【正文】 弘揚企業(yè)的理念、傳統(tǒng)、行為準則，塑造優(yōu)良的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 返回 36 二、企業(yè)人力資源的流動與吸納 （一）人力資源的流動 1．人力資源流動的原則 ? 用人所長原則 ? 合理流向原則 ? 最佳社會效益原則 ? 自主原則 返回 37 二、企業(yè)人力資源的流動與吸納 2．人力資源流動衡量 適度的人力資源流動是促使組織新陳代謝的條件。 ?不同的企業(yè)對于績效有不同的理解： ?“ 績效就是利潤 ” ?“ 績效就是規(guī)模 ” ?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ” ?… ?對于個人的績效評價也有不同的說法： ?“ 績效是個人工作的成果 ” ?“ 績效是個人工作的行為 ” ?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ” 到底什么是績效？ 46 ? 結(jié)果論、過程論、潛能論之爭 1） 結(jié)果論強調(diào)： “ 績效 ” = “結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標實現(xiàn)度 ” ? 表示績效結(jié)果的概念：責任履行度、目標完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。 ” ? “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 基本假設(shè)：行為最終必然導致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。影響工作績效的因素有四個：員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，這可以用如下公式表示： P=f （ S， O，M， E）。 ? 組織目標的分解與責任承擔。 57 1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結(jié)果是什么） 2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由） 3）尋求上司的支持與所需資源（責權(quán)、費用、工具、渠道等） 4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離） 5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因） 員工為什么需要績效管理 58 不知為什么干 /如何干 /干什么 五流 管理者 自己干 /下屬無事干 四流 管理者 自己干 /下屬跟著干 三流 管理者 自己不干 /下屬干 二流 管理者 自己不干 /下屬玩命干 一流 五種級別的管理者 59 超一流企業(yè)賣什么 ? 三流企業(yè)賣力氣 ? 二流企業(yè)賣產(chǎn)品 ? 一流企業(yè)賣技術(shù) ? 超一流企業(yè)賣標準 超一流管理者做什么 ? 三流管理者自己做事 ? 二流管理者帶人做事 ? 一流管理者讓人做事 ? 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么 三流管下級（靠職權(quán)）； 二流管同事（非正式領(lǐng)導，個人影響力）； 一流管上級（準確定位，藝術(shù)）； 超一流管自己 60 績效管理中的角色 績效管理的實施 （計劃、交流、觀察、評價、溝通） 各級管理者 考核指標的建立 （細化到每個職位） HR及管理者 共同的責任 考核制度的細化 （根據(jù)部門特色、職能特色） 部門管理者 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計者和組織實施者 績效管理的宣傳和培訓者 人力資源部 61 績效計劃階段 績效實施階段 績效考核及反饋階段 明確績效考核目標， 即績效目標 +衡量標準 設(shè)立監(jiān)控點、信息收集 及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標 62 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟 工 作 輸 出 ?崗位職責說明 ?關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） ?能力指標 ?挑戰(zhàn)性目標 ?可行性分析 ?業(yè)績合同 ?工作計劃 ?評估最終報告 ?薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬水平 1. 建立業(yè)績指標 2. 設(shè)定業(yè)績目標 3. 進行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤 ?明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素 ?制定崗位職責說明 ?建立設(shè)計原則 ?起草頒布并逐級落實衡量標準 ?明確遠大抱負 ?評估差距和可行性 ?設(shè)定目標并簽署業(yè)績合同 ?對工作計劃取得共識 ?進行透明的評估與評級 ?將激勵與業(yè)績相掛鉤 ?確定激勵 /薪酬水平 ?召開反饋會議 ?業(yè)績報告 ?工作計劃 ?準備業(yè)績報告 ?每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法 ?制定修改工作計劃 63 ? 績效計劃階段 :依據(jù)工作目標和工作職責制定績效計劃；然后，管理者和員工 共同 討論員工將做什么，需要做到什么程度、為什么需要這樣做這項工作、何時應該做完以及員工所擁有的權(quán)力大小和決策權(quán)限等。 績效評價并不等同于績效管理。 67 績效評價的方法： ? 業(yè)績評定表 ? 工作標準法（勞動定額法） ? 強迫選擇法排序比較法法 ? 硬性分布 ? 綜合平衡記分卡（ Balance Scorecard, BSC ） ? 關(guān)鍵事件法 68 業(yè)績評定表： 員工姓名 評價要求： 所在部門 職務(wù) 評價時間 年 月 日 評價因素 優(yōu)秀 良好 合格 稍差 不合格 工作技能 5 4 3 2 1 工作數(shù)量 5 4 3 2 1 工作質(zhì)量 5 4 3 2 1 工作態(tài)度 5 4 3 2 1 …… …… …… …… …… …… 69 ? 工作標準法（勞動定額法） 工作標準法是指把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準（勞動定額）相對照，以確定員工績效的方法。在你認為最符合員工行為的選項上畫圈 A. 很快地回答顧客的呼叫 B. 不容易發(fā)怒 C. 在工作時間學習新產(chǎn)品 D. 討厭循規(guī)蹈矩 A. 精確地運用數(shù)學 B. 不在打電話上浪費時間 C. 與管理者合作 D. 保障汽車干凈 A. 喜歡按自己的方式辦事 B. 經(jīng)常超過銷售目標 C. 友好地對待地方政治家 D. 不抱怨 71 ? 排序比較法法 :排序比較法分為簡單排序法和交替排序法。這種做法同樣有效地減少趨中誤差和嚴格 /寬松錯誤，但問題在于假設(shè)不符合實際情況，所有部門中不同類型員工的概率完全一致是不可能的。 74 ? 綜合平衡記分卡 :是美國哈佛商學院 Robert S. Kaplan 與David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對于員工績效方案的設(shè)計和實施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國部分企業(yè)接受并且逐漸開始實施 。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。 對于員工 ?及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進點。 返回