【正文】 技能的評估 績效評估 資歷 產(chǎn)品數(shù)量 養(yǎng)老金頒發(fā) 步驟二：選擇管理團隊中的可能被裁者 行為事項 : 項目經(jīng)理確定潛在的保留 /裁去的員工名單應基于 : 確定的管理層級 崗位描述 候選者名單及評價表格將分配給相關的直接管理人員 直接管理人員基于職責標準為候選者的表現(xiàn)評級 直接管理人員確定和記錄可實現(xiàn)的義務和責任 步驟三：評估候選者 行為事項 : 基于評出的等級，候選者的直接管理人員為每個雇員評出一個全面的等級類別 評比結果交由項目經(jīng)理確認 項目經(jīng)理根據(jù)全體候選者情況制定保留一覽表 步驟四：選擇最合格的員工 行為事項： 評估團隊考慮最應當保留的候選者 由上層至下層確定保留決定 可能進行附加的訪談 (與雇用的經(jīng)理 /項目經(jīng)理 ) 以確定保留決定 保留的員工分為三種情況： 非常關鍵員工 (例如：關鍵任務 ) 一般關鍵員工 (例如： 有限備用的領域 ) 較低關鍵員工 (例如：需要進行日常工作 ) 項目經(jīng)理的匯報總結將通過人事部門 /法律部門的評價和認可 步驟五：評價及決定將保留的員工 行為事項 : 人事部門 /法律部門評價并尋求適當?shù)谋Ａ魶Q定 遣散費用 綜述 步驟 1 確定解雇費用整套方案 步驟 2 確定新職介紹方案 步驟一：確定遣散費用整套方案 決定遣散費用的基礎，例如：工作年數(shù) 大多數(shù)員工層級的遣散費用僅基于工作年數(shù) 一些公司制定最低及最高遣散費用 決定遣散費用計算公式 大多數(shù)公司將依照勞動法 一些公司的提供多于法律規(guī)定 審定福利授予，例如：養(yǎng)老金計劃 步驟二：確定新職介紹方案 評價工作歷史 – 確定工作目標 撰寫介紹 (簡歷 )– 篇幅較長 /短的簡歷及申請 自我展示 – 書信，直接交流，電話聯(lián)系 面試技巧 – 衣著，表情，和諧氣氛的營造 了解市場 – 分類廣告， 獵頭公司，臨時工作，人才市場，因特網(wǎng)搜索，參考手冊 后繼咨詢服務：在培訓顧問和雇員都認為必需時進行，保護每位員工的個人隱私 典型的新職介紹項目： 目的： 為解雇員工提供建議和咨詢服務，以提高他們對市場的了解，增強面試技巧，從而實現(xiàn)自我價值 培訓期間涉及的領域包括： 保留 /重新雇傭過程 步驟一 確定重新 雇傭戰(zhàn)略 步驟二 確定 保留戰(zhàn)略 步驟一：建立重新雇傭戰(zhàn)略 重新雇傭戰(zhàn)略應主要針對于那些已經(jīng)意識到自己的位置可能會被裁掉的雇員 闡明工作、薪酬和 /或福利的安全性問題 讓員工意識到公司是十分重視他們的，他們的貢獻對于公司業(yè)務的成功具有重要作用 盡快告知雇員關于薪酬與福利的影響 (如果可行 ) 保證雇員們及時的了解即將發(fā)生的事情，可以運用管理手段和相應方法來提問并獲得有效信息 讓雇員了解決定是如何作出的 步驟二：建立保留戰(zhàn)略 為所有的員工建立保留體制 申明雇員可能存在的擔憂 購并基礎上的整和 溝通 溝通什么 如何溝通 何時溝通 ?澄清業(yè)務戰(zhàn)略 ?裁員的原因 ?介紹裁員程序 ?采用的具體方法 ?員工會議 (單獨或小組會議 ) ?通知 ?電子郵件 ?內(nèi)部刊物 制定恰當?shù)臏贤〞r間表 (時間不應持續(xù)過長 ) 最佳實例 成功因素 某些行為會對重組的成功起到重要作用 對此項工作有一個清晰的商業(yè)目標，并對未來有清晰的遠景規(guī)劃 進行周密計劃，并提前與員工進行溝通 在重組過程中，突出高層管理者的參與 制定重組溝通戰(zhàn)略 向經(jīng)理及總監(jiān)簡述重組計劃 讓員工參與小組會議、任務組及項目小組 讓關鍵員工，特別是經(jīng)理參與重組過程 對被解雇員工提供新職推薦 在中國的最佳實例 組成高質(zhì)量的工作小組 (法律、財務、人力資源、業(yè)務運作等 ) 計劃、計劃、再計劃 全面了解合同、法規(guī)、磋商要素等 通過中介與政府達成初步協(xié)議 聘用有影響力的勞動機構，如 FESCO 對預期費用做最少 2次預算 重點在于對選定員工的保留 就與員工、股東、客戶和社區(qū)的交流溝通制定計劃及戰(zhàn)略 進行同步交流溝通 安全問題 政府關系，如市長、政府官員 最佳實例 成功的障礙 對被解雇員工的替代 不能令人滿意的重組計劃 無效的管理行為 未能對制定重組計劃分配足夠時間 工作負擔的增加，員工工作熱情的減退 員工對變動的抵觸 五、怎么辭退員工： 辭退員工要遵守一定的程序； 辭退面試的步驟； 對于辭退員工的不同反應的應對方法。 辭退員工的程序： 行動之前進行過正式溝通； 應該有書面的正式通諜； 準備好書面的離職核對單（離職流轉單） 及時更換公司的密碼鎖； 考慮被辭退員工的反應； 想好怎么公布員工被辭退原因。 辭退面談的步驟 第一步：計劃 至少一天前作好計劃（做好周密的書面計劃，例如： 點幾分干什么等）； 想辦法保證員工守約前往； 切忌在電話中通知員工； 面試中至少留 10分鐘時間通知員工，給他充分的準備； 避免在周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知他； 辭退面談的步驟 第一步：計劃 使用自然的場所，盡量不要用經(jīng)理的辦公司員工 會有心理障礙）； 事先準備好員工協(xié)議、勞動合同和其他一些必須文件 放在手邊； 通知后，經(jīng)理要留一段時間以便員工有問題要問； 準備好安全部門的電話，必要時可請人在門外留心 緊急情況的發(fā)生。 辭退面談的步驟 第二步：切入正題 不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題 員工一進會議室（或者是你選擇的其他場所），待他 坐好后，就告訴他你的決定，避免拖延時間。 辭退面談的步驟 第三步：描述情景 用幾句話描述為什么要讓他離開，一定要言簡意賅 切記重事實而非攻擊員工的人格； 重點強調(diào)這個決定已經(jīng)作出是不可更改的； 辭退面談不要超過 1015分鐘； 辭退面談的步驟 第四步：傾聽 在溝通中，傾聽是最難得的技能，因為溝通中很多人 說的意念往往大于聽的意念，在傾聽過程中可以配合著 非語言的方式。 辭退面談的步驟 第五步：溝通賠償協(xié)議中的內(nèi)容 跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法、 福利、其他資源等； 不要在已經(jīng)商定好的條款上當場承諾增加任何內(nèi)容。 辭退面談的步驟 第六步：離職面試（離職談話） 離職員工最容易講真話，我們要趁熱打鐵，做離職記錄。 員工被辭退的反應分析： 反應 應對方法 充滿敵意、生氣 ； 用同理心的方法，換位思考 ； 防衛(wèi)性強，討價還價； 用同理心的方法，不要攙入 任何討價還價的成分 正式、程序化； 盡量讓他多說話，只要不離題 堅忍克己； 鼓勵他說話，“可提供幫助嗎” 哭哭啼啼； 給他一疊紙巾，待情緒平息后 切入正題。 總 結 勞動關系的相關定義、三要素和我國勞動關系現(xiàn)狀 發(fā)展趨勢； 勞動爭議：分析了我國勞動爭議的特點、導致我國 導致我國勞動關系現(xiàn)狀的各種原因、處理勞動爭議 的原則、途徑（著重介紹負責勞動關系員工在法律 上要做的工作； 辭退員工所遵循的程序、步驟和應對辭退員工各種 反應的方法。 THE END THINKS 考試作業(yè) 請分析 《 勞動合同法及實施條例 》 對勞資雙方的行為會產(chǎn)生哪些影響？對政府勞動監(jiān)管部門會產(chǎn)生什么樣的影響？（ 40分） 你是否贊成末尾淘汰？為什么？如果贊成，在實施中的關鍵法律依據(jù)有哪些？如果不贊成，如何改善問題員工的績效？（ 40分） 你認為勞動關系管理中，有哪些關鍵制度是必須要建立和合法的？哪幾個環(huán)節(jié)是勞動關系事項容易產(chǎn)生違法行為的環(huán)節(jié)？