【文章內(nèi)容簡介】 務(wù) 雇員的重新安置 員工關(guān)系 員工態(tài)度調(diào)查、勞工關(guān)系、勞動法規(guī)的遵守、獎懲 人事記錄 信息系統(tǒng)、記錄 健康和安全 安全檢查、健康、鍛煉 戰(zhàn)略規(guī)劃 預(yù)測、規(guī)劃、并購 人力資源部門的職能與勞動合同法 一線部門與 HR的職能分工和協(xié)作 職能 一線部門 HR部門 吸引 工作分析、人員配置合理 人力資源招聘、初選、選拔 錄用 面試、做出用人決定 組織筆試、面試、背景考核、崗前培訓(xùn)、體檢 保持 公平和激勵員工、指導(dǎo) 薪資福利、勞動關(guān)系維護、健康管理和員工服務(wù) 發(fā)展 在崗培訓(xùn)、工作豐富化、反饋 制定培訓(xùn)制度和實施、人力資源開發(fā)、組織發(fā)展、咨詢 評價 工作評價、鼓舞士氣、信息反饋溝通 績效考核、激勵體系 調(diào)整 紀(jì)律、提議解聘、提升、調(diào)動 臨時性解聘、退休及解聘 新法頒布后的八種 HR風(fēng)險 招聘風(fēng)險 合同終止補償風(fēng)險 合同解除風(fēng)險 單項化的違約金風(fēng)險 企業(yè)單方面的勞動法律責(zé)任風(fēng)險 勞動力派遣的風(fēng)險 變崗、變薪酬的風(fēng)險 短期與無固定期限合同的風(fēng)險 招聘風(fēng)險 法律規(guī)定招聘中禁止的七大行為 招聘廣告中的法律效力 招聘中雙方當(dāng)事人的知情權(quán)的行使 雇員的招聘風(fēng)險（雇員欺詐和商業(yè)間諜） 從招人開始就要做好控制，防止問題的出現(xiàn) 建立健全招聘錄用的規(guī)章制度 建立完善的操作流程、依據(jù)等制度，完善考核制度。 知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存： 企業(yè)的知情權(quán) 員工的知情權(quán) 證據(jù)保存 防范錄用帶來的風(fēng)險 確定與原單位已經(jīng)解除勞動關(guān)系。 防范員工錄用侵權(quán)原單位權(quán)益的法律風(fēng)險 錄用風(fēng)險及控制 各崗位的錄用條件 錄用程序 錄用禁忌 常見錯誤： A:轉(zhuǎn)正后再不錄用手續(xù)、補繳社保 B：不簽合同或只簽試用合同 C：多給錢讓員工自己買保險等 錄用風(fēng)險及控制 D：試用期、見習(xí)期、實習(xí)期、合同期、服務(wù)期等概念的混淆 E：員工不面簽合同、辭職報告，事后對簽字“賴賬”，勞動合同履行或解除終止后，員工主張原合同無效。 在招聘、錄用中應(yīng)注意的問題 員工流動率高，導(dǎo)致招聘頻繁： 公司招聘緊急倉促，可選擇的候選人少，降低了用人標(biāo)準(zhǔn)； 公司希望招聘的人能立即上手，主要考察經(jīng)驗，對潛在的素質(zhì)考察不夠； 在招聘、錄用中應(yīng)注意的問題 招聘時，對員工的期望溝通不暢； 招聘時發(fā)現(xiàn)候選人不足，相信自己能改變候選人的習(xí)慣和不足。 招聘、錄用中的對策 做好規(guī)劃，盡量能提前預(yù)計人員的需求，讓招聘有充足的時間和時點 招聘中，除了工作經(jīng)驗，更要著重考核候選人的基本素質(zhì)、價值取向、應(yīng)聘動機、個人期望和職業(yè)規(guī)劃 招聘、錄用中的對策 在招聘過程中，應(yīng)盡量創(chuàng)造坦誠溝通的機會，向候選人介紹公司、崗位的情況和面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過度許諾，盡可能的背景調(diào)查。 臨時工與事實勞動關(guān)系存續(xù)的風(fēng)險 對策 1：“首位入選制”，逐步進行“轉(zhuǎn)正”； 對策 2：以非全日制替代臨時工 對策 3：以勞務(wù)派遣、人才派遣替代臨時工 非全日制工 勞動報酬：以小時計酬，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)酬：結(jié)酬周期最長不超過 15日 工作時間：同一單位平均每天工作時間不超過 4小時，每周累計不超過 24小時。 非全日制工 勞動者可以與多個用人單位簽訂勞動合同； 可以口頭或書面 不得約定試用期 沒有社保和法定的福利 可以隨時終止勞動合同 補償：無需經(jīng)濟補償 第 3節(jié) 企業(yè)制度與員工的獎懲 第 3節(jié) 企業(yè)制度與員工的獎懲 2022年 1月 15日，國務(wù)院 516號令廢止了包括《 企業(yè)職工獎懲條例 》 等多個文件。但是，企業(yè)自行制定的獎懲措施不會隨著條例的廢止而消失，獎懲將體現(xiàn)和促進企業(yè)文化和效益。 為什么廢除 《 職工獎懲條例 》 對象基本上不存在。 罰款屬于財產(chǎn)懲罰范疇，只能是國家立法機構(gòu)或者行政部門。用人單位無權(quán)對員工的違紀(jì)行為進行罰款。 為什么廢除 《 職工獎懲條例 》 《 勞動合同法 》 實施，標(biāo)志著企業(yè)和員工的法律上的平等地位，可以通過合同約定權(quán)利和義務(wù)，若員工存在嚴(yán)重過失或者給用人單位造成損失，企業(yè)可以直接解除勞動合同，進行索賠的權(quán)利。 企業(yè)的獎罰理念 經(jīng)濟獎勵是基礎(chǔ) 精神激勵是補充 不同員工區(qū)別對待 懲戒標(biāo)準(zhǔn) 勞動合同法賦予了權(quán)力，但是沒有細化懲戒標(biāo)準(zhǔn)。 企業(yè)自行制定的獎懲措施應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)文化和促進企業(yè)管理的改善和文化的改善。 提倡員工主導(dǎo)管理、自主管理是趨勢。 防止制度迷信和機制缺失 結(jié)果：制度越來越多，執(zhí)行力越來越差，效率越來越低，抱怨越來越多 員工蔑視制度，罰款換取違反制度的代價以換取心里平衡。 博弈 機制：實現(xiàn)高效管理或員工自主管理的結(jié)構(gòu)方法、系統(tǒng)化方式 ―防呆”機制與“糾錯”機制 ―防呆”和“糾錯”機制都是通過系統(tǒng)的機構(gòu)設(shè)計來達到管理的目的，而不是針對人的管理。 “防呆”是不會出錯的制度設(shè)計，如：自動門設(shè)計、人走自動斷電等 “糾錯”是防止錯誤造成后果的辦法。如：預(yù)警。 獎懲制度迫在眉睫 符合組織的戰(zhàn)略和文化，勞動合同和公司內(nèi)部規(guī)章制度結(jié)合。 考核評價機制。 完善經(jīng)濟索賠制度。 完善違規(guī)積分制度。 累計罰單累積扣分制度。 獎懲制度制定民主 必須通過民主程序和公示程序。 符合勞動合同法等規(guī)定。 公開操作。 員工申訴途徑。復(fù)議、終審等程序。 獎懲操作 有理有據(jù)。 公平公正。對事不對人。 保持一致的尺度。 第四節(jié) 問題員工的管理 線性職業(yè)生涯 18 20 24 25 27 30 35 40 50 60 70 80 90 100 資產(chǎn) 負債 成年資產(chǎn)為零 通過中高級教育進入社會，資產(chǎn)為小負數(shù) 經(jīng)歷失敗和挫折，重新定位，運用專業(yè)知識。期望會的認同 而立之年，獲得重用和提升，但是家庭、學(xué)習(xí)進修成本增加，債務(wù)最重 努力工作，獲得經(jīng)驗和尊重，資產(chǎn)快速積累，學(xué)會投資與積累財富，重新?lián)駱I(yè)困難加大，競爭力下降 事業(yè)高峰，資產(chǎn)穩(wěn)步增加，速度放緩 事業(yè)頂峰，財富獲取速度降低，專家和咨詢的角色，理財冒險，培養(yǎng)新人 回報減少，著手退休，成為專家、顧問、編書、求學(xué)，規(guī)劃第二人生 關(guān)注健康和心情，財富不再成為考慮的因素 為使晚年幸福，必要時抵押資產(chǎn) 成功的人力資源管理的表現(xiàn) 白天忙、下班忙、工作做不完主動加班； 人人不愿意離開公司； 沒有人感到不知所措； 人人的精力用在如何做好工作上； 人人感到能力得到了最大的發(fā)揮； 樂于學(xué)習(xí)、爭取向上； 困難時員工成為企業(yè)的捍衛(wèi)者； 企業(yè)效益和個人、組織共同增長； 愉快、充實并勞累著。 失敗的人力資源管理的表現(xiàn) 牢騷滿腹、消極或積極怠工； 推諉扯皮、推卸責(zé)任； 明爭暗斗、疏于工作； 公時私用、上班做自己的事情； 能走得都走了，留下的都是毅力極強、能力極差的； 困難時，員工落井下石； 吃企業(yè)、喝企業(yè)、罵企業(yè)； 任何人都可能成為問題員工 離職成本的分析 離職前成本：工作效率降低、缺勤增加。 分離成本：離職工資、特殊津貼、訴訟費用 空缺成本：機會喪失、加班工資 雇傭成本：招聘直接成本、招聘人員的薪資和新人員的培訓(xùn)、效率的損失、 員工主動離職的跡象 缺勤增加； 效率降低； 工作推諉； 抱怨出現(xiàn)或增加； 不愿參加集體活動； 逃避等。 員工分類 有能力 有意愿 能力弱 能力強 意愿強 意愿弱 無能力 沒意愿 有能力 沒意愿 有意愿 沒能力 問題員工的表現(xiàn)之一 功高蓋主 標(biāo)新立異 完美主義 有靠山 用人之長 問題員工的表現(xiàn)之二 老黃牛 推諉責(zé)任 光說不干夸夸其談 脾氣爆燥 容人之短 問題員工的表現(xiàn)之三 阿諛奉承 小道消息 挑撥離間 蓄意破壞 與狼共舞不受傷 解決方案 —功高蓋主型 不服從者： 研究員工的個性特征 多溝通 多分派一些需要團隊合作和領(lǐng)導(dǎo)溝