人力資源管理的理論基礎(chǔ)-資料下載頁(yè)
2025-01-10 05:02本頁(yè)面
【正文】 馬斯洛理論中生理需要和安全需要 馬斯洛理論中社交需要和尊重需要中的他人尊重部分 馬斯洛理論中自我實(shí)現(xiàn)需要和尊重需要中的自我尊重部分 期望模式 激勵(lì)值 =效價(jià) 期望值 個(gè)人 努力 個(gè)人 績(jī)效 組織 獎(jiǎng)賞 個(gè)人 目標(biāo) 期望理論 —— 一個(gè)人從事工作的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于他認(rèn)為自己能夠?qū)崿F(xiàn)理想工作績(jī)效的信念程度；如果達(dá)到了一定的績(jī)效水平，他是否會(huì)得到組織所給予的充分獎(jiǎng)賞？如果組織給予了獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)能否滿足他的個(gè)人目標(biāo)？ 工作完成之后的主觀評(píng)價(jià) 成功的可能性 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。這個(gè)相對(duì)量將直接影響今后工作的積極性。 主要觀點(diǎn)是： 一個(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬是否滿意，不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。即每個(gè)人都把自己報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相當(dāng)，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢地工作，否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。 = 公平理論 —— P67《 人才 的價(jià)值 》 強(qiáng)化理論 —— 強(qiáng)化方式 連續(xù)強(qiáng)化 間隔強(qiáng)化 固定間隔 固定比率 可變間隔 可變比率 正強(qiáng)化 負(fù)強(qiáng)化 懲罰 衰減 改變行為 的方法 所謂強(qiáng)化，指對(duì)一種行為 的肯定或否定的后果（報(bào) 酬或懲罰），它至少在一 定程度上會(huì)決定這種行為 在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。 歸因理論 —— 海德提出 ? 指人們通過(guò)對(duì)行為的因果推論來(lái)改變虛有其表我感覺(jué)、自我認(rèn)知、并改變自己的行為。 過(guò)去成功或 失敗的因素 努 力 能 力 任務(wù)難度 機(jī) 遇 內(nèi)在原因 可控 不穩(wěn)定因素 外在原因 難控 穩(wěn)定因素 繼續(xù)成功或加強(qiáng)失敗 自信心會(huì)增強(qiáng)或喪失 成功了成功感不強(qiáng)（不影響努力程度），失敗了會(huì)推卸責(zé)任（有時(shí)影響自信心）。 歸因于 歸因于 歸因于 歸因于
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