【正文】 在滿足感也可以得到加強。員工對企業(yè)共同目標的承諾也是與認同的作用高度關聯(lián)的。認同作用強度的高低，取決于所追求的目標對與當事人的重要程度。,除非員工是愚人，否則他們決不會認同一個不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識，不可能將自己個人的命運和組織的前途相聯(lián)系。在實際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關心，對組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對領導層的種種非議，管理層單純依賴工資獎金、晉升等外在報酬激勵員工，領導層難以與員工建立互相信任的關系，員工中存在的“干活——報酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進入一種“死寂”的狀態(tài)。,對“組織公正”的負面影響,組織公正的含義,員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎勵措施時，是否符合公正的要求。,組織公正的三個方面,分配公正：員工對于分配公正與否的認知，視其對于工作的投入與所得的報酬的相對比較而定。當所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。 程序公正指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法是否符合公正性原則，例如標準是否明確，過程是否公開等。 互動公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。,依據(jù)社會交換理論（Blau， Konovskyamp。Pugh）,組織的公正性會激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會立即獎勵的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎上得以實現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國外領先研究者認為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。 顯而易見，圈子文化的主要特點之一就是特殊主義（只可能存在圈子內部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會對組織公正帶來負的影響，繼而對信任、組織公民行為產(chǎn)生負的影響。,中西方組織管理文化的比較,中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭 中西方不同人性假設的差別 中西方價值判斷的差別 中國人重內容，西方人重形式,中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭,家庭內部成員關系與陌生人之間關系的差別： 家庭內部關系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。 陌生人之間的關系：分毫必計的交易關系。 以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵成本）。 以法律和市場調節(jié)陌生人之間的利益關系相當有效。,中西方不同人性假設的差別,西方人假定：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。但法治的前提是必須將人們的權利界定清楚，故西方人非常強調對權利界定和對權力制衡。 中國人假定：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。但人治的前提是清楚地劃分人的等級與名分、長幼尊卑等。因而權利的不平等和權力的不制衡就成為人治的前提 中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。,中西方價值判斷的差別,西方人重效果判斷：故重視達到目的的手段，因此工具理性發(fā)達，如科學、法律、市場制度、組織形式、分工、程序、策略等。 中國人重動機判斷：如良心標準、主義標準、動機純雜標準等。,中國人重內容，西方人重形式,西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。所以西方人做事強調規(guī)范化、標準化。 中國人辦事，重實質、重內容。如強調“言之有物”，“一件商品只要內容好，包裝差點不在乎”。,第 五 講,人力資源管理的主要功能 北京大學光華管理學院 組織與戰(zhàn)略管理系主任 梁鈞平教授,討論的主題,人力資源規(guī)劃 員工的招聘與甄選 績效評估制度 企業(yè)薪酬制度,人力資源規(guī)劃,存在的主要問題 人力資源規(guī)劃的理念 企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉變 人力資源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境 外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè) 策略和觀念行為的關聯(lián) 人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng) 人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略,人力資源管理基本架構,人力資源管理的基本模式 雇傭關系的形態(tài),貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式 您認為哪一種模式最適合貴公司未來的發(fā)展？,想一想…,人力資源策略模式,競爭優(yōu)勢,企業(yè)內部環(huán)境,競爭策略,員工集體信念和行為（企業(yè)文化）,人力資源管理策略類,人力資源管理作業(yè),,,表示互動影響的關系,表示決定性的作用與規(guī)劃的過程,表示支援和執(zhí)行成果的反饋,策略和觀念行為的關聯(lián),企業(yè)文化分類,企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合,,員工的招聘與甄選,員工招聘 招聘過程 人才甄選 預測指標的有效性 雇傭標準的建立 人才甄選的策略模式,招聘規(guī)劃,規(guī)劃,組織中現(xiàn)有 那些人才？,需要何種人才 來擔任工作？,績效評估 組織資料庫 培訓,預測兩者是否 能夠合作和 有效配合？,為保證“空降部隊”與現(xiàn)有人力 的合作，確定組織需要何種類型 的外來人才，如何甄選？如何改 變現(xiàn)有人力的心態(tài)？,若不能有效 配合，可導 致人際沖突、 互相獨立、 “肥胖癥等 問題。,工作分析,,,,招聘的整體性失誤,經(jīng)驗陷阱 教育程度陷阱 聘請“同類”陷阱 內部人員介紹陷阱,面談人員易犯的通病,不了解應聘人員未來在組織的工作。 聘用人員在組織急需人才時的壓力。 光環(huán)效應和對比效應 形體語言的影響 重視負面資料，過早下判斷,績效評估制度,績效評估的主要內容和程序 績效評估的測量內容 績效評估的測量方法 績效評估信息的種類 績效評估的內在矛盾與實施的難點 績效評估與組織“肥胖癥” 能力主義與年功主義的平衡,按職群特性明確區(qū)分成長路徑 按職群特性加大人事制度運行差別,POOL,技能職,技術職,管理職,管理職,管理職,技術職,技術職,,,績效評估向對話型系統(tǒng)轉變,目的：為解決考核本身具有的矛盾、片面評價和強制型評價所帶來的問題，可采取對話型考核制度。 改進要點： 片面的評價 上下級之間的對話型 被動的接受考核 積極的自我開發(fā) 利用審查結果 以培養(yǎng)為考核目的,對話性考核程序簡要,企業(yè)薪酬制度,薪酬的形式和范圍 薪酬制度與政策 公平與薪酬結構 員工薪酬政策 我國企業(yè)的薪酬制度及其變革,結論,人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。 人力資源管理是直線主管不可推卸的責任。 管理者的角色在于平衡和整合各種不同利 益團體的需要。 設計各種制度讓員工能充分參與公司的營運。 人力資源政策和企業(yè)的競爭戰(zhàn)略互相配合。 各種人力資源政策之間應互相配套。 從多重角度來衡量和評估人力資源政策的結果。,祝大家一帆風順