照業(yè)績從高到低（從最好者到最差者）進行排序。交替排序法是根據(jù)某些工作績效評價指標(biāo)將員工們根據(jù)績效最好和績效最差分別進行排序。 72 ? 硬性分布 :硬性分布法是將限定范圍內(nèi)的員工按照某一概率分布劃分到有限數(shù)量的幾種類型上的一種績效評價方法。這種做法同樣有效地減少趨中誤差和嚴格 /寬松錯誤，但問題在于假設(shè)不符合實際情況，所有部門中不同類型員工的概率完全一致是不可能的。 73 關(guān)鍵事件法 管理者要把員工在考察期間內(nèi)所有的關(guān)鍵事件都真實地記錄下來，并把這些資料提供給評價者用于對員工業(yè)績進行評價。 表 67是運用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進行工作績效考評的實例： 工作責(zé)任 目標(biāo) 關(guān)鍵事件 安排工廠的生產(chǎn)計劃 充分利用工廠中的 人 員和 機 器 ；及 時 發(fā)布 各 種指令 。 為工廠建立新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延遲降低了 10%；上個月提高機器利用率 20% 監(jiān)督原材料采購和庫存控制 在保證充分的原材 料 供應(yīng) 的 前提下 ，使 原 材料 的 庫存 成 本降 低 到最小 上個月使原材料庫存上升了15% ； “ A” 部件和“ B”部件的訂購富余了 20%， 而 “ C”部件的訂購卻短缺了 20% 監(jiān)督機器的維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因機器故障 而 造成 的 停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件的故障而阻止了機器的損壞 。 74 ? 綜合平衡記分卡 :是美國哈佛商學(xué)院 Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施 。 75 財務(wù)角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度 我們以何種形象 展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度 我們的員工感覺 如何 ？ 遠景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想 76 圖 6 5 平衡記分卡的應(yīng)用：KPI 指標(biāo)體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對接經(jīng)營目標(biāo)與規(guī)劃什么是公司目標(biāo)？與股東的要求相比較（財務(wù)層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較( 過程管理層面 ）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？………………………………………………………………什么是成功的關(guān)鍵因素？………………………………………………………………什么是關(guān)鍵評價指標(biāo)？綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略77 ? 4．績效反饋階段 :績效評價結(jié)束后，管理者還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交流。 ? 通過績效反饋面談，使員工了解管理者對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進之處；而且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)和幫助。 78 計劃 檢查 報酬 輔導(dǎo) 員工 主管 反饋溝通 反饋溝通 員工 主管 反饋求助 反饋指導(dǎo) 員工 主管 反饋說明 反饋糾偏 員工 主管 反饋改進 反饋鼓勵 績效管理強調(diào)員工與主管的共同參與，強調(diào)員工與主管之間形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)的過程。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 績效管理的生命線：雙向溝通 79 績效溝通的功能 對于主管 ? 通過溝通幫助下屬提升能力， ? 及時有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。 ? 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。 ? 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 ?以有效溝通為基礎(chǔ)進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式。 80 復(fù)習(xí)思考題： 1. 什么是以人為本的組織理念？談?wù)勀? 對人力資源新發(fā)展的認識。 2. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？如何進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃？ 81 復(fù)習(xí)思考題： 3. 結(jié)合實際思考：一個組織要想真正的留住員工，需要做好哪些工作？ 4. 績效管理和績效評定的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ 5. 案例分析：思科的人力資源管理的成功與需要改進之處。 返回